人格特質對績效評核分配公正性認知之影響

The Influence of the Employees’ Personality Traits on the Perception of Distributive Justice of Performance Appraisal

林佩宜(Pei-Yi Lin)

指導教授 ： 諸承明

中原大學/商學院/管理研究所/碩士(2013年)

https://doi.org/10.6840/CYCU.2013.00075

摘要

因應組織力求工作績效的趨勢並顧及勞資關係的和諧，創造能藉以提升企業效能的工作系統及評估績效之方法，將成為人力資源管理功能的重點。本研究以實施績效評核公司員工作為實證對象，探討其人格特質對於績效評核分配公正性的認知是否產生影響以及其人格特質對於績效評核程序公正性認知是否產生影響，並探討績效評核程序公正性與分配公正性認知之間的關聯性，實證結果發現如下： 1. 人格特質對績效評核分配公正性具有顯著的預測效果，人格特質開放性高者、外向性高者其對績效評核分配公正性的認知越高。 2. 人格特質外向性、開放性、親和性高者，其對績效評核程序公正性認知越高。 3. 績效評核程序公正性對績效評核分配公正性認知具有正向的顯著影響。 4. 員工的教育程度對績效評核分配公正性認知具有顯著影響；高中職學歷員工對績效評核分配公正性的認知最高，專科學歷員工對績效評核分配公正性認知最低。 根據研究結論， 提出下述管理意涵： 1. 在績效評核作業的程序上，若能顧及到績效評核過程中的評核方法結構的關聯性、評核過程的溝通協調、評核決策的意見表達，將能使員工對於績效評核分配公正性認知的差異有所減少。 2. 研究結果發現人格特質「開放性」、「外向性」越低的員工，越容易產生績效評核分配公正性的負面認知，建議決策者在進行績效評核結果面談或獎懲處理等人事決策時，能在表達方式上有所調整且更周延考慮決策結果，將能讓員工更樂於接受評核結果。

關鍵字

人格特質 ； 績效評核 ； 分配公正性 ； 程序公正性

並列摘要

To cope with the stream that the enterprises attach more importance to job performance of the employees and harmonious labor relationship as well, creating a better system of performance assessment to increase enterprises’ efficiency becomes the critical concern of human resource management. This research intends to proceed with an empirical research on the perceptions of performance justice from the employees, and the influence of the perception of procedural justice on the perception of distributive justice of performance appraisal of the employees.
Some important findings in this study are depicted as follows：
1. Personality traits have significant influence on distributive justice, the employees with high openness to experience and high extraversion traits have significant positive influence.
2. Personality traits have significant influence on procedural justice, the employees with high openness to experience, high extraversion and high agreeableness traits have significant positive influence.
3. The procedural justice of performance appraisal have significant positive influence on distributive justice.
4. The degree of education of the employees have significant influence on distributive justice, the employees graduated from high school have the highest perception of distributive justice, and the employees graduated from college degree have the lowest perception of distributive justice of performance appraisal.
In accordance with research conclusion of example with the reference, we would like to give the suggestion as follows:
1. Paying more attention to strengthen the relevance of performance appraisal structure and communication in the process of performance appraisal shall decrease the perceptual difference between the employees and the gerent.
2. The gerent should adjust the attitude in the interview of performance appraisal, especially to the employees with low openness to experience and low extraversion traits.

並列關鍵字

performance appraisal ； personality traits ； procedural justice ； distributive justice

參考文獻

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