臺灣大學國家發展研究所學位論文
國立臺灣大學,正常發行
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本研究探討準備公職考試對大學生在校學習成效的影響，並以學習策略作為中介變項進行分析。另外，針對大學生準備公職考試的科目領域與學校科系之相似程度，分析是否會對學校課程學習策略有不同效果，進而影響學習成效的好壞。並經相關文獻資料分析以後，採用吳淑禎與李咏吟(2007)的學習策略量表，對大三以上的大學生進行問卷調查，以了解目前大學生準備公職考試情形，並透過準備公職投入程度，分析對大學生學校課程學習策略及學習成效的影響。 透過問卷資料的統計分析，本研究結果發現： 一、大學生準備公職考試並不會顯著降低學生在學校課程的學習策略，且準備公職考試對學習策略應同時有正向及負向的外溢效果存在。 二、大學生準備公職考試對學習策略的影響，並不會因為公職考試的科目領域與學校科系之科目相似度而有所不同。 三、大學生學校課程的學習策略對學習成效大致具有正向影響。 四、大學生準備公職考試透過學習策略的中介效果，對學習成效具有負向影響。
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本論文討論公部門低性別比例員工優先進用升遷之「積極平權措施」。這種措施旨在對於自歷史以來至今持續受到結構性之不利益之群體，在其求職、受教育或與政府簽約時，由立法者制定法律，提供特別的優惠對待(preferential treatment)，以增強他們的競爭力關注。但這種措施將干預男性競爭者之服公職與工作之平等權，屬於基於性別而為之歧視。本論文針對公務人員，進行歐盟法、德國法、英國法之比較觀察，檢討我國憲法、法律之規定解釋問題及現行政策之改革。 歐盟經由一級法、二級法之規定及歐盟法院判決，對於公部門處於「低性別比例者」(underrepresented sex)，通常為女性，得經由立法引進「積極平權措施」(positive action)，旨在補償既往所造成之不平等，該保障名額規定必須合於目的，而且不得過當(必須合於比例原則)，以免過當而侵害其他性別者之平等權保障。其發展出如下的要求：低性別比例者必須具有與另一性別比例競爭者「相同或相等價值之資格」 (equal or equally qualification)，始能獲得優先進用升遷；但若另一性別比例者經「客觀評估」(an objective assessment)，確認其有個人之特別弱勢事由而須予以保障時，則即使相競爭之低性別比例者有相同或相同價值的資格條件，則也將不能獲得優先進用升遷，而回復到兩性公平競爭，稱為「保留條款」(saving clause)。 1994 年德國聯邦修憲，於基本法第3條第2項引進「國家促進男女之事實上平權之貫徹，，並致力消除現存之歧視」，亦即引進男女積極平權之規定，性質上為「國家目標條款」。由此得導引出，立法者於一定要件下採行女性優先進用升遷之名額規定。由於女性公務人員優先進用升遷規定對於男性競爭者構成逆歧視，兩者均屬「憲法位階之法益」，構成「基本權之衝突」，應由立法者首先進行「利益衡量」(Güterabwägung)，以「創造出實踐之和諧」(Herstellung praktischer Konkordanz)，使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平權措施必須有時間上（zeitlich）與事務上（sachlich）之界線。在法律層次上，德國聯邦兩性積極平權法規定，女性保障名額必須在男女競爭者在相同資格條件下始可作為進用升遷上之個案決定輔助標準，並規定有男性個人具體特殊事由之例外條款(稱為「開放性條款」(Öffnungsklauseln))，而與前述「保留條款」相近；行政機關必須制頒「性別平等計畫」，自行建立階段性的目標(值)與為達成目標所擬採行的措施，並應公告使各界周知，而得進行監督；該計畫的作成須「兩性平等保護官」（Frauenbeauftragter）之參與，而且要經過機關內部「職工委員會」之參與。這是一種「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Regulierte Selbstregulierung)，與英國法所採「反思性管制模式」相近。 