臺北科技大學技術及職業教育研究所學位論文
國立臺北科技大學,正常發行
選擇卷期
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近年來臺灣高職教師持續面對外在教育政策的重大衝擊，其產生職業倦怠之情況已嚴重影響教學品質；而有關部門推動師資培育多元化方案，則進一步讓教師本身的組成背景更為複雜，也使的人格特質變項更顯重要。因此，本研究以台北市高職教師為對象，旨在分析其人格特質與職業倦怠之關聯性，並比較不同背景變項高職教師間的差異情形。本研究之研究目的如下： 一、瞭解臺北市高職教師職業倦怠的現況。 二、探討不同個人背景變項之臺北市高職教師其職業倦怠的差異。 三、分析不同人格特質變項之臺北市高職教師其職業倦怠的差異。 本研究以臺北市16所公、私立高級職學校現職教師為研究對象，發出問卷380份，回收有效問卷353份，有效回收率為92.8%。統計方法採敘述性統計、t-考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關，使用SPSS統計軟體進行資料處理分析分析後，結論如下： 一、臺北市高職教師職業倦怠因背景變項不同而有差異 二、臺北市高職教師人格特質因背景變項不同而有差異 三、緊張性人格特質與職業倦怠有密切關連 四、外向性人格特質的教師較不易產生職業倦怠 五、愉悅性、謹慎性人格特質的教師較具效能
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內外部評鑑長久以來一直是受到關注的議題，且文獻分析亦顯示自我評鑑仍有其爭議；因此本研究旨在探究科技大學行政部門內外部自我評鑑媒合之困境及其因應方式，透過訪談內部自我評鑑人員、外部自我評鑑人員及專家學者合計17位，並對於訪談的內容進行質化資料的編碼分析，據以詮釋內外部自我評鑑在規劃、實施與結果運用階段相互配合之情形，研提建議給予相關單位參考，最後得致以下結論： 一、自我評鑑媒合問題共有12項，依序為「標準未考慮到各校之差異」、「不清楚如何辦理自評」、「缺乏評鑑知能」、「內部自我評鑑人員資源不足」、「內部自我評鑑人員缺乏信任」、「內部自我評鑑人員資料蒐集上的困境」、「發現問題的一致性」、「結果缺乏回饋」、「評鑑目的是否達成」、「主管對自我評鑑的態度」、「內部自我評鑑人員資料呈現之完整性」、「結果報告不被認可」。 二、自我評鑑在「評鑑人員角色不同影響評鑑觀點」困境之解決方式為「慎選評鑑人員並建立對話機制」、在「成員參與程度」困境之解決方式為「透過主管要求與動員並積極鼓勵校內成員參與」及在「目的與實施上的矛盾」困境之解決方式為「建立評鑑知能與委託第三者辦理自我評鑑」。
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本研究旨在調查基隆市高中職學校教師資訊素養之現況，分析不同背景之基隆市高中職等學校教師其資訊素養是否有差異情形。本研究整理資訊素養之相關文獻，由國內外專家學者、政府推動政各項政策及教師資訊能力指標來分析教師資訊素養內涵，包含：「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」、「電腦軟體應用與操作能力」、「資訊教學設備使用能力」、及「電腦倫理」等五個面向為範圍，作為問卷設計之依據。本研究採用問卷調查法，調查對象以九十六學年度基隆市高中職學校為母群體，共得有效問卷271份，有效回收90.3％，統計方法採平均數、標準差、單一樣本t考驗、單因子變異數分析、薛費法（Scheffe method）事後比較進行資料處理。經資料處理分析，本研究獲得結論如下： 一、基隆市高中職學校教師資訊素養現況屬於中上程度。 二、基隆市高中職男性教師之資訊素養在「電腦軟體應用與操作能力」、「資訊教學設備使用能力」優於女性教師。 三、基隆市高中職學校30(含) 歲以下教師於「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」、「電腦軟體應用與操作能力」優於50 歲以上教師。 四、基隆市高中職學校30~40 歲(含) 教師於「電腦系統基本操作能力」優於50 歲以上教師。 五、基隆市高中職學校5 年(含)以下教師之資訊素養於「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」優於20 年以上教師。 六、基隆市高中職學校研習144小時以上教師之資訊素養於「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」、「電腦軟體應用與操作能力」及「資訊教學設備使用能力」優於18小時（1學分）以下教師。 七、每週使用電腦6小時以上之基隆市高中職學校教師之資訊素養於「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」、「電腦軟體應用與操作能力」及「資訊教學設備使用能力」優於不到3(含)小時之教師。 八、每天有上網一小時基隆市高中職學校教師之整體資訊素養優於每天沒有上網之教師。 九、有追求電腦資訊新知的習慣教師之資訊素養在「電腦系統基本操作能力」、「網際網路使用能力」、「資訊教學設備使用能力」、「電腦軟體應用與操作能力」優於沒有追求電腦資訊新知的習慣教師。 十、基隆市高中職學校教師之資訊素養不會因學校性質、教育程度及任教科目不同而有所差異。
