中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
選擇卷期
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摘要 近年來商業活動在國際化的經濟競爭下,不同的工作型態、內容興起。勞 動者工作可能會被生活瑣事影響,在下班後受到工作遺留的壓力或情緒波及家 庭生活,造成工作與家庭難以平衡進而產生衝突。其中,工作及家庭分界因工 作特性,或本身選擇而有所區隔,此疆界可能模糊或清楚,影響工作效率及生 活品質,在工作與家庭孰輕孰重的選擇上亦產生困難。 本研究目的在探討工作特性與工作家庭衝突的關係,另外,以疆界理論來 劃分工作家庭疆界知覺,是否會影響工作家庭衝突感受。基於工作特性理論, 聚焦工作核心五構面分別為技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主 性、工作回饋性。又基於疆界理論將工作與家庭的疆界,分為強、弱兩種。另 外依據工作家庭衝突理論,將衝突定義為雙向影響,並分為時間、壓力、角色 三構面,探討工作與家庭兩面相間的衝突感受。 本研究採用問卷調查法,測量研究對象在工作核心五構面的高低程度,同 時測量其工作家庭衝突感受是否與不同構面程度的高低有所關聯。另外,將工 作家庭疆界依據分數區分強弱,探討是否與其工作家庭衝突呈現負相關。最後, 找出工作核心構面與工作家庭疆界間是否有關聯性。總計發出 400 份問卷,共 計回收有效問卷 319 份,回收率 79.75%,個人層次有效問卷 261 份,回收率 86.33%,研究結果整理如下: 1. 工作重要性對工作衝突家庭有正相關。 2. 工作自主性對工作衝突家庭有負相關。 3. 技能多樣性對家庭衝突工作有正相關。 4. 工作重要性對家庭衝突工作有正相關。 5. 工作自主性對家庭衝突工作有負相關。 6. 疆界理論中的滲透性高低的程度對於技能多樣性對工作衝突家庭間的 關係有調節效果。 7. 疆界理論中的滲透性高低的程度對於工作回饋性對工作衝突家庭間的 關係有調節效果。
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青年從學校到職場的轉銜歷程中，除了勞動市場風險及高等教育擴張，所造成的學用落差外，青年本身的就業力及職涯方向亦是影響其成功轉銜因素之一。青年從教育場所轉換進入勞動市場這段時期是他們最容易受傷的階段。當青年從學校要轉換到進入就業市場時，如果青年的本身就業條件及可運用的資源不足，將會在求職時遭遇到較大的困難，並容易傾向選擇臨時性、短期性等低度就業的選擇。 「明師高徒」計畫強調以「師徒制」精神，運用訓練自主化、彈性化、個別化及長期訓練機制等特色，將隱藏於民間(十人以下事業單位之雇主、受僱勞工或自營作業者)之師徒教導學習管道予以制度化，並跳脫正規教育方式，透過嚴謹之適訓評估，提供客製化之訓練，由師徒間自主議定訓練內容，做為技術與經驗傳承之訓練管道，並促進青年就業。而本研究提出三項題問如下: 一、參與「明師高徒」計畫來之青年之參訓動機及就業歷程為何?青年選擇「明師高徒」計畫，是否能協助青年從學校到職場無縫接軌? 二、「明師高徒」計畫提供青年客制化之訓練，由師徒間自主議定訓練內容，青年是否真的能從師傅獲得知識、專業、價值、技能、遠景、態度、友誼等 學習成長？青年能否能藉由參與此計畫提昇個人的就業能力及建構職涯發展方向？ 三、師傅參與「明師高徒」計畫須訓練青年不斷地豐富自己的知識與技能，且藉由徒弟的協助和合作，能完成更多的目標與理想。那麼，師傅是否也能在師徒學習互動過程中獲得自我肯定與自我成長? 本研究透過深度訪談回應三項題問並歸納及分析而提出結論及建議，本項計畫對師傅及青年有何影響，並給青年學子、師傅及政府相關計畫規劃人員或是執行人員建議。