英國「2010年平等法」內容上主要規定「禁止歧視」，但也有少數條文規範「積極措施」。本法將年齡、身障、跨性別者(transgender；sex reassignment)、婚姻及民事伴侶關係(civil partnership)、懷孕(pregnancy)及產後照顧(maternity)、種族、宗教信仰、性別、性傾向全部納入，所欲解決的問題包括禁止歧視、積極平權措施、促進「具保護特徵者」與「不具保護特徵者」之間之良好關係。 其要求公部門主體或其他受委託而承辦「公共功能」之私部門主體，須就其所掌領之部門領域，必須踐行「平等影響評估」或「平等分析」，主要報告內容包括該部門(領域)其年度所制訂之內部欲達成之平等目標與措施，以及課予年度公告，近期實際改善情形。其次，就公部門之員工進用升遷而言，該法留給雇主自主決定是否引進「積極平權措施」；但就優先進用與升遷之個案決定，雇主仍須遵守歐盟法發展以來之「相同資格條件」、「保留條款」與「合比例原則」。 於我國，就公部門女性優先進用升遷之保障，我國憲法沒有直接明文，主要的依據為增修條文第10條第6項；司法院大法官對於弱勢保障之優惠措施，也已經作出釋字649、719號解釋。就法律層次，我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額之條文。我國已經制定消除對婦女一切形式歧視公約施行法。公約第4條第1項引進性別積極平權規定，仍然留下解釋適用的問題，例如其目的「為加速實現男女事實上的平等」，而且所得採取為「暫行特別措施」。但該施行法畢竟只是法律位階，與其他法律之適用上之優先性不明。我國目前在政策上，主要為「性別平等政策綱領」，其中規定「提升女性參與機會，擴大參與管道」，持續推動並擴大實行「三分之一性別比例原則」。 本論文認為，公部門女性之優先任用進用升遷係依據憲法增修條文第10條第6項基本國策之「憲法委託」，但其造成男性競爭者之「逆歧視」，兩者間形成「基本權之衝突」，首先應由立法者審慎規定，旨在使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平權措施必須有時間上（zeitlich）與事務上（sachlich）之界線。 我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額(主要為女性)。其次，歐盟法、德國法、英國法對於公部門之女性保障名額均要求女性競爭者必須與男性競爭者「相同或相等價值之資格條件」，所以乃後續將重點置於職缺之徵選、關於面談之要求、關於任用與升遷與訓練機會之選拔決定、關於男女競爭者之資格要件、在職訓練及公務旅行等面向，旨在去除女性所蒙受之結構上不利益。我國前述法律對此可謂完全沒有規定，應予改進。 我國目前的規定，主要為「性別平等政策綱領」。因涉及男性競爭者之工作或服公職平等權，其中之重要事項應以法律為之，所以是有不足。其次，我國「性別平等政策綱領」所稱女性競爭者優先進用升遷之「資歷相當」要件，應從比較法與我國憲法，而妥為界定。第三，其所規定三分之一性別比例之目標值也欠缺實證上的基礎，只能稱為粗略的階段目標。整體而言，經由比較法觀察，宜以男女競爭者具有相同或相同資格條件作為前提)，此外並應建立不帶有歧視意涵之認定標準及合宜的決策主體與程序，而且也得引進德國法所稱「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Regulierte Selbstregulierung)、英國法「反思式管制模式」，由各行政機關經由性別平等委員會與公務人員協會之參與而制頒「性別平等計畫」，設定該機關之男女積極平權目標與措施，並公告週知以利各方監督。本模式的特色，為國家建立一個管制的架構並建立管制的目標，可稱為「由國家所設定的框架」(ein Staatlich gesetzter Rahmen )，留下業者自我進行管制的空間，其優點一方面在於避免國家之過度介入，另方面在於善用當事人之能力。對於同一公部門主體性別比例之階段性目標與達成期程，因為涉及該主體兩種性別員工之間之競爭敏感性，而且也與機關之傳承與工作性質(含挑戰、壓力等)，國家不宜過度介入。 就我國「性別平等政策綱領」所規定之性別影響評估之規定而言，其名稱為「實施計畫」，性質上為不具外部效力之行政規則，英國早先及德國係以法律規定，我國從而相對有所不足。其次，在實質內容面，其仍有諸多有待精緻化的部分。
