淡江大學企業管理學系碩士在職專班學位論文
淡江大學,正常發行
選擇卷期
- 學位論文
近年來人力資源單位工作內容已晉升到提升員工競爭力、協助組織變革、達成公司目標等。而在這多變的環境中，若用以往的方式達成目標，就要有創新能力，創新能力越強，競爭優勢就越大，而在創新的過程中，難免會遇到衝突、本位主義等，所以要有主管支持，讓員工相信創新帶來的好處，除此之外，組織氣候也會影響員工的接受度，若組織氣候是接受創新，員工的接受度也會較高。本研究透過216份樣本，藉以探討人力資源工作者創新能力是否會對人力資源工作者部門績效產生顯著的影響，並探討創新氣候及主管支持是否為對部門績效產生干擾變數。 本研究結果證實，人力資源工作者創新能力會對部門績效產生顯著的影響，且創新氣候、主管支持會干擾人力資源工作者創新能力對部門績效的影響。
- 學位論文
本研究之目的，在於探討台灣半導體零組件通路商現況及困境，以及未來發展趨勢，再藉由外商與本土通路商之行銷組合與策略類型分析與比較，瞭解其各自的行銷策略及競爭力，以及不同之處。本研究透過個案研究方法，深度訪談與資料蒐集，分析台灣半導體零組件通路商與外資廠商進行比較與分析。相信，研究結果將提供正面臨國際通路商競爭威脅的本土企業通路商，以及在電子產業技術快速變化及複雜不確定性的環境下，提供新的營運模式與方案，幫助本土通路商尋求與發展出獨特的競爭優勢。茲將本研究發現及結論說明如下: 本研究發現目前半導體零組件通路商都面臨毛利過低的狀況，原因為與其他代理商同質性太高、無核心競爭力、無附加價值產出，導致面臨生存的危機。同時發現本土與外商的行銷策略不同之處，不過最後的目的都以提高附加價值能力為導向，提高毛利率為目標，繼續向前邁進。 半導體零組件通路商如果要能持續的成長，必須面臨現實環境的挑戰，同時強化水平與垂直的策略合作模式，以及滿足客戶的需求，附加價值的產出，並且透過合作以及策略聯盟以擴大其營運規模，持續在國際上開拓市場，成為具有競爭力的通路商。
- 學位論文
近年來伴隨全球金融衍生性理財工具的蓬勃發展，金融市場波動循環週期越來越明顯。金融市場經歷2000年科技泡沬化、2008年金融風暴、2011年歐債問題等經濟危機使得銀行經營、財富管理獲利受到嚴重侵蝕。隨著金融市場的不穩定，銀行理專被挖角的情況時而可見，銀行競相運用以高薪挖角同業理專的徵才策略，甚至以挖角策略取代以往公司內部培育人才的方式。本研究目的在於探討主管魅力領導型態對團隊績效與銀行理專被挖角態度之影響。 本研究採便利抽樣之問卷調查法，以國內銀行在職理專為研究對象，以團測方式，總計發放問卷共204份，回收數量為204份，有效回收率為100%。並以相關、層級迴歸、獨立樣本t檢定及變異數分析等研究方法經實證分析，研究結論如下： 一、主管魅力領導對團隊績效之間具有顯著的正向影響。 二、主管魅力領導對銀行理專被挖角態度具有顯著的負向影響。 三、團隊績效對銀行理專被挖角態度具有顯著的負向影響。 四、團隊績效在主管魅力型領導對銀行理專被挖角態度影響中具有中介效果。 五、理專在部份人口統計變項之不同在其主管魅力型領導、團隊績效及被挖角態度上有顯著差異。 經由本研究結果可提供銀行理財部門主管發展留才策略，包括主管可參考魅力型領導對團隊績效的正向影響，以及主管魅力型領導能透過團隊績效降低團隊理專被挖角的情況，皆可作為管理措施之努力方向。
- 學位論文
