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女醫師生涯滿意相關因素之研究

近年來台灣女性進入醫學系就讀的比例愈來愈高，國內執業女醫師佔總執業醫師人數的百分比，從1998年僅9.34%，到2002年已達11.6%，直到2007年已增加至14.18%，雖然是正向成長趨勢，但女醫師進入職場後，能擔任至高階主管的比例卻少之又少。文獻指出，台灣女醫師與國外女醫師所面臨的困境與不盡相同，皆面臨性別歧視、工作家庭衝突(家庭工作衝突)、缺乏良師益友、過度工作壓力、及對工作環境掌控低等問題，但無論是工作或家庭所面臨的壓力多大，女醫師們對於自己的生涯仍感到滿意，形成一矛盾現象，值得探討。 本研究以國內五大都會區區域醫院以上的女醫師為主，依四個年代進行抽樣，以郵寄問卷方式進行調查，共發出700份研究問卷，實際有效回收份數為215份，有效回收率為30.7%，主要以複迴歸分析，探討性別平等意識、工作家庭衝突及良師益友對生涯滿意之影響。 研究結果發現，工作家庭衝突與家庭工作衝突為影響生涯滿意之主因；而較資深的女醫師比較資淺的女醫師有較高的生涯滿意，推論資淺的女醫師其子女較年幼，家庭的負擔較重，致使工作與家庭間的衝突較大，進而導致生涯滿意較低。而組織中的人際互動，不論性別或是直屬、平行關係，皆不影響女醫師的滿意度。故女醫師的生涯滿意偏重於個人對衝突的感受，並不受與他人互動的影響。 根據研究結果提出下列建議，應確實實施兩性平等工作法，而組織可針對法案不足之處提供相關措施與補助；另外，組織可與全國各區保母協會合作，提供幼兒相關照顧服務，並鼓勵男醫師請育嬰假，以平衡男女親職負擔。工作方面可增加工作排程的彈性，以增加女醫師時間的利用率。

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行政院衛生署桃園醫院多角化策略經營之研究

多角化的績效衡量上甚不容易，短期的報酬率也並非判斷多角化成功與否的可信指標，因為進行多角化容易忽略公司原本的核心資源是否會被弱化，若多角化經營時機尚未成熟，則容易造成公司力量的分散。根據個案醫院多角化經營的時間觀察，15項多角化業務的發展時間在83年至97年期間，但多角化業務的開發執行績效受到管理者與主管機關的政策影響越大者，其績效滿意度受到第一線從業人員的認可越高。 區域級以上醫院多角化經營最主要之核心問題在於需靠自身的力量改善財務務結構，正本清源下，醫院的多角化經營應由全體人員產生共識，推動醫院內持續改善的服務品質以及自動自發學習新技能，如此才能使多角化新事業的推動得以持續進行，朝向健康與正面互動方向開拓，使醫病關係建立在預防醫學的領域上，如此以本業為出發的多角化經營才能夠真正有所成效與建樹。 再者，醫院的多角化經營層與醫院的本業經營層需分離，目前醫院高階管理者均為醫療專業人員，對於商業性醫務管理無法專注，對於醫療產業商業化的管理效果以健保總額效果出發，也缺乏適當的績效評估模式，無法有效評估及管理多角化事業。若能讓現任的管理者在醫療專業之外，擁有適當的醫務商業管理知識，了解當地的醫療環境及市場需求，以推動適當的多角化事業，可肩負署立醫院管理的重任是當務之急。 再者，目前各署立醫院在財務報表上可以上繳國庫的金額幾乎為零，但以財務報表來觀察，各家區域級以上的醫院其盈餘公績金總額在上億者十分普遍，以個案醫院總資產約48億的規模觀察，公積金餘額有2億多元，以營利公司的觀點來看，署立醫院無股東盈餘分配的情形下，公營事業設有股東盈餘的科目依法無據，主管機關應推動醫院財報公開資訊制度，莫讓公營追求社會福利醫院的財務狀況一直處在虧錢不賺錢的現象之中。主管單位對於公營餘款亦應強制繳回，以照顧更多弱勢病患，或在多角化業務的開拓上進行補助，以推展重大醫療政策所用。