中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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維護勞工尊嚴之根本就是保障其身體之健康，當發生職業災害時，不論政府或雇主都應給予受災者最大限度之保障。在台灣，勞工保護政策是以民法為基礎，以勞工保險條例之「無過失主義」給予定額定率補償。《勞工安全衛生法》施行後，加諸雇主在「過失責任」之刑責。《勞動基準法》之頒布更加諸於雇主之「無過失補償責任」。當再修《民法債編》時，又增僱用人之「無過失賠償責任」，更於2002年施以《職業災害勞工保護法》對受災勞工之救助與重建。 職業病可視為職業原因所導致之疾病，其罹病原因相當複雜，其發生有可能是立即性，或是經過長時間才發病，或是漸進式的加重症狀。要判定雇主對勞工是否應負補償責任之前，要先確認勞工所罹病是否與其工作間具有因果關係，是否職業引起之結果。 人的生理及心理方面之能力是有限制的，需利用人因工程尋求改善機械設備及工作環境，以使該機具系統及作業環境能配合人之能力、限制和需求。重機械操作在人因工程設計中，包含人員、介面和環境等三個控制要素。造成的肌肉骨骼系統傷害之風險，其成因大多以座椅設計不良、人機介面不相容、重覆性操作、休息時間不足等因素。其他環境方面的熱危害、振動危害、噪音危害等也是一環。 操作重機械因振動引起的傷害可藉由人因工程改善。然而，早期的重機械在系統設計上是不完全成熟，其操作桿為機械式，每次操作只能單獨一個控制，手腳不停施力下造成肢體傷害，椅背又不能調整高度及仰彎角度，在背部無法貼靠椅背下，只能使用腰力來支橕身體之平衡，長期下來自然造成身體之病變。 本文訪談14位及問卷51位操作人員，從結論分析發現，早期從事重機械的操作勞工，經長期振動暴露所產生的疾病與文獻探討中的資料是吻合的。因此期望透過探討後的資料提出，政府能給予這群勞工以通案的方式予以協助與照顧。
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政府於1989年10月正式首度引進外籍勞工之後，各種行業別的外籍勞工陸續開放申請，使得臺灣外籍勞工人數不斷攀升，而許多外籍勞工因各種原因離開原雇主並滯留臺灣，不願意返回母國，造成許多的行蹤不明外籍勞工，本研究旨在探討現今影響外籍勞工行蹤不明原因。 本研究分別訪談不明行蹤外籍勞工、非法雇主、查緝機關及人力仲介公司等四方面人員試著分析成為或造成行蹤不明外勞之原因，經其訪談資料分析發現，外籍勞工受其他外勞的慫恿、聘僱期限將屆滿、工作量龐大、溝通不良、生活、工作無法適應、仲介費太高及性騷擾等原因而選擇離開原核准工作場所，非法雇主則因供需失調、經濟條件上無法支付更高的薪資聘僱本國人及外籍勞工配合度好等原因選擇聘僱行蹤不明外籍勞工。 本研究提出可以減少外籍勞工發生行蹤不明動機之建議如下: 1. 強化雇主直接聘僱功能； 2. 降低申請外籍家庭幫傭條件門檻； 3. 對於行蹤不明外籍勞工應有裁罰機制； 4. 家事勞動法之催生； 5. 建立查緝績效獎勵機制； 6. 嚴懲非法人力仲介業者； 7. 輔導傳統3K(即骯髒、危險、辛苦)產業轉型或升級； 8. 增加私立就業服務機構從事跨國人力仲介服務品質評鑑指標項目之建議。
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本研究探討工會強度對總體薪資以及經濟成長的影響。工會強度以企業工會數、職業工會數、總計工會數、企業工會會員人數、職業工會會員人數、總計會員人數、以及工會組織率為自變項樣本；勞動市場以及經濟成長部份，以實質經常性薪資、總就業人口、與實質GDP為依變項樣本，以迴歸分析的方式討論自變項與依變項的關係性。經由迴歸分析後，得到企業工會對於總就業人口、以及實質GDP為不利，實質經常性薪資則為有利，職業工會對於實質經常性薪資有負面影響，而對總就業人口、以及實質GDP的影響則為不顯著。
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我國目前青年高失業問題嚴重，青年的高失業率固為各國共通現象，但在我國當年的教育改革後，技職教育體系崩塌，而造成此後果。 而學用落差與訓用落差所導致人力市場的供需失調，成為當前國家政策必須面對的課題。 為補偏救蔽，教育部於2013年通過高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法之立法，隨後勞動部於同年提出明師高徒計畫，該計畫乃是為促進青年就業，所推出的青年職業訓練制度。 本研究旨在探討，明師高徒計畫對於青年的職訓與就業提供了更多元的面向，在人力供給面是否已產生正向的效果。 本研究在論述策略上，先就西方技職教育及職業訓練制度建立觀察模型，與我國制度參互比較，從而觀察我國制度有無缺失及尚待補強之處。 有關明師高徒計畫的主要論點，在於探討其形成的背景因素、政策規劃及執行狀況，並針對計畫推動者、參與者、學者及政府機關進行深度訪談，以瞭解計畫推動實況。最後，為該項計畫的實施，提供建言。 經由前述西方制度模型的探討及本計畫之研究，導出結論，明師高徒計畫立意良好，確實能在短時間內，針對特定職類對於人力資源的欠缺加以補強。另，本計畫因提出過程稍嫌匆促，在制度上仍有尚待加強充實之處。師徒制度原本在於手工業制度傳承勿失傳，如能加以健全，日後更可將其精神擴及農業、商業、服務業，甚至行政體系及學術研究各個領域。