現今企業面對競爭與成長，為因應新市場、新客戶導向思維的經營模式，在併購時其型態是跨文化、跨市場及跨產業的。公司併購後員工不只面對新舊文化的衝擊、改變及調適，更要面對有形的工作上新舊產品的認知與重新學習、實務流程的改變及外在競爭的重新適應。本研究主要針對有併購經驗企業之人員，探討公司發生併購後，其併購類型對文化變遷及工作績效之影響。並尋求員工工作調適力在其中所扮演之干擾角色。相關的文獻探討包括採用Wallach(1983)組織文化分類，包括創新型、支持型及官僚型，Borman and Motowidlo (1993) 的工作績效理論，包括任務績效與情境績效，以及 Dawis and Lofquis (1984)之明尼蘇達工作調適理論，做為本研究理論基礎及變項依據，進而建立研究架構與假設。本研究之研究目的如下： 一、探討不同併購組合對組織文化變遷之影響。 二、探討併購後組織文化變遷對員工績效之影響。 三、探討員工工作調適是否為組織文化變遷對員工工作績效影響之 干擾因素。 本次問卷發放對象為有企業併購經驗之員工，如銀行保險業、電子資訊科技公司、外商公司等為此主要研究對象進行問卷調查。總計發出問卷230份，有效回收樣本為196份，有效回收率為85.2%。其後進行描述性統計分析、信效度分析、差異分析及層級迴歸分析，得到以下重要結論： 1. 企業併購組合對購併後組織文化有顯著影響。 2. 不同的企業併購組合在購併後組織文化有顯著差異。 3. 購併後組織文化與員工工作績效有顯著影響。 4. 企業併購後員工之工作調適在購併後組織文化對員工工作績效的影響關係上有顯著干擾作用。 併購後公司可藉由相關教育訓練及透過各種員工激勵活動來提升凝聚力，以達到內化公司知名度，提昇員工對公司之認同度。此外併購後公司應朝向創新型、支持型文化方向發展，將有助於合併後員工在工作上的表現。同時也建議企業合併之後，部門主管應多多注意員工員工個人特質及性向，藉以提升其工作調適力，以提升工作績效。
- 學位論文
論文名稱：顧客關係管理與資源基礎對服務品質、顧客滿意度 及顧客忠誠度影響之研究-以人力銀行為例 頁數：105 校系所組別：淡江大學企業管理學系碩士在職專班 畢業時間及提要別：100 學年度第 2 學期碩士學位論文提要 研究生：簡麗玉 指導教授：洪英正 博士 張雍昇 博士 論文提要內容： 工商業迅速蓬勃發展，企業組織人力需求急遽，而求職者則盼多獲得企業招募訊息，因此，人力銀行乃成為介乎其中的徵才中間平台。對人力銀行業者而言，如何建立良好的顧客滿意度與忠誠度是經營要務，Kandell (2000)認為顧客關係管理能保有客戶並提高客戶滿意度，Barney（1991）則認為資源基礎是企業是否具有持續性競爭優勢的關鍵，Pasternak (1993)則強調應持續改善服務品質。本研究探討人力銀行之顧客關係管理與資源基礎對企業顧客之服務品質、顧客滿意度及顧客忠誠度之影響。 本次研究對象為企業用人主管及企業主，採便利性抽樣方式進行網路問卷，共回收有效問卷231份，有效回收率為100%，研究結果發現： 一、人力銀行之資源基礎、顧客關係管理對其企業顧客之服務品質認知有顯著且正向的影響 二、人力銀行之資源基礎、顧客關係管理對其企業顧客之顧客滿意度有顯著且正向的影響 三、人力銀行之資源基礎、顧客關係管理對其企業顧客之顧客忠誠度有顯著且正向的影響 四、在人力銀行之資源基礎、顧客關係管理對其企業顧客，顧客滿意度之影響上服務品質具有顯著中介效果 五、在人力銀行之資源基礎、顧客關係管理對其企業顧客，顧客忠誠度之影響上服務品質具有顯著中介效果 本研究除了提供學術的理論驗證外，仍提出實務上的建議，人力銀行除了應運用其企業資源，創造獨特優勢並掌握企業競爭力外，更應提供良好的服務品質，滿足使用者之需求進而提昇顧客滿意度及顧客忠誠度。 關鍵詞： 顧客關係管理、資源基礎、服務品質、顧客滿意度、顧客忠誠度