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本研究旨在探討我國公立職業訓練機構導入職能導向課程認證系統後，在辦理職業訓練課程的過程與成效上有何差異，對其組職與成員之行政作業是否有所影響，以及在導入認證系統時遭遇的困境與對於現行系統之建議。 本研究採質化研究，經由深度訪談法，分析出四項結論，分別為：(一)導入職能導向課程品質認證系統可強化職業訓練單位辦訓流程標準化作業，並對於課程的邏輯性與學員學習狀況的展現有正面幫助。(二)導入職能導向課程品質認證系統可能增加組織人員行政作業負擔。(三)在導入過程中，產業領域專家學者無法取得共識與一致性標準為執行上主要困境。(四)認知度、公信力及獎勵誘因不足是現行職能導向課程認證系統在推行上亟需解決之問題。期望此研究能建立更完善之認證機制，對我國人力素質提升有所助益。
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本研究探討勞動部以行政解釋放寬單獨參加職業災害保險對象後，是否影響勞工提前請領老年給付之意願，透過瞭解給付請領趨勢及影響勞工提前請領老年給付之因素，分析放寬單獨參加職業災害保險加保對象對提前請領給付意願之影響，並對於放寬加保對象可能造成之道德風險及制度設計提出改進建議，以提供後續修法或訂定行政流程之參考。 本研究採質化研究，經由文獻分析法及深度訪談法，綜合歸納分析三項結論，分別為：(一)近年老年給付請領案件數量逐年成長，年金給付案件之申請量已超越一次請領案件量；年金改革方案為勞工考量提前請領老年給付之重要影響因素，此外個人經濟、健康、體力技術及家庭等因素亦為影響退休規劃之原因。（二）審查人員表示放寬單獨參加職保險加保對象使部分勞工即使未退職仍提前請領退休給付，並於給付領取後繼續工作單獨參加職業災害險；工會幹部及企業人力資源部門人員則認為行政解釋對不影響申請給付意願，受訪勞工意見紛歧，影響程度各有差異。（三）現有審查流程難以完全防堵無退職事實之勞工巧取給付，需重新檢視法令規定未完善處，行政機關可於單獨參加職業災害保險之加保資料庫中建立抽樣查核機制，職業工人及雇主亦應納入抽樣查核對象，對於投機者須落實裁罰機制，以確保制度公平性並保障勞工保險財務安全。
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企業在面臨國內外強烈的競爭猛烈攻勢下，能體悟到企業教育訓練的重要性，而唯有不斷學習與改進才是最根本之道，對於歐美逐漸興盛的企業教育訓練新模式以企業大學為目前主流，然而企業大學制度之盛行皆為歐美大型企業，由訪談結果得知在進行企業大學課程規劃上，須以企業未來發展為主要方向，讓企業大學引領企業走在前端，才得以使企業大學永續發展延續。 採行企業大學策略，依照企業未來目標引導企業實現，帶領企業更有前瞻性，以客戶端在意的企業永續發展與中高階部門主管支持，來實現企業大學施行可行性，除了達成客戶對產品品質要求為主要基本訴求外，更因企業擁有完整的教育訓練制度，而企業大學的設立則是能符合此制度化進而帶來客戶的信任，相信企業永續經營為導向，宣揚企業文化並推動企業核心價值，是企業永續經營的目的，而企業大學則是驅動這一切的主要因素。由於各企業大學皆具有獨特性，若想以成立企業大學增加企業知名度，在施行企業大學之前，必需做足執行前的規劃與推廣，以吸引人才回流，向外推廣除了能先讓企業透明化進而提升企業曝光率，瞭解企業為了人才培訓做籌備、規劃，並透過課程讓大家先了解這樣的企業有何與其他企業與眾不同之處，讓原本隔層紗的人群能更進一步的看瞭解企業的獨特性、產品差異，甚至企業特殊的制度福利有別於他人。 每家企業大學在執行上從一開始執行前的評估，到執行中期因應企業營運目標調整而跟著變動，只有不斷思考、不斷創新，才能不斷進步。也唯有透過瞭解企業未來經營方針及各方需求與期望，包含客戶的需求、企業各單位需求及員工職涯需求，所成立的企業大學才足以能帶領企業成為走向前端的業界領航者角色。 最後，本研究依據研究結果，提出相關建議供企業與未來研究建議之參考。