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臺灣高等教育體制已進入新一輪階段，廣大的陸生市場是高教全球化不可或缺的一部分。為此，國家在全球化與兩岸關係影響下制定陸生政策，國家調和社會多元價值進而形塑政策框架；政策的產出透過國家偏好體現，並統合社會分歧性偏好，在「遠端調控」模式下的大學，只得透過生存競爭，競逐陸生。高等教育的三股影響力「國家─學術權威─市場」是研究高等教育體制的基礎，但三角協調模式已無法跟上全球化的劇烈變遷，也無法探討三者內部的動態關係。本文透過協調模式的再調整，輔以政策問題潮流來檢視國家─大學的內部動態角色，本文針對臺灣當前大學類型以六種動態關係模式中的政府作為仲裁者，說明陸生政策國家─大學間的互動關係，並加入「國家─大學─市場」的三角模式下之全球化因素作為理論作為論證，進一步探討不同類型私校面對陸生角度之生存策略。 私校治理策略差異呈現出不同的大學類型，類型差異在於本身大學排名與財務穩健度，影響辦學狀況與發展特色，使得不同類型私立大學皆於兩岸高教交流上著墨甚深，但招收策略卻不盡相同。當陸生政策做為大學國際化之政策手段之一，有許多不同的政策工具以達成政策目標，從其「碩士學位生」、「學士學位生」、「訪問交換生」、「自費研修生」等不同陸生赴臺形式延伸出招生策略差異，可以從中分析體現陸生政策對於大學治理策略之生存競逐，而大學與國家之間的互動關係與治理模式，造就當前臺灣高等教育體制現況癥結，並回到當前高等教育本身的結構問題與發展未來對於政策發展提出建議與期許。
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臺灣PM2.5污染嚴重，2017年各地區31個手動測站僅4個符合WHO年均建議值，然而從開始研究到提出具體政策花費17年時間，到2017年最新空氣品質政策以2020年18μg/m3年平均目標，並未以2012年按照健康風險評估訂出的空氣品質標準15μg/m3年平均為目標，是主管機關考慮實行面妥協的產物，並未嚴守為環境與健康把關的立場。綜觀臺灣的標準研訂與治理過程，確實有跨界風險知識缺乏而導致治理遲滯和僵局。美國作為最早對PM2.5進行管制的國家，更早面對並處理PM2.5跨界風險知識對治理帶來的挑戰，儘管美國體制與管制文化和臺灣有不少差異，但NAAQS訂定與執行，在實證科學評估、政策影響評估與公民參與程序中，讓決策者獲得跨界風險知識並強化課責性，以提出風險論述支持政策，兩方面有值得臺灣借鏡之處。 研究發現，臺灣除了各地超標嚴重，PM2.5風險分配呈現農業縣市被石化與高耗能產業污染，陷入高PM2.5污染災區與低所得、低教育程度與醫療資源的風險分配不正義。主管機關是在跨界風險知識不足下進行PM2.5治理決策。政府甚至高課責性知識進行界線工作，不確定性知識採取觀望，造成治理遲滯；價值歧異知識缺如，無法掌握民眾感知對症下藥，使得治理信任降低。受限於PM2.5跨界風險無知，主管機關與政府之治理手段往往捉襟見肘，尤其是缺乏健康風險論述，來與經濟論述論辯和挑戰BACT的管制天花板。縱使近年來主管機關積極引進公民參與或提出授權地方都效果有限。政府唯有認真面對，從充實跨界風險知識開始，才能解決PM2.5風險治理決策無知困境，提升空氣品質，保障臺灣民眾健康權。
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民眾對公務人員、警察人員及軍人的形象認知，有一部分是來自於與其直接接觸的經驗，另一部分是透過閱聽媒體報導所獲得的間接經驗。歷經三次政權和平轉移後，我國進入民主鞏固期後，公務人員、警察人員及軍人的角色也必需重新定位。本論文運用「東亞民主研究計畫」(East Asia Barometer, EAB)對我國民眾的四波調查資料，擷取其中與本論文相關的部分題目，進行描述性統計與二元勝算模型，分析我國民眾在2001年至2014年間，對公警軍三類人員政治信任的歷時性變遷情形，研究發現：（一）我國民眾對公務人員與軍人的政治信任度逐年下降，但對警察人員的政治信任度則是逐步上升；（二）年長或支持執政黨的民眾傾向較信任公務人員；年長、教育程度低、社會階層高或政黨傾向屬泛藍的民眾傾向較信任警察人員；年長、教育程度低、政黨傾向屬泛藍者傾向較信任軍人；（三）民眾對公軍警三類人員的評價是依據對其績效是否感到滿意，而與當下執政黨屬何政黨較無關聯。
