淡江大學公共行政學系公共政策碩士在職專班學位論文
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警察風紀的良窳及廉潔的操守是人民對警察信任的關鍵，警察機關為提升警察風紀，由原只設置督察室改為督察、政風雙元課責模式，囿於警察機關不同於一般行政機關，其原已設置督察室督導員警風紀及貪瀆情事，因此目前採行政風、督察室並存之模式，是否存在業務重疊、資源浪費之問題，及此模式未來是否值得推廣至其他警察機關，都有待研究及探討。 關於警察機關設置政風及督察單位這兩種內部控制機制，在學理上可視為一種雙元課責模式，運用雙元課責模式基礎，瞭解政風及督察單位在執行和分工上的不同，尋找出警察機關有效而適當的內部控制機制，基此，本文之研究目的如下：一、探討政風及督察單位內部控制機制的良窳，並分別加以比較。二、探討同時設置政風及督察單位兩者之間產生的問題。三、探究政風及督察單位雙元課責模式推行至全國警察機關之必要性。 在研究方法上，本研究採以「文獻分析法」及「深度訪談法」，找出做為本研究之立論基礎並加以分析及歸納，整理出研究結果與建議，以達到研究目的。 研究結果發現，一、政風及督察單位業務權責尚稱明確，實務面部分業務重疊；二、要發揮原先預期設置政風單位端正警察風紀的效益，須從政風單位之人員編制及權限再做規劃；三、就瞭解機關運作情形及組織文化而言，警察機關內督察機制較政風機制適合發揮弊端揭發的角色；四、政風與督察單位在端正警察風紀之責任歸屬上，應避免差異化；五、署屬機關依據機關業務特性做規劃設置政風單位。 本研究對理論及個案以文獻探討及深度訪談得出的分析結果，整理研究者心得及受訪者意見，茲提出研究建議如下，作為未來實務機關應用之參考：一、建立政風與督察連繫平臺，強化雙向溝通機制；二、清楚劃分業務職掌，明確訂定法令作業規定；三、建立整合政風與督察情資系統，有效解決資源重疊等問題；四、強化政風及督察人員之專業能力，實施教育訓練或在職訓練，加強專業知識。
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2009年流感大流行(H1N1)始於3月下旬墨西哥，病毒迅速在人與人之間傳播，至當年6月11日全球已逾75個國家出現疫情，確定病例達2萬餘例。WHO同時將流感流行疫情等級提升至第六級，宣布2009年流感大流行開始。因應全球H1N1新型流感大流行，臺北市啟動「因應流感大流行準備計畫」，為瞭解臺北市H1N1新型流感危機管理機制及其防疫系統在處理H1N1新型流感危機管理出現之問題。本研究以資訊、防疫機制、人力資源及危機領導為探討面向，為改善臺北市H1N1新型流感危機管理機制提出建議。 本研究所運用的研究方法有文獻分析與深度訪談法，透過文獻分析的方法，建構本研究之架構。以深度訪談結果，探討臺北市在面臨H1N1新型流感疫情發生之問題及其如何因應，並提出建議。 經研究發現，在資訊方面：臺北市的防疫資訊系統與災害防救系統待整合；在防疫機制方面：H1N1新型流感危機管理機制防救災組織以風災為主、平時缺乏橫向聯繫機制，災時以EOC為橫向聯繫之管道及H1N1新型流感防治的SOP待建置；在人力資源方面：缺乏民間防疫人力資源的協助、社區防疫人員缺乏穩定性、跨部門人力支援不易、平時防疫訓練不足，災時臨時調訓緩不濟急、防災演習以颱洪為主，不適用於疫災及業務主管機關人力不足，指揮出現多頭馬車的情形；在危機領導方面：防救災體系以層級節制的架構為主，疫災的危機領導與風災不同。本文就研究發現結果提出建議：（一）建置臺北市傳染病防治網、建置防疫決策分析系統、以資訊科技輔助人員經驗之不足；（二）制訂應變計畫及相關SOP，定期修正並進行災後檢討；（三）社區防疫人員重新編制，將公共衛生工作人員納入社區防疫團隊；結合社區組織，建立社區防疫團隊；（四）疫災主政機關角色重新定位。以做為日後因應疫災危機之參考。
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原住民族電視台（以下稱原視）成立的宗旨是為具體實踐原住民族的媒體近用權，其背負著保存及宣揚原住民族文化之使命，亦是回應多元文化主義肯認弱勢群體之訴求。但原視如欲達成其設立之宗旨，則不能僅侷限於扮演原住民族的電視台，除了深耕族群文化外，也必須增加與其他族群的交流溝通，才能真正達到保存及宣揚原住民族文化之使命，故本研究係以策略觀點規劃出能積極落實多元文化主義、保障原住民媒體近用權，及維護原住民主體性之原視經營策略，以供相關單位參考。 