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本研究目的在探討保險從業人員職場暴力經驗，分別就肢體暴力與心理暴力分析，並進一步分析職場暴力預防的可能措施。本研究針對保險從業人員進行問卷調查與訪談，就所得的資料進行各項相關統計分析，研究發現如下： 一、遭受職場暴力情況 （一）遭受心理暴力的情況較肢體暴力多。 （二）職場暴力發生地點因對象不同而有所差異。 二、職場暴力規定或程序 （一）不知道公司有無舉報職場暴力規定或程序之比例偏高。 （二）對利用舉報職場暴力的規定或程序的清楚程度偏低。 三、職場暴力受害者對事件的看法與反應 （一）多數心理暴力受害者不認為遭受心理暴力是很平常的事。 （二）職場暴力受害者事後反應消極。 四、職場暴力事件的事後調查與處理 （一）未調查職場暴力事件的比例相當高。 （二） 對職場暴力事件處理的滿意度偏低。 五、對職場暴力政策與措施看法 （一）員工不知道公司是否已制定職場暴力政策之比例偏高。 （二）多數公司已提供保全措施與改善周遭環境。 關鍵詞：職場暴力、肢體暴力、心理暴力
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紡織業在全球產業中一直以來都是扮演著非常重要的角色，隨著人口成長，由人類對紡織製品的需求大量增加即可窺知一二。在台灣紡織工業歷經60餘年之發展與成長，在國際市場廣大的需求下，業者不斷積極研發新產品及更新生產設備拓展國際市場，使得紡織工業成為台灣產業結構中最完整之生產體系，雖近年來紡織產業常被戲稱為夕陽工業，但不可否認的紡織業仍是為我國第四大創匯產業，但在對紡織業作業員的肌肉骨骼傷害不適的研究極少，其中作業過程中不當的姿勢、過大的施力、與負重搬運及高度的重複性是造成工作上累積性傷害、下背痛的主要原因。因此，以北歐肌肉骨骼問卷方式及關鍵指標法進行評估分析。 本研究目的在評估紡織工業耐隆絲製程工作者之肌肉骨骼不適問題及發生之風險因素，主要以NMQ自覺問卷調查資料進行各項統計分析，並觀察記錄工作型態以關鍵指標法(KIM)評估風險等級，並藉由分析結果探討肌肉骨骼部份不適之共通性，以減低紡織工業工作者職業性肌肉骨骼不適，並期盼建立具主客觀的評估模式，提供僱主改善工作環境參考。問卷調查部分共針對兩間工廠之現場作業人員發出170份問卷，回收有效問卷158份，為求探討之可靠性除主觀問卷調查外，並增加客觀的關鍵指標法會同廠職業安全衛生管理員，針對現場各工作站作業型態進行評估風險程度。經調查發現紡織業耐隆絲製程工作者發生肌肉骨骼不適的部位以腰部/下背及上背位置感覺不適的比例最高，分別高達70.25%及62.66%，其次為脖子及右肩膀部位均為46.2%；受訪者認為「全因/部分與工作有關」達86%，而肌肉骨骼不適以「疼痛」為主佔86.26%，進一步利用卡方檢定、邏輯斯迴歸分析及複迴歸分析肌肉骨骼不適之部位，與關鍵指標法(KIM)所評估各工作站的風險等級作分析，可以得到結論是各工作站風險程度越高，在作業人員各部分肌肉骨骼不適都呈現正向關係，而在左膝蓋和右膝蓋這兩部位有顯著；疼痛程度越高在上背/左手肘/右手或手腕/左手或手腕/左臀或大腿/左膝蓋/右脚或腳踝/左脚或腳踝部位的肌肉骨骼不適情形越嚴重；關鍵指標法(KIM)評估可知以捲取站風險等級第四級最高需立即執行工程改善。
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摘 要 本研究主題是以人力資本觀點，探討社會企業的共享價值策略。研究目的是嘗試從人力資本觀點，探討社會企業家如何透過組織治理，強化人力資本效能，進而創造共享價值。對重視社會使命的社會企業而言，透過教育訓練激勵員工對“願景、使命、核心價值”的信念，自是社會企業發展人力資本時須加以重視之處。 研究方法是採用質性研究的深度訪談法，兼採文獻分析法及參與觀察等資料蒐集方法，透過蒐集資料及分析資料的質化程序產生研究結果。經文獻資料整理、分析後，聚焦在重要的主題上，並設計半結構式的訪談大綱，以利訪談之進行。訪談對象採用立意抽樣方式，挑選中區里仁具代表性的個人，訪問其對研究主題的認知及看法。 研究結果顯示：以明確的核心價值強化願景對人才的吸引力，全體從業人員共同參與價值創造的過程，是里仁吸引人才的原因；結合核心價值的教育訓練，是里仁建構人力資本與創造共享價值的關鍵；以共學凝聚利他共識，落實以客為尊的企業文化，是里仁累積關鍵性人力資本的重要機制。 依據研究結果提出對社會企業發展人力資本的建議：（一）社會企業的人力資本策略應具有促進所有利害關係人互助合作的公義價值；（二）教育員工在他人有困難時給予協助，訓練員工以合作取代競爭，藉此維繫及增強具社會目的動機的人力資本，是社會企業發展的利基；（三）成立內部讀書會，形成以實踐核心價值為榮的企業文化，藉由文化的社會化產生內化價值觀的效果，有助於創造共享價值。