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本論文旨在探討初入職場之外在就業環境是否對於青年後續薪資有所影響，並以尋職理論、工作匹配模型、檸檬市場與信號傳遞理論來進行驗證。除了上述研究目的，亦針對青年的初次就業結果進行中介效果之探討。 經實證研究結果發現：（1）初入職場之外在就業環境對青年初次就業之薪資具有正向影響，符合尋職理論之假設；但結果也顯示對尋職花費時間無任何顯著影響；（2）初次就業薪資在初入職場之外在就業環境對青年後續就業的影響中具部分中介效果，且為正向影響。亦即，初次就業薪資具信號傳遞之功能。 整體而言，本研究所使用之理論可解釋初入職場之外在就業環境與初次就業薪資的高低對於青年的後續薪資具有重要影響力。
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過去文獻對當代台灣青年是否積極參與政治常有二種不同的看法，本研究認為是因為未將研究對象區分為「批判性公民」與「非批判性公民」二類，而其中年輕的「批判性公民」正是影響台灣青年政治參與的關鍵族群，因此要探究台灣青年的政治參與，必須先了解年輕批判性公民的政治參與行為，包含傳統的政治參與、非傳統的政治參與，以及新興媒體的政治參與。此外，本研究也一併從「世代效應」的觀點，來探討青年世代與非青年世代政治參與的差異，以及不同世代中批判性公民的政治參與差異。在「批判性公民」(critical citizens)的建構上，採用黃信豪（2011）的分類，將「民主滿意者」、「民主順從者」與「民主離異者」，歸類為非批判性公民，而將「民主批評者」視為批判性公民。並以「參與意願」、「社會網絡」以及「參與能力」作為政治參與的控制變數，據以分析。 本研究以國立台灣大學「亞洲民主動態調查第四波：台灣地區調查」之資料進行實證分析。研究結果發現，在台灣年輕的批判性公民確實是影響台灣青年政治參與的關鍵族群，尤其在「請願連署」、「示威或遊行抗議」及「網路表達政治意見」的參與上，無論與年長的批判性公民，或是年輕的非批判性公民相比，參與程度都是最高的。而這三項政治參與，都具有體制外、行動性強、衝突程度高的特點，再透過媒體的推波助瀾，如其政治訴求可以引發當代青年的共鳴，很容易便會再次引發類似太陽花學運的公民行動。而除了批判性公民之外，年輕的非批判性公民並不傾向投票以外的政治參與，因此大部分台灣青年的政治參與，仍是較為消極冷漠的。 另一方面，雖然證實年輕的批判性公民確實是影響台灣青年政治參與的關鍵族群，不過，由於「亞洲民主動態調查第四波：台灣地區調查」調查期間正好在太陽花學運發生之後，某種程度也反映出當時政治參與的時空背景，然而這是否是台灣年輕批判性公民的政治參與特性，值得未來持續關注。 最後，針對研究結果提出四項政策建議；第一，針對青年狀況進行定期與長期的調查。第二，獎掖各大專校院研究生針對青年議題進行研究。第三，加強青年政治參與的管道。第四，調整政府回應的方式。
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隨著經濟的穩定發展，中國大陸民眾的移民意願並未隨之降溫，這個現象與傳統的移民理論理論背道而馳。移民的新古典主義經濟學認為，改善自身的經濟狀況是移民者最普遍的目的。然而，若套用在中國大陸經濟發展日益蓬勃的現今，可能就無法充分解釋中國大陸的移民率不減反增的現象。可能的原因有二，其一，大陸民眾對實際經濟狀況的評估並非表面上那麼高，較好的發展機會依舊是想要移民的原因；其二，若大陸民眾想要移民的主因並非是對經濟環境的不滿，那麼對政治環境的質疑便可能是最主要的因素。 因此，本文將聚焦於經濟性因素和政治性因素兩個層面，分析二者對中國大陸民眾的移民意願分別有何影響，以釐清導致大陸民眾在經濟發展較佳的情況下仍有高度移民意願的真實原因。由於目前針對中國大陸的移民研究中仍較為缺乏對國內政治因素的探討，因此納入這項考量也將會是本文的主要研究貢獻。 為了研究中國大陸民眾國際移民意願的影響因素，本文使用第三波亞洲民主動態調查（Asian Barometer Survey）資料進行量化分析，以經濟性因素和政治性因素為主要自變項，以基本人口學因素為控制變項，並以民眾的移民意願作為依變項。