勞動事件之定暫時狀態處分-以解僱爭議事件之勞工地位保護為中心-

民事訴訟法所定定暫時狀態處分制度，於２００３年經修正時，大幅強化當事人之程序保障，並增訂許多配套措施，以謀求保全制度運作之迅速性及正確性。為使聲請人之請求具有實體上正當性，對於定暫時狀態處分要件中之「爭執之法律關係」，法院須適用實體法加以判斷。惟於勞動關係上，實定法對勞工提供勞務所可得人格上利益未設保護之規定（即就勞請求權之規定），致多數實務皆未留意勞工提供勞務可得之人格上利益亦有加以保護之必要。另外，為落實爭執法律關係之保全，需求賦予定暫時狀態處分執行力。但在勞動事件中，勞工聲請定暫時狀態處分以暫時調整、均衡勞資間利害關係時，如僅為抽象內容處分，而將此種抽象內容處分解為係屬無執行力之期待任意履行處分，則其之適法性與必要性有待討論。究竟此種抽象內容之定暫時狀態處分是否適宜賦予執行力？定暫時狀態處分制度可否發揮保全上開實體法尚未規範之勞工人格上利益之機能？為平衡兼顧當事人實體利益與程序利益，於定暫時狀態處分程序應如何進行審理並賦予相應之程序保障，以發揮定暫時狀態處分之效用？上開諸問題涉及實體法與程序法領域。為此，本文先從實體法著手，嘗試釐清就勞請求權之內涵，並就保全程序上為保護上開利益應如何審理並賦予執行力加以探討。為分析上開諸議題，本文參考日本法下之學說、實務見解，並對照我國法與實務見解，提出在我國法規定下應如何解釋運作，始能達成保護當事人之程序利益並維公益層面之訴訟經濟等要求，藉以提供實務審理之一定方向，期能平衡兼顧勞工人格利益之保護與上開程序法上要求。本論文共分七章，第一章為研究動機與問題提出。先提出解僱爭議事件（關於勞工權利事項）中通常發生解僱之原因，及勞動訴訟效用不彰之現象。對於多數解僱爭議事件，若藉由訴訟程序加以解決，平均需八個月時間始能取得執行名義，可謂所耗時日良久。勞資爭議處理法雖增設相關訴訟外紛爭解決機制，但從統計資料顯示，訴訟外解決機制未能處理之比例人數，仍有約四成勞工即近萬名勞工處於紛爭未解決之狀態，此部分勞工提起訴訟續以解決之比例卻僅有三成即近三千件訴訟。當中最主要原因應係訴訟制度程序進行耗費時日，對勞工而言緩不濟急。為迅速取得有執行力之執行名義，民事訴訟法所定定暫時狀態處分制度，應有循以解決之必要及實益。除上述第一章及第七章為結論外，其餘略可分為三大部分：第一部分（第二章），分析解僱爭議事件中之實體法關係，關注之焦點為向來實務所忽略之勞工提供勞務所可得之人格利益，即就勞請求權之問題。雖然我國實務上少數下級審對於就勞請求權採取例外肯定見解，惟其僅著眼於勞工職業技術維持之利益，尚未意識到勞工提供勞務可得之人格上利益亦應加以保護，而有所不足。就此日本實務見解所採「特別利益」概念較我國實務為廣，而得包含勞工提供勞務所得之人格上利益，係屬較值贊同之說法。站在以「特別利益」為要件之例外肯定見解下，本文認為就勞請求權之內涵有三：勞務提供請求權、就勞妨害制止請求權、與就勞妨害結果除去請求權。又向來通說認就勞請求權係以勞工有請求提供勞務之權利，併雇主有受領勞務之義務為內容之見解，本文認其係將雇主有受領勞務之義務誤植於就勞請求權之內容，致使問題之焦點轉移至有無強制債權人受領債務之層次。勞工就勞請求權之成立，係為保護其人格利益而設，於提供勞務對勞工有特別利益時，應賦予其上開意義之就勞請求權。為此，本文建議民法第４８７條第１項規定，應增訂但書規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但提供勞務對受僱人有值得保護之人格上利益者，受僱人得請求提供勞務，僱用人並不得妨害之；如僱用人有妨害提供勞務之行為者，受僱人得請求排除之。」，以落實對勞工提供勞務可得之人格上利益之保護。第二部分（第三章、第四章），探究保全程序上定暫時狀態處分之審理，分為爭執法律關係之審理（第三章）及保全必要性與方法之審理（第四章）。於第三章，討論解僱爭議事件中，勞工以就勞請求權併薪資給付請求權、確認僱傭關係存在等為爭執之法律關係（本案請求）以聲請定暫時狀態處分時，法院就爭執之法律關係（本案請求）應為如何審理之問題。對於本案請求之一貫性審查，有論者表示如涉及困難法律問題時，應予放寬，以便利定暫時狀態處分程序繼續審理。本文認為於定暫時狀態處分之一貫性審查得別於訴訟程序中所為者，上開應予放寬之修正論適正反應定暫時狀態處分制度之一貫性審查應回歸保全程序制度目的，是以本文認為定暫時狀態處分程序中所為之一貫性審查得僅審查聲請人是否受有侵害及相對人是否係得排除系爭侵害之人即可。並就聲請定暫時狀態處分應表明之事項，基於法官知法原則，及定暫時狀態處分並非確認私權程序等理由，聲請人僅須表明本案請求原因事實即可，法院不應以聲請人未表明請求權利而認聲請不合法或未具一貫性，並法院不須闡明本案請求原因事實可能該當之數項法律關係予聲請人。另就定暫時狀態處分中「爭執之法律關係」要件言，聲請人僅須釋明兩造間就其法律關係有爭執之程度即可，蓋以定暫時狀態處分程序本非確定私權之程序，法院尚不須於定暫時狀態處分程序中就被保全權利為過度審理。