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儘管市場供需原則下衍生的社會保險專業代理人於我國雖尚未被賦予正確職業名稱，卻無法否認該職業從業人員存在之事實。本研究旨在透過生命史訪談與深度訪談法，探討社會保險專業代理人職涯發展過程中的障礙，並細描該職從業人員工作權、勞動價值和社會地位，以及該職團體內部自治的需求，最後探討社會保險專業代理人制度化的可行性。 研究結果發現：社會保險專業代理人從業人員培育不易，涉業之專業知識龐雜且更新快速，但外界對於該職類之負面評價、案源開發困難、經營非立即見效和收入不穩定等困境，尤其以外界評價易使新進人員於執業過程產生極高度的打擊感和挫折感。但訪談結果顯示，社會保險專業代理人對於案主提供實質協助，其社會服務之角色值得受到尊重與肯定。該職的專業技能來自於涉略諸多社會保險相關的法條解釋與應用，從業人員之角色近似於民眾在社會保險權益請求的代理者。但職業形象之提升尤須依賴內部自治以扭轉形象，最具爭議者為收費問題，尤其目前係由市場決定代理人報酬。如果收費制度透明且取得多方共識，應當有助於形象之提升，未來若內部推行證照或提出相關制度規範便容易獲得各界認可。畢竟社會保險專業代理人制度化非一蹴可及，政府部門有諸多衡量，因此無論是證照考試或法令建置皆是條漫漫長路。 本研究建議目前以社會保險專業代理人從業人員為會員之中華民國勞務士協會，必須肩負起團結從業人員的號召力，透過內部自治著手該職形象的改變，以獲得市場認可為優先。另一方面仍不放棄同步推動證照制度，向政府部門證明市場有其需求而該職必須存在。對於職業之汙名化，建議政府部門修改杜絕勞保黃牛的政令宣導內容，應教育民眾分辨代辦業者的優劣，非一味禁止委託代辦之行為。最後則是思考如何使社會保險給付內容與核付方式一目瞭然並廣為人知，尤其應正視代辦業者存在事實，以務實態度面對社會保險請領之實務運作。
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隨著醫藥進步，平均餘命延長，台灣已進入高齡化社會，老年的安養照護日益增加，台灣人口結構老化快速，隨著社會急遽變遷，家庭功能降低及婦女走出家庭就業等情形，使得愈來愈多老人必須仰賴機構或家庭外籍看護工來提供長期照顧。長期照顧服務法的通過，使保障對象不再只限失能者，同時也將家庭照顧者一併納入，以健全長照體制。 台灣自1992年開放外籍家庭看護工以來，外籍家庭看護工的人數逐年快速成長。根據勞動部2015年統計資料，外勞在臺總數58萬6,273人，社福外勞有22萬多人。外籍家庭看護工及外籍幫傭之工作適應不僅需要政府部門的關心，更需要仲介業者的重視和輔導。若能針對保障人權的角度，適當給予外籍看護工基本的保障，給予工作者適當的休息及喘息時間，不僅是尊重每一位工作者，更能建立勞雇雙方彼此良善的互動關係，讓受照顧者得到更妥適及彼此尊重的照顧方式。此研究目的有: 一、外籍家庭看護工聘僱與管理之現況。 二、透過訪談了解外籍家庭看護工勞動狀態與相關法令政策之規定。 三、外籍家庭看護工與我國長期照顧人力供需之檢視。 長期照顧服務法立法目的為健全長期照顧服務體系提供長期照顧服務，確保照顧及支持服務品質， 發展普及、多元及可負擔之服務，保障接受服務者與照顧者之尊嚴及權益。將家庭外籍看護工納入長期照顧服務法定義的人力之列，讓他們擁有職前、在職訓練與適當休息的機會，照顧服務品質朝向穩定與提昇的方向邁進。 關鍵字:外籍家庭看護工、人力仲介、長期照顧