核心職能模型與職能選才方法之建立 以某金控公司為例

何瑋(Ho Wei)

指導教授 ： 鄭晉昌

國立中央大學/管理學院/人力資源管理研究所/碩士(2006年)

摘要

我國自1998年起為求因應總體經濟環境的變動，於2000年起修訂各項金融法案，整個金融產業的生態因此產生劇烈的變動，最顯而易見的，無疑是金融業者的大型化與國際化。透過不斷地整併與重組，國內的金融業者獲得更高的經營綜效，也讓顧客能享有一次購足的好處。
在此場金融革命中，本研究所欲探討的個案公司，為求提升集團的競爭力，進行企業整併並引進新的經營團隊，此舉無論對組織本身或是內部的員工而言，都是一個震撼彈。因此，該個案公司的高層決議要重塑組織的文化與提升組織的人才素質，以避免內憂外患的情形發生。
由上述的產業與個案公司簡介可得知，本研究之研究目的一為：分析該個案公司的組織願景、價值觀與所面臨的內外部環境後，為其建立一套專屬之核心職能模型，以利該集團重新調整未來一系列的基層人力資源規劃。又因旗下的子公司並非均屬銀行，且某銀行是集團獲利的主力，因而，本研究將先行為其子公司某銀行建立核心職能模型。
本研究以古典才能研究設計步驟為基礎，發展出本研究的研究流程。首先，深度地探討該銀行的願景、經營理念、所欲塑造的文化、人員素質等，再依此建構出職能模型的雛型，接著透過內外部專家的鑑定、焦點團體會議之討論與同意度之檢測，使其更加完備，即形成該銀行的核心職能模型。
職能模型雖然可被運用於人力資源管理中的多個面向，但所有面向當中屬「招募與甄選」最為關鍵。因為唯有確定員工的職能已經符合組織所需，組織才值得為其投入更多的資源。因此，本研究於建構完核心職能模型後，再針對該模型的內容，制定一套的以該核心職能為本的結構化面談題目，並針對該題目設設定判定標準，以期望個案公司能透過該甄選機制，提升其人力資本，並替公司中其他的人力資源管理機制打下穩固的根基。
本研究將於本文末提出實務與理論上的建議，以供個案公司與後續研究者做進一步的發展與研究。

關鍵字

核心職能模型 ； 銀行 ； 以職能為本的結構化面談問題 ； 金控公司

並列摘要

From 1998 in order to deal with the change of macroeconomic emvironment, Taiwan government made up several laws in 2000. Thus finantial industry in Taiwan changed violent. Many financial holding corporations became lagger and more international. Through continous emerging and reorganize, finatial industry in Taiwan gained more synergy, and customers could also buy several products in one time.
To improve their competence, the case build a new managerial team, thus senior managers decided to rebuilt the culture of the organization and improve the employees’ abilities.
There are two purposes in this study, first after searching the case’s vision, value and environment to build its core compentence modle. Second according to the model to build up structured interview questions, and set up evaluating rule.

並列關鍵字

finatial holding corporation ； bank ； core competence model ； structured interview

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