在研究方法的運用上，本研究採用文獻探討法及深度訪談法，經由蒐集及分析國內外原住民傳播相關文獻，並邀請與原視經營相關及有深入研究之產、官、學界人士進行面談，蒐集有關節目規劃、行銷推廣、組織與人事管理、經費來源、族群結構、政治因素等經營影響因素之資料及看法，以確保能產生具價值之研究結果。 研究結果之策略建議包含有（一）成立數位技術部門，協助發展公民媒體，（二）計畫性培育原住民傳播人才及原住民節目之獨立製作團隊，（三）整體性檢視節目規劃內容，訂出節目規劃策略地圖，（四）擴大與主流媒體合作面向，加強族群交流與行銷效益，（五）善用政府各項補助政策，以增加預算外節目製播經費，（六）研議參考國外原住民電視台採收費方式，以解決經費不足之問題，（七）擴大原視影響力，使成為「社會大眾的原住民族電視台」，（八）凝聚族群共識，使成為提升及推展原住民傳播權之積極力量，（九）主管機關應盡快出面協調原文會與公視基金會之合作模式，（十）推動制訂專屬之原住民公共廣播電視法。
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地方行政機關是政策執行的基層組織，也是民眾最直接接觸的窗口，在員額精簡及業務授權地方政策下，公務人員職責日益繁重，復因職務職等偏低、升遷機會亦少，加以預算有限，將影響其工作滿足程度。學者Smith,Kendall and Hulin（1969）認為工作滿足包含工作本身、升遷、薪資、上司與工作夥伴關係，地方公務人員工作負荷增加，是否影響其工作滿足，本研究以問卷調查新北市政府（原臺北縣政府）經濟發展局、交通局、環境保護局等三機關中基層公務人員，進行實證分析。 本研究旨在調查分析地方中基層公務人員的工作滿足情況，是否因不同個人屬性變項（性別、年齡、婚姻狀況、學歷）及不同工作屬性變項（公務人員年資、服務本機關年資、服務單位性質、現職職務、現職官職等）而有其差異性，以及工作成就、工作支援、人際關係、考核升遷、主管領導等五構面有無相關性存在。 本研究發現工作滿足程度，依序為人際關係、主管領導、工作支援、工作成就、升遷考核。就個人與工作屬性變項而言，婚姻狀況與官職等有顯著差異，其餘變項皆無顯著差異。在工作滿足的五個構面間有相關性存在。依據本研究發現，對新北市政府提出幾點提升人員工作滿足的建議意見：（1）機關員額應視業務量多寡而精簡；（2）組織應透過工作設計，實施工作豐富化，提升工作多樣化；（3）重視基層人員的升遷，考績及升遷的公平、公開，落實適才適用原則。
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國軍部隊為一特殊組織，官兵為達成任務，長期被教育「受命任務，誓死達成」，國軍推動一連串組織精簡後，雖均能達成各項變革專案，甚至提前完成目標；然留任官兵對組織變革態度及組織公民行為的反應為何呢？是國軍的「好員工」還是「好表演者」呢？本研究係以空軍某高司幕僚單位為研究對象，旨在探討組織變革態度與組織公民行為之間的關係。首以文獻探討方式整理和歸納理論性和實證性文獻之後，提出組織變革態度及組織公民行為的研究架構，並採用問卷調查法，對空軍某高司單位進行抽樣調查，計發放問卷450份，有效樣本357份，有效樣本回收率79.33%，並利用SPSS套裝軟體進行統計分析。 本研究發現，組織變革態度方面，多數幕僚人員是可以接受新的事物、想法、做法及改變，而有趣的是，對於國軍施行組織變革專案卻不認為對整體有益及改善工作等，並不喜歡組織變革專案，就組織變革態度上來看，高司幕僚人員態度是支持、認同並接受新事物，但對組織變革專案卻抱持反向態度，另外在組織公民行為上，高司幕僚人員願意主動傳達各項訊息給周遭同僚並與關心、協助，遵守部隊各項規範與要求及自律，高司幕僚人員有相當高的認同與支持，不論是自發性公民行為或者是人際共利行為再或是組織公益行為上，均反應出正向行為。 此外，組織變革態度對組織公民行為整體上具有顯著影響效果，而研究也發現加強高司幕僚人員創新態度是可以提高組織公民行為，而變革專案態度會減弱組織公民行為。本研究亦探討八項個人背景變項（性別、年齡、婚姻、育兒、學歷、年資、階級、現職專長）和組織變革態度及組織公民行為之間的關連性，結果發現此八項個人背景變項現職專長在整體組織變革態度有顯著差異存在，而婚姻、育兒、階級在整體組織公民行為的表現上有顯著性差異存在；最後，本研究並根據研究發現提出討論，分別對政策、管理、實務及後續研究方面提出建議。