具體而言，本文將經濟性動機分為對國家經濟狀況的評估、對家庭經濟狀況的評估、人力資本、社會資本和生活滿意度；政治性動機則分為參與選舉的程度、討論選舉的程度、政治興趣、對政府控制腐敗能力的評估、對國家法治的評估、對政體的滿意度和政治資本。 統計結果顯示，在經濟性動機中，對國家經濟狀況的評估、人力資本仍會顯著影響到民眾的國際移民意願，然而家庭經濟狀況、社會資本、生活滿意度則不然。而在政治性動機中，參與選舉的程度、政治興趣、對國家法治的評估、對政體的滿意度、政治資本都會影響到民眾的國際移民意願。上述結果可以總結成兩個現象，「政大於經」以及「國大於家」，亦即，政治性動機是影響民眾是否想要移民他國的主要考量，而在經濟性動機中，只有國家層次的經濟狀況會成為民眾評估的依據，偏向個人層面的因素則較不會影響民眾的移民意願。
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本文分為五章：第一章緒論，分別說明研究緣起、問題意識、研究目的、研究方法、研究架構。第二章文獻探討，分別討論國會監督機制、兩岸協議之法源和性質，及國際刑事司法互助。第三章為歷次會談簽署協議之回顧，自金門會談、江陳會談，至林陳會談，將簽署並生效之二十六項兩岸協議之內容，對照其所採用之國會監督程序，視其是否符合釋字三二九號解釋之標準。第四章將重點聚焦在《兩岸司法互助協議》，分析其重點條文涉及之基本權，再透過《兩岸司法互助協議》與《臺美司法互助協定》、《臺菲司法互助協定》之橫向比較，分析其簽署、審議至生效過程及協議內容，以凸顯《兩岸司法互助協議》之問題核心。第五章結論，其ㄧ，為本論文之研究發現，依照第三章分析之結果而應受國會監督之十九項協議中，僅有二項協議完成國會監督程序，其餘皆未完成即生效實施。其二，探討以《兩岸訂定協議監督條例草案（民進黨版本）》之標準，套用在本文對於未審查即生效之十五項兩岸協議之分析是否適宜，作為本文結論之再對照。其三，就政策面給予建議，透過兩岸協議監督法制之建立，賦予立法權事前或事後之監督權力，在行政權之談判協商空間與國會之協議審查權之間取得平衡，保持政府與人民之對話，確保國會對於兩岸協議之監督空間，亦同時保障人民之基本權。
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臺灣於2014年1月，發布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」、及修訂了「勞動派遣權益指導原則」，而日本於在2015年4月與9月，施行修訂後的「部分工時勞動法」與「派遣者勞動法」，因此，本文重新探討兩國行政規定與法律修訂後的勞動權益保障，故而將論述重點置於臺灣與日本的非典型勞動的增長、兩國的部分工時與派遣勞工的權益保障，以及在勞動法制上、就業形態與僱用趨向上，僱用構思上的差異。 本文在數據上使用兩國官方公布的實況調查報告，在勞動權益保障上使用相關法律與行政規定，結合先行研究的成果，從實際出發，從實況調查報告以及法規上求得結論。尊重兩國的勞動體制與勞動慣例、類型分類，僅尋差異與是否存在，不進行優劣比較，以期達到實證分析的目的。 研究發現，日本僱用體系内分段化，典型就業與非典型就業呈兩極化趨向，「限定正職工」（限定職務､工作地､工時的正職工）」，如「地區正社員」，「ЗсみЬ社員」（Smart employee）在政府倡導下開始在部分企業内制度化。今後政權若持續倡導「限定正職工」，日後將出現「正職工」、「限定正職工」、「非典型勞工」共存的新局面，而臺灣目前尚無僱用體系内分段化，並無兩極化發展趨勢的現象。 其次，日本的部分工時勞工增長速度快過臺灣，不受金融風暴與景氣好壞的影響，是勞動爭議較少且安定優秀的就業型態。日本的派遣勞工法律上限制較嚴，受景氣變動的影響亦與臺灣相似。然而日本的派遣勞工人數的增減易受政府勞動政策的鬆緊以及勞動派遣法的修正的影響，而臺灣則無此現象。 最後，兩國的勞動權益保障在個別項目或程度上略有多寡之別，但在勞動條件，福利與教育訓練整體上不分軒輊，不存在太大的差異。 研究建議，1，增添勞資雙方在招聘時的選擇項目，2，應分割處理非典型勞動基本權益問題，3，加快制定勞動法並修正相關法規，建立勞動法制，4，促進部分工時勞工有序成長。
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