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教師行動研究準則：普及化的基石

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行政人員自我導向學習能力、工作投入與學校行政效能之研究

本研究在了解學校行政人員自我導向學習能力、工作投入對學校效行政效能的影響。主要採用問卷調查法，以高雄縣市公立國民中小學為母群體，採叢集隨機取樣的方式，抽取主任、教師兼組長與教師為受試者，研究工具為「自我導向學習能力、工作投入與學校行政效能研究問卷」。本研究得到以下結論： 一、自我導向學習的能力、工作投入與學校行政效能之現況大致良好。 二、國民中小學學校教師與行政人員我導向學習能力與學校行政效能有顯著的相關。 三、國民中小學學校教師與行政人員我導向學習能力與學校行政效能，因背景變項的不同而有差異。資深教師、主任與組長、研究所畢業、25-60班的國民小學有較高的學校行政效能。 四、自我導向學習能力愈好或工作投入程度愈高，其學校行政效能也愈好。 五、國小女性行政人員比國中女性行政人員有較佳的學校行政效；國中女性行政人員比國中男性行政人員有較佳的學校行政效能能。

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國小教師人格特質影響職務決策之研究

隨著師資培育的開放，以及新生兄出生率逐年下降，使得教師缺額呈現產生「供過於求」的窘境。而在企業界中，公司為了提昇組識中的人力價值，以促進組識整體效能，在選用人才時，會參考員工的本身特質給予不同的任務與訓練。對於教育界而言，甄選錄用適任的教師，不但有助於學校的本位發展，亦能發揮教師專業自主的能力。因此本研究藉由實證調查，分析現任各個教職的教師其人格特質，目的在探討各類型人格特質的教師對擔任教師職務意願的影響因素，以做為日後教師甄選、教師職務分派或教師教育訓練時之參考。 研究結果顯示受訪者包含了「審慎性」、「外向性」、「隨和性」、「情緒穩定性」等四項人格特質因素，且與FFM模式理論相吻合。接著可將受訪者分成三個群組，即「含蓄型」教師、「過分自信型」教師、「審慎負責型」教師。若屬於含蓄型的教師對於職務的決策僅受「是否曾經兼任行政」和「教學年資」的影響；若屬於過份自信型的教師對於職務的決策僅受「性別」、「最高學歷」、「是否曾經兼任行政」、「是否曾經擔任導師」的影響；若屬於審慎負責型的教師對於職務的決策僅受「性別」、「最高學歷」、「是否曾經兼任行政」的影響，此結果可作為日後學校在進行選用人才時的參考。

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多元文化教育與學校經營管理

多元文化教育已成為教育領域的新興議題，但大多數僅止於多元文化教育的基本理念，及課程發展與教學模式上之論述。因此，在學校行政管理層次上，如何經營一個可供促進社會平等、肯定社會多樣性、具有多元文化教育目標的學校，益發引起學校經營管理者的關注。本文從多元文化教育的基本理念出發，逐一探討多元文化學校的特質與運作方式，並就其困境提供營造多元文化教育的學校經營策略，包含：堅持機會均等的經營理念；營造多元妥善的學習環境；型塑開放多元的學校文化；注重弱勢族群的差異特性；規畫學校本位的鄉土課程；提升教師相關的專業知能；辦理城鄉校際的交流活動以及實施多元方式的評量項目等，期能引導學校經營邁向多元文化教育的理想。

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國民小學兼任行政教師知覺校長激勵策略與學校組織效能關系之研究

本研究主要目的，在於探討國民小學兼行政教師知覺校長激勵策略與學校組識效能關係的關係。研究工具為「國民小學兼行政教師知覺校長激勵策略與學校組識效能概況調查問卷」。以高雄縣、市公立國民小學兼行政教師為研究母群，以分層隨機抽樣抽取94所學校，1058位教師為研究樣本，有效問卷854份，回收比率為83%，可用率80.72%。問卷回收之後，以描述性統計、t－考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析。研究得到下列七點結論：1．國民小學兼行政教師威受到中等程度的校長激勵策略，其中以「改善福利措施」的激勵威受程度最低。2．國民小學兼行政教師所知覺之學校組識效能尚稱滿意，其中以「行政績效」最理想。3．兼行政教師，在知覺整體校長激勵策略上不因性別變項不同而有顯著差異。4.41-50歲、師範院校畢業、行政年資較深的教師兼主任，所感受到的校長激勵策略最理想。5．女性、30歲以下、師範院校與研究所畢業行政資歷較深的教師兼主任所知覺的學校組識效能較佳。6．知覺校長激勵策略愈高的兼行政教師，所知覺到的學校組識效能愈好。7．知覺校長激勵策略對學校組識效能具有預測作用，其中促進專業成長是最主要的預測變項。