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高職轉型在後期中等教育改革中為重要的一環，大多數的研究都著重於高職轉型策略探討或以某校為例探知其轉型過程及成果，然而對於與高職轉型政策主要制定者「國家」的研究卻相當有限，因此本研究旨在以高職轉型為例探討國家在教育政策上所扮演的角色，並藉此瞭解國家制定政策的自主性的高低程度。研究中國家中心理論的國家自主性為論文的分析架構，利用國家中心理論學者Skocpol、Nordlinger的自主性與Evans的鑲嵌自主性觀點來探討國家於教育政策上角色變化，以高職轉型相關背景沿革時程為主軸，配合著高職轉型中國家所面臨的挑戰與重要事件，從中探討國家角色與自主性的變化情形。具體而言，本研究目的有三：1.探討國家中心理論在教育研究上的應用；2.探究解嚴後高職轉型的政策軌跡；3.分析國家在高職轉型變革中的角色變遷。 根據研究目的，本研究主要研究發現如下：1.可利用國家中心理論學者Skocpol、Nordlinger的自主性與Evans的鑲嵌自主性觀點來印證國家於教育政策上角色變化；2.高職轉型雖受時空背景影響，但國家仍為教育政策重要規劃者；3.高職轉型過程中受國家與社會團體互動頻繁、立法部門引導教育政策走向、國家內部各體制互動牽制等影響。最後根據上述研究發現，提出具體建議供未來研究者參考。
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本研究試圖以文獻探討、層級分析法、資料包絡分析法，發展技術學院行政類自我評鑑模式，藉以提供學校自我評鑑一套具系統性、客觀性及有效性的自我評鑑工具，促使學校瞭解並改善整體行政資源的使用情形。 研究對象為台灣地區32所公、私立技術學院，以91-93學年度之資料作為實證研究資料，計算公、私立技術學院之相對效率。本研究投入項指標：「推廣教育服務總金額」、「生師比」、「全年圖書借閱冊數」、「學校訓輔經費」、「輔導學生人數」「專任職員數」、「校地校舍面積」；產出項指標：「教師獲得政府相關計畫件數」、「學生畢業率」、「教師進修人數」、「獲取證照張數」等共計11項指標。另發放25份AHP問卷，回收問卷23份，有效回收率為92%，剔除填答不完整問卷4份，得有效問卷19份，可用率為76%。 經分析後，本研究結論如下： 一、技術學院行政類自我評鑑模式中以教務行政、生師比及學生畢業率為各層級中權重最高，排序最優先。 二、在固定規模報酬下，三個學年度的實證結果顯示，公、私立技術學院投入資源的運用效率，尚有改善的空間。 三、在變動規模報酬下，三個學年度的實證結果顯示，公、私立技術學院因投入資源的管理不善而造成的技術無效率，於93學年度最高。 四、規模效率經三個學年度的實證結果顯示，公、私立技術學院接近最適產出規模投入量經營時，規模投入量無效率，微幅遞增。 五、91-93學年度共分別有4所、3所、9所學校，需減少投入或增加產出數量，才能達到最適效率。 六、91-93學年度以編號1、5、11、15、29、27的學校分別被參考11次、11次、9次、7次、7次、6次數最多，顯示以上學校的表現值得他校學習。 七、技術學院行政類自我評鑑模式，實施步驟如下：步驟1：決策單位的選取；步驟2：選取投入項與產出項；步驟3：進行層級及資料包絡分析；步驟4：瞭解學校資源配置是否具有效率與所需改善的指標及幅度為何，並著手進行改善。
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教育訓練是企業增加核心競爭力不可或缺的一部份，員工的學習動機是影響訓練效果的重要因素，企業若能激發員工的參訓意願，則可增進受訓者的學習效果。因此，探討員工的學習動機與訓練成效間的關係，可提供竹科產業公司規劃與執行教育訓練的參考。 本研究旨在探討竹科產業在職員工學習動機與訓練成效間的關係，以曾接受過一天以上工作知能教育訓練課程的在職員工為研究對象，採用問卷調查法，以立意抽樣方式，抽取75家公司的員工為調查樣本，總計發放750份問卷，回收有效問卷395份，有效回收率52.67%，調查資料採用項目分析、因素分析、信度分析、積差相關分析、多元迴歸分析與階層迴歸分析。本研究獲致下列結論： 一、竹科在職員工參與教育訓練之學習動機主要為滿足個人的內在需求。 二、竹科在職員工之反應層次訓練成效尚佳。 三、竹科在職員工之學習層次訓練成效尚佳。 四、增強竹科員工之學習動機有助於提高反應層次訓練成效。 五、增強竹科員工之學習動機有助於提升學習層次訓練成效。 六、提高竹科員工之反應層次訓練成效有助於提升學習層次訓練成效。 七、反應層次訓練成效對學習動機與學習層次訓練成效具有部分的中介效果。