另對於相對人雖將因系爭處分受有損害，但在民事訴訟法增修第５３１條第２項規定相對人得於本案請求已起訴之第一審程序合併聲明，而得利用同一訴訟程序請求賠償，與同法第５３８條之２第１項規定使相對人得利用同一簡易之裁定程序取得回復原狀之執行名義，併同法第５３８條第４項規定原則上賦予兩造陳述意見之機會下，應可發揮減免相對人所受損害之機能。聲請定暫時狀態處分，法院於聲請人釋明已足時，應避免倚賴同法第５２６條第３項規定命聲請人供擔保；縱有供擔保之需要，亦應適用或類推適用勞資爭議處理法第５８條規定，不宜命勞工供高於請求標的金額或價額十分之一之擔保，以免不當提高勞工使用定暫時狀態處分制度之門檻。第四章探討定暫時狀態處分之保全必要性與定暫時狀態處分之方法。於解僱爭議事件中，法院應就勞工與雇主所分別將受之利益與損害為具體衡量，於通常情形，勞工就薪資、保險費用及就勞之人格上利益，應合於利益衡量原則。特別是在勞工有就勞請求權時，雇主就所受之行動自由限制及意思表示自由限制，均係為使就勞請求權發揮功效下所應受之限制，而合於利益衡量原則。於此，日本實務上就解僱爭議事件所為之處分方法多為【暫付薪資型】、【禁止妨害就勞型】、【解僱效力停止型】、【職員待遇命令型】、【地位保全型】與【暫時回復關係型】；學說上除【暫付薪資型】外，多否認其他處分作成之執行力而認為無必要作成相關處分。本文認為，依就勞請求權不同之內涵，定暫時狀態處分法院應視具體個案擇其適用之處分方法而定，且定暫時狀態處分法院得作成抽象內容處分，執行法院並應接續定暫時狀態處分法院所為調整、均衡當事人間利害之具體化任務，以發揮執行名義之有效性。另外，於例外情形，定暫時狀態處分法院認為雇主將受難以補償之重大損害，而依民事訴訟法第５３６條第１項酌定反擔保數額時，應視勞工提供勞務所受人格利益之價值為何而定。就此，應可依聲請定暫時狀態處分起前一年內勞工過去平均月薪資總額，加計年終獎金、競賽獎金等具表揚工作績效性質之非經常性給與，以此評價勞工所享人格上利益，即為雇主應供反擔保之數額。第三部分（第五章、第六章），嘗試建構定暫時狀態處分應有之效力，包括執行力（第五章）及拘束力（第六章）。於第五章，探討上開【禁止妨害就勞型】、【職員待遇命令型】、【地位保全型】與【暫時回復關係型】等處分類型之執行力與具體執行方法。在強制執行法第８條、第９條規定下，執行法院得就執行範圍加以具體化，而可評價為係屬事前程序保障之一種。並在當事人對於執行範圍有爭執時，得依同法第１２條規定聲明異議，賦予迅速救濟之事後程序保障。而為發揮執行名義之效用，於【禁止妨害就勞型】處分作成前後，雇主倘留有違反不作為義務之殘留物情形，應適用強制執行法第１２９條第２項，加以排除，而屬法定執行力客觀範圍擴張情形。於命【職員待遇命令型】處分時，如雇主另有妨害就勞之行為結果者，亦應類推適用上開規定加以排除，而屬解釋上執行力客觀範圍擴張之情形。於雇主對於上開執行力客觀範圍擴張有爭執時，則得提起強制執行法第１４條第２項之異議之訴加以救濟，係同屬事後程序保障之一環。對於【地位保全型】處分，執行法院應依強制執行法第８條、第９條規定具體化執行內容，不宜逕認此種處分係屬絕對包含排除勞工所受薪資未付、保險效力停止及未能提供勞務之人格上不利益者；執行法院逕自如此認定者，即可能造成突襲性執行，致使當事人固有利益受到侵害。相對於此，執行法院同樣不宜逕認此種處分僅有排除勞工所受薪資未付、保險效力停止等內容，否則即可能致執行名義有效性降低，並造成突襲性執行，使當事人固有利益受侵害。第六章則討論解僱爭議事件中定暫時狀態處分之拘束力，主要關注之問題為二，其一為聲請定暫時狀態處分被裁定駁回後，再次為聲請時有無一事不再理之適用？其二為定暫時狀態處分裁定作成後，對於本案訴訟程序是否產生爭點效？在聲請定暫時狀態處分被裁定駁回後，為保護當事人之程序利益並維護公益層面訴訟經濟，聲請人於定暫時狀態處分裁定遭駁回後再次聲請者，有一事不再理原則之適用。而於定暫時狀態處分裁定作成後，其所為之審理結果對本案訴訟是否產生類如爭點效之效力一事，應區分勞工係屬已提起本案訴訟與否等不同情形，分別判斷。於勞工已提起本案訴訟之情形，為使本案訴訟所為之審理程序不致重覆耗費，定暫時狀態處分法院不宜再次為慎重審理，以維當事人之程序利益與訴訟經濟。於定暫時狀態處分聲請繫屬中，勞工（聲請人）提起本案訴訟或雇主（相對人）請求命勞工（聲請人）限期提起本案訴訟者，應認為當事人有藉由本案訴訟以審理本案請求之意思，定暫時狀態處分法院於此應尊重當事人之意思，而不宜於定暫時狀態處分程序為實質審理。惟於勞工（聲請人）與雇主（相對人）皆無表示欲藉由本案訴訟以審理本案請求之情形，應可解為當事人有藉由定暫時狀態處分一次性解決兩造間紛爭之意思。於此情形，定暫時狀態處分法院則宜先為闡明，以明當事人之意，並避免造成突襲性裁判，而其後所作成之定暫時狀態處分裁定即宜賦予類如爭點效之拘束力。蓋以在未造成突襲性裁判之前提下，兩造並表示無意循本案訴訟以解決其間紛爭，則定暫時狀態處分法院所為之審理即係在尊重當事人自主意思之情形下所為者，為使保護當事人之程序利益及訴訟經濟，兩造及本案訴訟法院即應受定暫時狀態處分法院所為判斷之拘束，以貫徹尊重當事人程序主體性理念，避免當事人程序上不利益及訴訟不經濟。