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企業在全球化的浪潮下，為了追求利益，希望把產品賣向廣大的市場、利用便宜的工資和使用低成本的原物料製造產品。在上述情形下，派外人員扮演一個重要的角色。在全球化趨勢及中國的改革開放政策下，海外投資在這10年間快速成長，因此，在不同國界中移動的派外人員成為企業活動中重要關鍵。 本研究以在台灣的派外人員為研究對象，以文化智商為自變項，以職涯成功為依變項，跨文化適應為中介變項，並加入職涯資本作為調節變項，研究變項之間的關係。本研究使用郵寄紙本和電子郵寄方式發放，共回收208份有效問卷進行分析，資料分析方式採用描述性統計分析、驗證性因素分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析及複迴歸分析法來驗證研究假設。經由上述分析後，本研究得出以下研究結果： 一、派外人員的「文化智商」會對其「跨文化適應」產生顯著正向影響。 二、派外人員的「跨文化適應」會對其「職涯成功」產生顯著正向影響。 三、派外人員之「跨文化適應」對於「文化智商」和「職涯成功」具有部份中介效果。 四、「職涯資本」在「跨文化適應」與「職涯成功」間不具有調節效果。但「職涯資本」構面在「跨文化適應」構面間，顯示具有部分調節效果。 根據研究結果，提供具體結論與建議供相關單位與後續研究之參考。
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早在1919年國際勞工組織（ILO）成立之初，即有勞資政三方進行社會對話的觀念，其內涵為：政府、雇主和勞工代表之間，或是其中二者之間，針對經濟、社會政策有關之共同利益議題，所進行之任何形式的協商、諮商或意見交換。 我國在2003年開始規劃社會對話機制推動計畫，2006年之後，政府更積極協助辦理全國層級和產業層級的社會對話。有鑑於歐洲聯盟在進行勞動立法議題時，有納入社會夥伴意見之機制。若我國能參照國外經驗，在工會法修正時，採用社會對話的方式廣納勞雇團體意見，並依此建立立法方向、內容，可謂為我國勞動立法上的一大突破。 本文首先以文獻分析蒐集社會對話與臺灣社會對話發展等相關資料，再輔以深度訪談法，由社會夥伴中工會方的經驗來彌補文獻的不足，由參與人員的觀點，了解工會法修訂過程中社會對話的實踐之情況，並藉檢視其中進行社會對話所遇之困境，提供未來改善臺灣社會對話制度的方向。 研究發現，在臺灣工會法修訂期間，並未有勞資政三方進行社會對話的情況。儘管中間有進行公聽會，針對修法部分做討論，但因工會法推動的時程等因素，導致相關爭議並無法於此次修法一併得到解決。另外，有鑒於此次工會在討論修法議題上所遇到的困境，若臺灣社會對話制度要持續發展，在對話結果的法規範性、社會對話的制度，包括如何選擇參與的社會夥伴、討論議題的相關資訊、社會對話的平台建立，以及參與者的態度上，都還有能發展和改善的空間。若能做出改變，儘管此次工會法修訂過程中社會對話的實踐並不如預期，但仍能期待社會對話制度落地開花的一天。
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在現行長期照顧體制下，為了探討居家服務工作人員穩定度，尋求解決方法，以協助從事居家服務相關工作人員，就其工作需求及勞動相關權益評估，引發本文的主要研究動機。首先，針對長期照顧十年計畫之居家照顧服務，探討居家服務工作相關人員之來源、素質等問題，期能落實計畫之目標。其次，我國受雇家庭中對外籍看護過於依賴，是否與本國籍居家照顧服務員勞動條件、勞動需求及相關工作條件有關，需要深入探討。最後，如何提昇勞動條件或福利，以提高服務品質，降低居家照顧服務從業人員流動率，進而真正照顧老人，並達成以本國籍居家服務工作者為長照計畫之政策目標。本研究以台南市某居家服務個案單位，透過文獻分析法及深入訪談法來進行資料之蒐集與分析，訪談對象有11位，分計有3位居家督導員、8位居家照顧服務員為主，以了解現行居家照顧服務相關工作人員之勞動權益、條件與工作穩定度之關聯。 研究結果發現，居家服務相關工作從業人員工作穩定度低，薪資收入不穩定、職業災害風險高、居家督導員社會行政工作時間分配偏重、勞動條件差…等之外，尚得面對工作不穩定、不受案家尊重的情況，只要有適當機會就會離開本業，造成工作穩定度低。 本研究建議政府如下：一、建立居家照顧服務人員合理的薪資待遇與勞動支持；二、提高職業證照和薪資待遇間關聯性；三、調整資深專職居家照顧服務員內部調升為居家督導員之資格要件及職前訓練規劃；四、長期照顧政策應建立友善職場環境以提升照顧勞動穩定性。