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初試啼聲：女校長生涯轉變與調適之研究

本研究的目的是：（一）探討初任女校長的生活適應情形；（二）探討初任女校長的領導風格；（三）探討初任女校長的調適之道。本研究將於探究問題後，再提出相關討論與建言，作為初任女校長適應新職之參考。本研究發現：（一）受訪者上任校長第一年，最大的衝擊是家庭生活秩序。（二）家庭責任與工作壓力，讓她喘不過氣來。（三）尋找領導模型。這位初任校長認為需要讓同僚見識她的能力，（四）調適之道：從受訪者的觀點看，包括：(1)減輕行囊；(2)活在當下；(3)充分授權；(4)尋找資源；(5)成立團隊；(6)回家是最好的休閒；(7)保持運動。從專家的觀點：提供「顧問校長」。新校長應有一份「正式的就職計畫」，設置「顧問校長」(mentors)來協助初任校長。顧問校長能夠提供初任校長三種有效的幫助：(1)提供教導式的支持；(2)提供行政與管理的支持；(3)提供情緒支持。

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高職教師參與學校變革決定的社會學分析－以屏東縣爲例

本文旨在以社會學理論分析屏東縣高職教師參與學校變革決定之情形，高職變革項目主要包括策略聯盟或合併等六項。研究者調查屏東縣高職教師參與變革決定人數及比例，調查發現學校變革主要是由校長、主任及組長參與及決定，且顯著高於導師與專任教師。以社會學理論分析教師參與變革情形，從功能學派觀點而言，階層化使高低職位教師各司其職，校長、主任及組長等職位較高者扮演變革決定者、監督者與評鑑者；導師、專任教師等職位較低者則扮演變革決定接受者與執行者的角色，共同朝變革目標進行。但從衝突學派觀點而言，職位較高者欲維持其優勢與地位，限制了較低職位者變革決定的參與，減低其發揮教育專業或貢獻的機會，最後研究者提出建議供高職行政主管實施變革之參考。

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台灣的技職教育

多元入學制度之下技職教育面臨了許多的問題，如教育機會均等問題、 人力資源問題、產業升級問題等等。 本文擬從技職教育的歷史、台灣技職教育的沿革與方向加以探討我國技職教育的發展。並輔以學校教育定位理論，使得行政官員或者技職校院之行政人員能依此建立學校本身的特色及專長！並在學校自律機制、改善多元入學制度、社會資源的介入以及就業市場的供需四方面提供建議。

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組織正義對學校行政領導的啓示

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學校人力資源精進之探討－以致理技術學院教師對學生評鑑教師教學態度之研究爲例

台灣高等教育的技職體系在開啓教育第二條高速公路政策下大量擴充，尤以技術學院增加最為快速，由86學年度的40所增加到91學年度的78所，增加幅度為195%。考評是人力資源管理中極為重要的程序，基於教學是學校的主要任務，掌握教學品質成為教育部及每間學校極為關切的議題，而評鑑教師教學成為精進學校人力資源的重要工具與手段。學生是最能提供教室事件第一手資料的人，學生反映的意見可以協助教師改進教學，因此學生評鑑教師教學可以提供重要的訊息以供教師們改進教學之用，而教師對評鑑制度的態度將是評鑑制度成功與否的關鍵成功因素。對大量自專科學校改制而來的技術學院，從不曾實施教師評鑑，到因改制技術學院需適用大學法，進而更配合教育部在學校評鑑的要求下，紛紛實施學生評鑑教師教學，教師的態度是此一人事考核制度的關鍵成功因素。