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護理長管理自我效能與管理成效之相關研究

本研究目的在探討臨床護理長管理自我效能的影響因素、及其管理自我效能與管理成效間之關係。係採橫斷式相關性之研究設計。以方便取樣，針對大台北地區三家分屬公、私、軍不同屬性的準醫學中心以上機構，和六家分別為市立和私人的區域級醫院的護理長，以自擬“護理長管理自我效能與管理成效問卷調查表”和訪談方式收集資料。收案日期為88年1月至5月，共發出289份問卷，回收277份，回收率95.8%；其中有效卷為268份，回收問卷有效率96.8%。資料以t檢定、配對t檢定、單因子變異數分析、卡方檢定、直線迴歸和Partial F test等統計方法進行處理和分析。 研究結果發現:1.護理長管理自我效能平均得分8.48分(滿分10分)；各分量表平均介於8.29~8.93分，顯示受測護理長對執行任務具八成自信和把握；而自評實際表現平均8.06分(滿分10分)；各分量表則介於7.83 ~8.65分，雖低於自我效能，但仍自認有80%左右的執行力；對整體工作滿意度平均為7.57分(滿分10分)，表示護理長對自己工作表現有75%的滿意度。2.受測護理長管理自我效能會因年齡、婚姻狀況、工作年資、護理長年資、行政訓練、工作場所屬性、醫院評鑑等級等不同，而有顯著的不同。3.護理長在履行任務過程中，知覺到被口語支持和鼓勵、以及感受到不錯經驗的頻率越多，而身心不適較少者，其管理自我效能的得分也越高。4.工作年資、行政訓練、就讀護理相關科系和知覺不錯經驗的頻率可用來預測護理長管理自我效能的得分，其共同預測力為22.01%。5.護理長管理自我效能會顯著影響自評實際表現的得分，其預測力高達79%。而且管理自我效能與實際表現得分越高者，其工作滿意度也越高；其中自評實際表現可以用來預測工作滿意度，其預測力為44%。6.護理長管理自我效能與自評實際表現間也呈顯著的差異。工作年資、行政訓練是影響兩者間有差異的重要變項；而且不同差異程度其工作滿意度也有顯著不同。7.會影響護理長管理自我效能與實際表現間有差異的因素，經訪談所得包括:外在環境:如機構的政策和要求、授權程度及職掌的明確性、單位和護理工作的特性；相關人員方面:則有主管和部屬目標、價值觀、理念與護理長的一致性，和對護理長的支持和肯定程度；以及護理長本身人格特質、對護理和管理的興趣和認同、以及工作意願和投入程度等。 由本研究結果了解，工作經驗和行政訓練是影響自我效能的重要因素。在選擇護理長時須考慮工作年資，不可單以學歷為取捨。另外護理長的管理自我效能，會顯著影響臨床實際表現，因此訓練護理長時，不可忽略信心的培養。期待這個結果可以提供未來護理行政者在選拔和培訓人才，以及行政管理課程設計上之參考。

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醫院科室主管策略投入、策略承諾與經營績效之關係探討

本研究目的在探討醫院科室主管策略投入、策略承諾與經營績效之關係，以橫斷式結構性問卷調查法，針對醫院的科室主管，收集其個人變項之基本資料，及其對於醫院經營策略的投入與承諾情形，以探討科室主管個人變項對策略投入、策略承諾的影響，以及策略投入與策略承諾間，策略投入、策略承諾與醫院經營績效間之相關性。研究工具包括策略投入量表、策略承諾量表、主觀績效量表，研究對象為北部地區共十八所經行政院衛生署至86年底評鑑合格的區域、準區域綜合醫院之各科室主任、副主任，共發出問卷317份，有效回收數為162份，有效回收率為51.1%。 研究結果顯示，醫院科室主管之策略投入在中等程度以上，其中採取行動的參與頻率顯著高於說服、促使部屬適應改變、綜合訊息。醫院科室主管之策略承諾亦在中等程度以上。醫院科室主管之策略投入、策略承諾與主觀績效呈正相關；而醫院科室主管之策略投入與策略承諾亦呈正相關。 在基本屬性方面，女性主管之策略投入顯著高於男性主管，主管的教育程度愈高，在策略投入、及說服、促使部屬適應改變、綜合訊息三子構面，皆高於專科(含)以下教育程度之醫院科室主管，且有顯著差異。護理主管在策略投入、及促使部屬適應改變、採取行動的頻率顯著高於醫師主管，護理主管在促使部屬適應改變的頻率也顯著高於行政部門的主管。在策略承諾方面，護理主管在降低成本的表現上，顯著高於醫師主管。 本研究的結果可提供醫院高、中階管理者在醫院經營管理之參考，且依據研究結果建議，對中階管理者進行相關課程訓練，以便提升中階管理者策略的參與與執行。