台灣首家醫院設置產業工會後勞資關係之初步探討

The Pilot Study on Labor-Management Relationship of the First Hospital-Labor-Union in Taiwan

汪秀玲(Shu-Lin Wang) ； 陳建立(Jian-Li Chen) ； 洪純隆(Shen-Long Howng)

《醫務管理期刊》 2卷4期 (2001/12) Pp. 69-85

https://doi.org/10.6174/JHM2001.2(4).69

摘要

醫療業因87年7月實施勞基法，依法需保障員工權益，如女性夜間工作之限制、延長工時之上限、資遣費及職災補償等，舉凡勞動條件變更或工作規則報核等，均須經工會或員工同意；因此，是否曾引發勞資爭議，頗令人關注。本研究針對臺灣第一家醫院工會進行問卷調查，其目的有二：工會設立對勞資關係措施滿意度及員工參與事務程度之影響，分析勞資氣氣之良窳，以為管理策略擬訂之參考；其次，醫療業在現行勞動法令下，工會又扮演什麼角色，探討非營利醫院籌組工會的合宜性，以及勞資合作的發展性。
研究結果發現：（一）設置工會之醫院，員工仍普遍認為「年終獎金」、「退休金」、「員工分紅」是最重要的前三項勞資關係措施，此三項滿意度中等（2.5分），因此，最期望能參與「員工福利」事項，重要度達4.7分，高於「醫院結構調整」、「醫院營運計畫」、「勞動條件」、「工作環境安全衛生」、「員工職務調整」、「員工教育訓練」、「醫院財務狀況」、「員工聘任」等事務。（二）在院務參與程度上，員工認為具有「共同決定權」或「共同諮商權」達七成以上，二成以上認為享有「建議權」或「聽取報告權」，認為「沒有參與權」僅2％~3％。（三）比較87年與89年之內部調查，發現在適用勞基法後，個案醫院的勞資關係措施更趨完善，並設置可集合共同智慧的參與制度。滿意度構面，例如「安全衛生委員會」、「內部在職訓練」及「職工福利組織」達中等以上（3.0分）；「意見箱」、「與工會簽訂團體協約」、「召開勞資會議」等措施，表示「非常滿意」、「滿意」與「普通」合計比例達七成以上；「（非常）不滿意」比例遠高於「（非常）滿意」之項目，計有「退休金」、「員工分紅」、「年終獎金」、「員工諮商與協助方案」。整體而言，福利方面的不滿意比例高於滿意比例，唯有七成員工有信心未來應會改善；工作方面滿意與不滿意比例相當。（四）勞資氣氛與滿意度、參與度間有正向關係存在，但與離職傾向亦呈正相關，後者與一般理論預期不符；員工離職傾向雖高達23.1%，然實際離職率僅約7.3％。四年來工會運作，對醫院勞資氣氛並無顯著性影響。
醫師約有26.3%加入工會，占會員數的13%，此乃異於一般產業工會的特點；其他白領階級包括護理人員占33%、行政人員占21%、醫療相關人員占15.3%，其中，代表資方行使管理權的一級與二級主管亦是會員，更不乏擔任理監事等幹部，因此，凸顯個案醫院工會運作的自主性。個案醫院於89年及90年曾香生不受續聘的醫師，提起勞資爭議以爭取工作權，在台灣實屬首例。
醫療的特殊性迥異於一般產業，且醫院籌組工會已不受政府管制，本文建議同業未來應加強醫師及相關人員的聘任規則與考核辦法，注意工會政治性角色等問題，尤其當工會幹部遭院方懲處時，常以「資方有意打壓工會」為名，釀成勞資爭議事件，將增加醫院管理之困擾。個案醫院亦發現實施產業民主後，員工在爭取福利時曾提出改善效率的方案，經營者並不擔心管理權旁落的負面效應，因此，重大改革如職工福利的制定、退休金管理等，已嘗試與工會協商。

關鍵字

產業工會 ； 勞資關係

並列摘要

Since 1 July 1998, the government declared the Labor Standard Law to cover its effect on all the employees in the medical hospital. Many people deeply concerm so-called labor-management relationship within hospital. This article designed questionnaires involving employee's participation, satisfaction and cooperation to the hospital affairs and also used personal communications to study employee-employer relationship at one academic medical center with first labor-union organization in Taiwan.
Our insults reveal: (1) Most of employee concerning retirement pension, bonus and annual dividends to be more important than the structure labor-condition, productivity, designation and finances. (2) 70% of employee admitting policymaking and 20% joining the hospital executives, (3) Emp1oy having better welfare and more satisfaction after union established such as (a) Opinion box (b) Safety committee (c) Life insurance (d) Labor-management committee (e) Education (f) Retirement fund (g) Justice and Ethics committee. (4) Actual resignation rate being 7.3% despite the leaving tendency showing 23%.
The hospital-labor-union had some influences on all employees, but the effect was not remarkable. The member of union consists of medical doctor 13%, nurse 33%, executive officer 21% and medical professional 15.3%. Consequently, some of members of union are chief or director of the division or department that showed the union possess autonomy. During 2000 to 2001, some doctors in this hospital has made a sting expression of disapproved of resignation and lay-off in the name of union to back up them to dispute and trouble this hospital. This study suggests that strengthening employee's welfare is most important thing, which will improve the labor-management relationship on both sides, even in the health-care hospital.