摘要
我國現行之性別工作平等法第11條第2項雖規定「工作規則、勞動契約或固體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」然則，實際上懷孕受僱者可能非出於內心其意而辦理留職停薪，雇主亦可能本於勞基法第11、12條之規定而解僱懷孕受僱者。本文分析我國司法實務之懷孕歧視案例後發現，懷孕歧視之態樣多集中於人事考評、留職停薪與解僱三方面，其中尤以與解僱有關之爭議為最，由於此類懷孕歧視案件屬混和動機歧視，是更增其判斷難度。相對地，日本現行之男女僱用機會均等法第9條第3項係規定「雇主不得因女工結婚、生產、申請或休產假、或其他厚生勞動省令所定有關懷孕或生產之事由為由，將之解僱或有其他差別待遇。」該國之厚生勞動省並頒布指針，於指針中詳列各種該當於差別待遇之態樣與輔助判斷基準。本文以為，我國於法制層面上，除禁止解僱外應增列「其他差別待遇」此一類型，並授權勞工行政主管機關就差別待遇之內涵頒布行政命令。而行政機關可根據目前我國司法官務之判斷基準，及參考日本厚生勞動省所頒布之指針，建立一套符合我國勞動法令與勞資關係實態之判斷基準。又於司法實務上，若係經濟解僱之懷孕歧視案例，應考量是否有間接歧視之問題；若懷孕受僱者確有不適任情事或工作上之重大疏失時，則必須在諸多事實關係中抽絲剝繭，方能妥善判斷雇主是否因受僱者懷孕而給予差別待遇。
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