- 學位論文
幽默為個人魅力表現，處世態度以及智慧等素質集結的展現，適時的幽默可以化解職場上主管與員工間的尷尬，可以化解意見分歧時的緊張氣氛，可以讓人沈澱、省思並在無形中自我檢討，可以讓衝突與問題解決於無聲無息中。幽默感是領導者重要的人格特質之一，幽默的人使人感到親切( Dubrin,1997)，具有幽默領導行為的領導者，在於其員工滿意與工作效能上顯著的正相關( Avolio,Howell, and Sosik,1999)，因此，是否具幽默特質或幽默風格的領導者，其組織有較高的員工滿意度與工作效能。一個單位組織，若主管以幽默領導方式帶領其部屬，通常可以讓許多事情較容易克服及達成目標，員工工作滿意也因此有了明顯的提升。 因此，領導者是否具有幽默領導的特質或是領導者只要懂得裝幽默的技巧，在某些場合故作輕鬆狀表現出幽默領導的行為，就能夠得到其所想要的效果？主管的幽默領導行為與幽默風格何者對於員工的滿意度比較具有影響力？此正是本研究探討之重點。 緣此，本研究將以各企業在職者為研究對象，針對主管幽默風格及幽默領導行為對於員工工作滿意之影響進行探討。本研究總計發放200份問卷，有效回收樣本數為200份，有效樣本回收率為100%。研究結果即假設驗證發現如下： 1.主管幽默領導行為對員工工作滿意之影響大於主管之幽默風格。 2.主管之幽默領導行為對員工工作滿意有顯著的正向影響。 幽默在生活及職場中皆扮演重要的角色，其中幽默領導行為對於員工工作滿意有顯著影響。因此，企業各管理階層，在了解其幽默風格及幽默領導分別對於工作滿意的影響後，可以依不同環境調整其在領導時對於幽默的運用，俾使得員工工作滿意提升。一個擁有幽默領導行為的主管更可以提升員工的工作滿意，進而為公司創造進一步的佳績。
- 學位論文
近兩年兩岸金融法規逐漸鬆綁，放眼中國大陸廣大市場，台灣的銀行業把西進設點視為未來獲利目標之一，突顯出銀行國際化時所面臨跨文化管理與培養國際化人才的問題。 本研究是以學者Earley and Ang(2003)定義的文化智商，Mendenhall and oddou(1985)定義的跨文化訓練，Caligiuri(1997)定義的外派績效，及Eisenberger et al.,(1986)定義的知覺組織支持等為研究變項，以台灣銀行業外派人員為研究對象，主要目的是探討文化智商與跨文化訓練對外派績效所產生之影響，並以知覺組織支持作為干擾變項。 本研究採便利抽樣方式進行，共計回收有效樣本173份，有效回收率93.5%， 運用SPSS19.0統計分析軟體作因素分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析。 問卷結果經實證分析與討論後，所得之結論如下： 1.文化智商對員工外派績效有顯著正向影響 ，跨文化訓練對員工外派績效有顯著正向影響。 2.知覺組織支持在文化智商、跨文化訓練對外派績效之影響間不具有干擾效果。 3.跨文化訓練對員工外派績效之影響，會受到知覺組織支持之干擾。 4.員工之人口統計變項在其文化智商、跨文化訓練、外派績效及知覺組織支持上部分有顯著差異。 本研究發現，台灣的銀行業在積極拓展海外市場時，必須解決外派人員議題，選用具有文化智商、適才適任之外派人員，並落實跨文化訓練，建構完善的學習平台，建立外派人員資料庫，這都讓外派人員有再外派之可能性提高。此外應使員工知覺組織支持，因而產生回報的心理，提高外派績效。 關鍵詞：文化智商；跨文化訓練；外派績效；知覺組織支持