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本研究除對中餐從業人員衛生講習在職教育訓練之制度發展作一探討外，並以個案研究的方式分析中餐從業人員對在職教育訓練需求之內容，並進一步探求不同背景變項之中餐從業人員對於在職教育訓練需求的差異情形，以研提中餐從業人員在職教育訓練之相關建議。 為達研究目的，本研究主要採問卷調查法。以某協會96年度衛生講習參訓學員為研究對象做全面性之普查，共發出812份問卷，回收有效問卷為679份，有效回收率為83.62%。所得資料採描述性統計、單一樣本t考驗、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析等統計程序分析考驗後，獲得主要結論如下： 一、中餐從業人員衛生講習在職教育訓練之制度發展日趨開放與多元。 二、中餐從業人員在職教育訓練以"餐飲衛生安全"為首要之需求。 三、不同背景變項之中餐從業人員對於在職教育訓練需求確有其差異情形存在。
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半導體是資本密集、技術密集與人才密集的產業，人力資源的重要性更勝於其他高科技產業。雖然，政府非常重視半導體產業的人才培訓工作，然而半導體產業存在員工離職率偏高問題，且爲因應產業環境變遷以及勞工政策改變，半導體產業人力資源管理師的專業職能內涵需同步調整，亦必須評估人力資源管理師的訓練需求情形。本研究為達成研究目的，採取職能觀點評估訓練需求，以2,127位半導體產業的人力資源管理師為母群體，採用立意抽樣方式，總計發放546份問卷，回收有效問卷217份，有效回收率為39.74%，藉以瞭解人力資源管理師專業職能的重要程度與表現程度，以及專業職能的訓練需求。本研究獲致下列結論： 一、半導體產業人力資源管理師專業職能包含七大構面，四十六項專業職能項目。 二、不同產業、工作職責的人力資源管理師其專業職能的重要程度有顯著差異。 三、半導體產業人力資源管理師的專業職能表現仍有加強的需要。 四、男性、碩士學歷、人力資源管理系所畢業及資深人員在特定專業職能的表現較佳。 五、半導體產業人力資源管理師有專業職能的訓練需求，其中以人才管理與組織設計者的需求最高、其次為商業同盟者。 六、半導體製造業、中型企業、女性、大專以下學歷及資淺人員對特定專業職能的訓練需求較高。 七、半導體產業人力資源管理師的專業職能有16項急需培訓、8項應優先培訓、11項應持續培訓、11項應適時培訓。
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本研究旨在瞭解高職學校設計群教師知覺實施評鑑之阻礙程度及差異，並尋求改進策略。為達成研究目的，首先以文獻探討之方式，整理有關校務評鑑及阻礙的相關研究，建構本研究之正式問卷以瞭解高職學校設計群教師知覺實施評鑑之阻礙程度及差異，並搭配專家訪談以尋求改進策略。問卷調查針對高職學校設計群教師進行調查，共回收574份問卷，有效問卷回收率達89.90％，經描述性統計、t考驗及單因子變異數分析等方法加以統計、分析與討論。研究獲得下列結論： 一、高職學校設計群教師知覺自我評鑑實施阻礙程度高於「中等以上」程度。 二、高職學校設計群教師知覺訪視評鑑實施阻礙程度高於「中等以上」程度。 三、不同背景變項的高職學校設計群教師知覺自我評鑑實施阻礙有顯著差異。 四、不同背景變項的高職學校設計群教師知覺訪視評鑑實施阻礙有顯著差異。 五、高職學校設計群實施評鑑阻礙之改進策略有「辦理研習說明」、「建立系統檔案歸類之觀念」、「學校人員權責有效歸屬」、「增進訪視委員評鑑能力」。 根據文獻探討及研究結論，本研究針對教育主管機關及高職學校設計群提出建議。
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教育訓練的主要目的在協助員工發展技術及能力，當他們應用在工作時，能夠提昇一般工作表現，不過，員工的學習必須要產生遷移，否則對組織的價值不高；顯然，訓練遷移是教育訓練成果重要的一環。事實上，遷移動機是參訓者在工作中使用教育訓練所學知能的慾望，對個人參訓後的行為遷移具有強大的影響力。然而，除了遷移動機會影響員工訓練遷移外，工作環境因素亦會影響遷移的成敗，Noe與Holton的模式均曾提及，環境因素會影響員工的遷移動機，而遷移動機攸關訓練後的個人遷移表現，遷移動機似乎在工作環境與訓練遷移間扮演中介變項的角色，然而仍缺乏相關實證研究的驗證。 本研究採用問卷調查法，以影像顯示產業接受專業職能教育訓練課程，累計時數6小時以上的在職員工為調查對象，總計發放610份問卷，回收219份，有效問卷218份，有效問卷回收率為35.7%。本研究獲致下列結論： 一、工作環境因素與訓練遷移動機有正向關係，其中以回饋與變革接受度較為顯著。 二、訓練遷移動機與訓練遷移有正向關係。 三、工作環境因素與訓練遷移有正向關係，其中以主管與同儕支持、回饋以及變革接受度較為顯著。 四、訓練遷移動機對工作環境因素與訓練遷移之關係，具有部分中介效果。