人力資源管理學報/Journal of Human Resource Management
中華人力資源發展學會 & Ainosco Press,正常發行
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本研究依據工作要求—資源模式的觀點，以探討服務人員在工作上的情緒要求如何與何時減損服務績效；具體而言，本研究假設服務人員之情緒要求會透過工作倦怠之中介以減損服務績效（健康耗損歷程），而此一中介歷程會被服務人員之職業認定所調節。本研究透過問卷調查法，蒐集主管與部屬（服務人員）有效對偶資料共211筆，結果發現，服務人員之情緒要求會透過工作倦怠之中介以減損服務績效，服務人員之職業認定會削弱上述中介效果。本研究之理論與實務意涵以及研究限制與未來研究方向，將在最後提出討論。
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本研究採取跨層次架構來探討團隊主管之真誠領導與團隊成員個人創造力之間的關係。本研究以台灣地區6家遊戲軟體設計公司的研發團隊成員和其團隊主管為研究對象，採問卷調查方式，共計回收38份團隊主管資料、223份員工樣本資料。階層線性模式分析之結果顯示：個體層次員工正向心理資本和團隊層次員工敬業貢獻是為團隊真誠領導和員工創造力正向關係之間的中介因子。研究意涵、研究限制與及未來研究方向亦一併提出討論。
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轉換型領導對創新行為影響已被過往文獻調查且獲得普遍性地支持。本研究延伸這個主軸，深入探討團隊競爭與合作氣候及個人知覺的授權賦能是否可成為團隊層次的轉換型領導與部屬創新行為之間關係的中介因子。本研究採問卷調查法，以國軍高司幕僚單位之部屬及其主管為研究對象，蒐集66個幕僚團隊共計305份有效對偶樣本，並採用階層線性模型（hierarchical linear modeling）進行假設檢驗。研究結果指出，團隊層次的轉換型領導可透過合作氣候對創新行為有正向顯著效果；然而，競爭氣候的中介效果未達顯著水準。此外，授權賦能對團隊層次的轉換型領導與創新行為之間存在中介效果。最後，根據研究結果提出學術及實務意涵加以討論。
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本研究欲從社會影響的觀點探討同事建言行為如何透過個體建言安全感影響個體建言行為的途徑，以及情感型信任與知覺同事網絡中心性的調節效果。本研究採立意抽樣，共計發出429份問卷，最後以301份有效樣本進行驗證。研究結果顯示：（1）建言安全感在同事建言行為與個體建言行為之間具有部分中介效果；（2）知覺同事網絡中心性對同事建言行為和心理安全感之關係的調節效果，會受到情感型信任的調節。依據研究結果，本研究亦進一步提出學術與實務意涵。學術上，本研究填補建言行為的研究缺口，並嘗試以社會影響的角度探討建言行為的有效影響途徑。實務上，領導者可針對關鍵員工多加發揮影響力，以藉此帶動其他員工的建言行為。