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受到全球化趨勢的衝擊，世界各國無不積極的保護其在地文化的獨特性與創意性，我國的文化政策也不例外，其中地方文化節慶更是我國近年來，各地方政府用以行銷地方文化特色，促進在地產業發展及繁榮地方文化觀光常用之手段，因此，近十餘年來，造就了許多成功的地方文化節慶，也為各地方政府帶來多元的效益，但在各地競相舉辦節慶活動之際，受到各種政治及利益操作的影響下，一些在地文化認同等舉辦節慶的初衷，都被遺棄或忽略，造成國內節慶活動許多的亂象，這也導致多數地方的文化節慶無法延續，地方民眾批評聲浪四起，而為了減少這些節慶亂象，本研究試圖從觀察在地文化與地方文化節慶間之關連性，來探討一個地方文化節慶如何獲得在地文化認同之過程，並嘗試透過節慶相關之文獻與實務，來建構一套節慶與地方上參與者之間，可能之在地化的執行策略，並藉由研究淡水的地方文化節「淡水國際環境藝術節」個案之在地化執行策略，來分析在地文化認同對節慶本身之效益與影響，以辦證地方文化認同是否為地方文化節慶之核心價值，同時也希望找到各種落實在地文化認同之優質執行策略，及探討節慶活動主辦者應具備之在地化思維與行動，以為後續地方文化節慶之舉辦提供建言，期使我國地方文化節慶更能永續的發展。
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本研究焦點著重於呈現學習者在接受十至十二小時的系統動力學相關課程後，如何應用系統動力學中的基本概念，如：流量、存量及反饋等進行問題分析。由於一般人為了詮釋外在世界，而以過去的生活經驗或知識累積為基礎，逐漸累積發展出各種認知結構，並形成存在於心智中的基模架構，故當其所學習的新觀念與舊基模架構不一致時，往往難以修正既存的認知結構，以致不僅難以理解這些新觀念，甚至會增加產生誤解的可能性。本研究旨在了解既有基模架構如何影響系統思考的學習，並提出以下五點研究發現： 第一，「直接因果關係」相信因果與相近的時間、空間相關，並以一種靜態因果關係分析存量與流量間的關係，以致所推論的存量與流量間缺乏累積關係。第二，「簡化原則」避免了細瑣澈底的分類方式，因此所推論的因素經常是模糊不清且無法量化的。第三，「直接因果關係」及「簡化原則」分別推論出預設立場及特定時段存量之系統界限，而忽略了應存在於系統中的因素。第四，「單向因果架構」是一種簡化的線性因果模式，認為一個原因通常都只會影響一個結果，而「直接因果關係」則聚焦於鄰近因素間的因果關係，導致缺乏覺察應存在於系統中反饋迴路的能力。最後，上面所提到以靜態因果關係分析存量與流量間關係的「直接因果關係」，以及推論出預設立場系統界限之「簡化原則」，使得學習者產生誤認關鍵存量的情形。 基於上述研究發現，本研究建議，未來在進行與本研究議題相關的研究時，研究標的可採用與本研究不同類型問題的報告，以釐清學習者運用系統動力學基本概念之情形與問題類型間的相關性。此外，可觀察學習者在接受與系統思考相關課程的過程，並對學習者進行訪談，以便於取得更貼近學習者本身學習歷程的資料。最後，建議讓學習者在接受課程前先就他們自行選擇的問題進行分析，而在課程結束後針對同一問題再次進行分析，因此可比較學習者在接受課程之前與之後在分析問題情形上的差異性。
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我國政府會計部門負責歲計、會計及決算工作，其功能在健全政府財政，提升資源運用效益，以增進政府財務的效能。惟近年來，因應社會及科技環境變遷，行政院積極推動政府組織再造，將原有的37個二級機關整編為29個二級機關，組織合併後，會計的工作也面臨了功能及制度的挑戰，中央部會會計人員首當其衝，如何凝聚中央部會會計同仁的向心力，除培養專業知能外，如何透過中央部會會計機構主辦會計領導風格及各機構工作特性，來帶動會計人員工作滿足，實值做深入之研究。 本研究之目的是探討中央部會會計機構會計人員的領導風格、工作特性對工作滿足之關聯性研究，係採用問卷調查法，並以中央部會會計機構會計人員為研究對象。共計發放400份問卷，回收329份，回收率約為82.25% ，剔除無效問卷6份，回收有效問卷共計323份，有效回收率為80.75%。 本研究採取SPSS統計視窗軟體作為統計分析的工具，針對樣本資料做因素分析、信度分析、描述性統計、t檢定分析、單因子變異數分析、皮爾森相關分析及迴歸分析分析方法。本研究發現如下： 一、中央部會會計機構會計人員的個人特徴(性別、婚姻、年齡、教育程度、工作職務及工作年資)對領導風格、工作特性及工作滿足有部分顯著差異。 二、各會計機構主管領導風格對員工工作滿足有部分顯著影響。 三、各會計機構之工作特性對員工工作滿足有顯著影響。 四、各會計機構主管領導風格與工作特性之交互作用對員工工作滿足有部分顯著影響。 本研究依據上述研究發現，分別對部會計機構主管及未來研究提出建議，以供參考。