關鍵字

定暫時狀態處分；就勞請求權；一貫性審查；被保全權利；保全必要性；期待任意履行處分；暫付薪資型處分；禁止妨害就勞型處分；解僱效力停止型處分；職員待遇命令型處分；地位保全型處分；反擔保之數額；事前程序保障；執行內容具體化；突襲性執行；執行力客觀範圍擴張；爭點效

並列摘要

無資料

並列關鍵字

injunction

參考文獻

2. 丁嘉惠，《勞動假處分之研究》，臺灣大學國家發展研究所博士論文（2004年7月）

4. 陳雅菡，《定暫時狀態假處分於公司紛爭之研究》，國立臺灣大學法律學院法律學研究所碩士論文（2012年6月）

1. 呂太郎，〈假處分裁定程序之研究〉，《法官協會雜誌》，第6卷，第1期（2004年6月）

3. 黃書苑，《定暫時狀態假處分之研究》，國立臺北大學法律學系博士論文（2008年5月）

19. 黃國昌，〈我國勞動訴訟之實證研究-以第一審訴訟之審理與終結情形為中心（上）〉，《政大法學評論》，第106期（2008年12月）

國際替代計量

勞動事件之定暫時狀態處分-以解僱爭議事件之勞工地位保護為中心-

全文下載

主題瀏覽