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本研究旨在說明失業問題的攀升，使得各國無不開始重視人力資源的提升，我國亦不例外；為了有效提升人力的專業職能及素質，職業訓練成了快速且有效提升勞動力發展的重要途徑之一。由於產業結構的快速變化，現階段的職業訓練已不敷潮流的演進，包括課程需要創新，設備需要研發，師資職能需要增強，人力資源需要妥善開發與運用，而職業訓練具備了費時較短，效果較顯著之特點，礙於公立的職訓機構資源有限，無法妥善運用，而委外單位具備因應產業快速變化並配合銜接經濟建設之重要性進而開發相關課程的優勢，因此將職業訓練課程委外辦理已成為國家政策上的一個重要的制度。制度執行過程依據規範辦理，必須隨時修正問題與方向，相關政策必須擬定配套措施，以便隨時因應環境及產業潮流的演變，並具備隨時彈性調整的應變力，才能真正做到有效的開發與運用，並提供服務更多元化、多樣化的訓練課程，以提升具有國際競爭力的有效勞動力。 在雙方的互惠關係下，委外單位成為重要的夥伴關係，然而，夥伴關係在這其中所扮演重要角色的定位與立場是不能忽視的，夥伴關係的優劣，將影響委外訓練的成效，造成國家職業訓練整體績效的發展。因此，本研究藉由訪談委外單位，探討委外單位對於制度執行上所遇到的問題，積極與委外單位開發並建立溝通平台，提出具體建議，作為委外訓練政策上改善之參考。
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中華民國於2009年及2011年分別以行政命令，將堆高機及起重機教育訓練期末測驗改採技術士技能檢定方式。凡依勞工安全衛生教育訓練規則規定，參加堆高機及起重機操作人員教育訓練期滿，不再發給結業證書，改發期滿證明，並需報考技術士技能檢定合格，始具操作人員資格。本研究參酌中華民國、美國、英國及日本等國相關法規資料，比較各國對堆高機及起重機操作人員資格取得方式；本研究共計訪談16位包括勞工團體、企業及雇主團體、政府機關、訓練機構、技能檢定辦理單位及術科監評人員之專家，以瞭解堆高機及起重機操作人員教育訓練測驗，改採技術士技能檢定方式的影響性及合宜性。研究結果為職業安全衛生法中並未明訂堆高機操作者資格取得方式，且改採技能檢定後，造成僅以荷重分類、術科實習時數不足、場地地目違法使用、外籍勞工操作資格取得未有配套措施及等待測驗時間冗長等影響。建議勞動部進行職業安全衛生法之修正，將堆高機職類比照起重機分類，並適度增加實習時數，亦可採原地考照方式縮短證照取得時間；期能提供勞工更完整的技能訓練，增進勞工就業福祉，降低職業災害發生率。
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本研究欲檢討就業服務一案到底模式之規劃及執行現況，包括模式規劃是否有解決過去三合一就業服務流程之困境，以及自2012年11月全面實施至今之執行過程、效果及困境，並加以了解未來朝向終身職涯發展之職涯發展中心模式的試辦現況。就業服務一案到底模式是為提升就業服務的品質，提供求職者無論是找工作或辦理失業給付，皆可透過事先預約之方式，由專人提供全程的服務，除了求職者可藉此節省等待的時間外，就服員亦可藉此而更了解服務的民眾，達到更精準的就業服務。本研究採質化研究分析，以便利抽樣的方法，共訪談8名於就業中心服務之就服員。 結果發現，雖然民眾的滿意度很高，但就業推介率卻沒有明顯提升，不過民眾對就服員的信賴感確實比以往要高，而且就服員提供的是有準備的服務，只是民眾尤其是一般求職者由於習慣尚未建立，或不喜歡受到預約拘束而失約，易造成就服員的困擾。每人半小時的服務時間，對於需諮詢服務的求職者，可能會有不足的情況，若求職者想再約服務時間，就服員卻可能因預約額滿而造成求職者無法預約。此外，為因應一案到底部分就業中心將個管員調至櫃檯提供服務，易使個管員對工作期待產生落差，而櫃檯就服員的職能可能也尚未達到，且受訪就服員多認為參加聽課式的教育訓練，還不如實際觀摩要來的更有效果。在建檔作業增加、個案無法結案及績效要求等情況下，皆對就服員造成很大的壓力。 本研究提出建議列舉如：未來在新政策實施前應有更完善的規劃，避免就服員對各種規範或評估標準感到無所適從；提供民眾顧客導向的整合性服務，讓民眾自行選擇要接受的服務方式；提升就服員公權力運用程度，使民眾配合要求；利用人力重分配的方式，改善就服人力不足的情況。