- 學位論文
金融海嘯發生至今，全球競爭發展愈劇，企業開始思索與著重於創新，職場走向專業分工，必須仰賴團隊力量，而團隊要有凝聚力，才能發揮相互合作精神。幽默感是職場的潤滑劑，它可以增進人際關係，紓解尷尬和挫折時的負面情緒，有幽默感的人，在職場上是贏家，較容易親近且可與團隊共同面對挑戰，Avolio et al.（1999）指出若領導者的使用幽默的方式會產生出較高的員工承諾、團結向心力與績效，Muhammad Irbaz Khan(2010)則指出幽默能強化在生產力和效率。而當組織發生衝突情況時會影響到團隊成員的工作氣氛，進而使工作效率低落，並導致組織效能下降，因此領導被賦予的意義，就是要帶領組織做「對」的事，作「對」的決策，但要有效處理衝突，並將負面影響轉換成正面力量，正是企業必須學習到的重要課題，Cooperrider(2005)認為領導的元素和衝突的包容性提高了員工對組織的參與感並增強創新和承諾的因素。 本研究以國內各大企業、機構之工作者為對象，以便利抽樣的方式發放問卷，共發放230份問卷，回收225份有效問卷，有效回收率約為98%。研究結果發現︰ 1.幽默領導行為與團隊衝突無顯著關係。 2.幽默領導行為與團隊衝突對團隊創新有顯著影響，其中幽默領導行為對團隊創新有正向顯著影響，團隊衝突對團隊創新則有負向顯著影響。 3.幽默領導行為與團隊衝突對團隊凝聚力有顯著影響，其中幽默領導行為對團隊凝聚力有正向顯著影響，團隊衝突對團隊凝聚力則有負向顯著影響。 4.領導者在幽默領導行為與團隊衝突之不同，會在團隊創新上有顯著差異。 5.領導者在幽默領導行為與團隊衝突之不同，會在團隊凝聚力上有顯著差異。 6.員工在部分人口統計變項之不同，會在幽默領導行為、團隊衝突、團隊創新、團隊凝聚力上有顯著差異。 本研究透過幽默領導與團隊衝突之相關分析結果得知，擁有高度幽默領導風格之主管在對於團隊衝突的化解，雖不必然高於低度幽默領導風格的主管，但善用幽默領導必能有助於降低衝突事件，對團隊間創新能力與凝聚力的有其正向影響。
- 學位論文
中文摘要 有了教師證就一定可以當教師嗎？「教師」的鐵飯碗不見了？我國師資培育制度自1994年開放多元自由培育機制後，每年產出約兩萬位候用教師，目前未任職人數共有60,628人，可見流浪教師滿街跑。 當職場生涯面臨決擇轉換的當口，「創業」未必不是一個人生轉變的契機。正如電影「侏羅紀公園」(Jurassic Park)中的名言：“Life will find the way out”。 為了探討因少子化之衝擊下，本研究以質化研究方式探討7位中學離職教師跨行創業歷程中的人格特質、創業動機、創業策略、創業績效及創業成敗之關係做分析研究，歸納中學教師微型創業歷程中跨行創業成功關鍵因素並提出以下命題： 命題1. 成功的創業教師必須是對於當下的工作有著熱誠的態度。 命題2. 成功的創業教師的人格特質傾向為內控，大多數認為命運是掌握在自己的手中，成功失敗都應予以接受。執著而真誠。 命題3. 成功的創業教師有不認輸的個性，目標明確而執著。 命題4. 成功創業教師在自我認知上大多數自我感覺良好。對於自己的評價是正面而且積極！ 命題5. 成功的創業教師是受家人支持，財務和資訊資持也是不可獲缺的要素。 命題6. 成功的創業教師所擁有越多的創業資源成功的機會越大 命題7. 成功的創業教師對於大環境越了解，越能掌握機會，善用優勢，日後成功的機會越大