中原大學企業管理學系學位論文
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愈來愈多公司將顧客納入他們的新產品開發流程，希望 藉此降低不確定性、分擔財務風險、以及在發展過程當中提供關鍵的決定，因為他們相信在新產品發展合作關係中，由顧客提供的知識、市場資訊和額外的資源，都代表著競爭優勢的潛在來源。然而，是否這些潛在利益都能順利轉變為較佳的績效？這是一個疑問。為了回答這個問題，本研究以顧客關係管理及顧客知識管理做為理論背景架構，將研究焦點放在：(1) 企業在新產品發展階段與顧客互動強度對新產品績效所造成的影響，與 (2) 企業之顧客知識管理能力對新產品績效所造成的影響，及 (3) 參與新產品開發之顧客，其特性對新產品績效所造成的影響。 基於這樣的目的，本研究以持續進行新產品開發活動且知識密集的台灣資訊軟體產業為研究對象，同時採取個案訪談與問卷調查的方式進行資料收集，共寄出280份電子問卷，回收有效問卷107份，經由線性結構方程分析法來分析實証資料對研究假設模型的支持程度，使用的統計分析方法為 LISREL。研究主要的發現為： 1. 新產品發展階段與顧客互動強度對新產品績效具有正向影響，顯示環境與科技迅速改變時，企業在新產品發展的不同階段（市場分析與創意產生階段、系統需求分析階段、產品發展階段、原型測試階段、商品化階段）應該加強與顧客互動關係，並藉由雙方的互動將顧客意見帶入新產品開發循環的每個部份，以提昇新產品績效。 2. 顧客知識管理能力對新產品績效具有正向影響，顯示企業必須同時加強顧客知識流程在組織內的運作效率以及組織環境對顧客知識管理活動的支援能力，二者缺一不可。由於顧客知識管理重塑了企業的價值，因此企業的成長須將重心置於顧客，但是顧客往往無法說出他們真正想要什麼，所以企業應該設法透過與顧客互動，取得顧客知識，並將知識在組織內分享與應用，以發掘出可能的產品創新與滿足顧客的機會。 3. 參與顧客特性對新產品績效具有正向影響，顯示企業在選擇參與新產品開發的顧客時，必須非常小心謹慎。領先使用者 (lead user)、具有聲望吸引性的顧客及具有技術吸引性的顧客都能幫助企業增加新產品績效。尤其，以領先使用者對企業的新產品開發效果最為顯著。
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論文摘要 企業競爭力的提升，建立在產業的升級與高科技的人力水準，要留住高科技人才，企業員工福利具有關鍵性的因素。本研究主要是從組織特性、員工福利與員工態度之間的相互關係，針對企業員工進行實證調查，俾瞭解企業員工對福利制度及措施的關聯性。 因此，本研究除了針對員工福利的相關文獻，進行深入的探討之外，同時蒐集了台灣北部地區51家大型企業組織員工福利的資料，進行實證研究；業經彙整後，在回收資料中包括人力資源主管問卷51份，員工問卷184份；再由統計分析之後，本研究共歸納出下列五項重要的結論。 一、本研究擷取員工福利之五大核心構面：計有「休假」、「保險」、「退休」、「服務」、「員工參與程度」等進行分析。 二、 在組織特性方面，產業類別、公司位置、公司規模、公司獲利能力與休假福利、保險福利、退休福利及離職福利(資遣費)等皆存在顯著的關聯性，其中公司獲利能力每股盈餘對員工資遣費年資呈現顯著的正相關。 三、 在員工福利方面，休假、保險、退休、離職(資遣費)等福利措施，對於組織承諾、福利滿足、福利成效之員工態度，均未達到顯著水準，唯員工休假之例假日與員工態度之工作投入具有顯著的關聯性。 四、 在服務性福利與員工參與程度方面，當服務性福利措施愈多且員工參與程度愈高時，則員工態度之組織承諾、福利滿足、工作投入與福利成效等四個變項有顯著關聯性。 五、 在員工個人屬性方面，以性別、教育程度、內控性格對於員工態度之組織承諾、福利滿足、工作投入與福利成效等四個變項，均存在顯著的關聯性；而年齡、婚姻、年資與員工態度之間則不存在顯著的關聯性。 關鍵字：員工福利、組織特性、員工個人屬性、員工態度
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本論文以離職傾向為研究主題，進行有關的實證分析之工作。以離職傾向做為應變數，並以保健因子做為自變數，個人因素做為干擾變項。以企業中的管理者為研究對象，共回收135份問卷，經統計分析後可歸納為下列五項研究發現： （1）國內企業保健因子的情況，普遍都已獲得管理者的認同。其中工作保障的重視程度最高，與同事關係的重視程度次高，而與屬下關係的重視程度則為第三高。 （2）保健因子及其各構面與離職傾向之間呈現負相關，表示管理者若對保健因子各構面同意度越高的話，則離職傾向就會降低。其中公司政策與行政和離職傾向的相關性最高，而整體的保健因子與離職傾向的相關性為次高，工作保障與離職傾向的相關性為第三高，此外與屬下關係與離職傾向的相關性為最低。 （3）年齡、年資以及風險偏好此人格特質對於離職傾向具有顯著影響；而性別、教育水準與家庭責任，以及順從、嘗試精神此二項人格特質，並未達到顯著水準。 （4）整體的保健因子與各項個人因素對於離職傾向之交互關聯性，只有家庭責任此項因素具顯著性。由此可知，家庭責任重者在對保健因子同意度越高時，離職傾向將較低；對保健因子同意度越低時，離職傾向將較高。此一結果雖然與家庭責任輕者相同，但是其程度上卻有所差異，其中家庭責任重者在對保健因子的同意度提昇時，其離職傾向改變的幅度較家庭責任輕者為大。此一結果顯示：家庭責任重者與家庭責任輕者對保健因子的同意度若以相同幅度增加時，則家庭責任重者的離職傾向降低的幅度將顯著超過家庭責任輕者。 （5）在個別的保健因子與各項個人因素對於離職傾向之交互關聯性方面，有下列三點發現：第一，高順從者若其與同事的關係佳，則其離職傾向，相較低順從者而言是較低的；此外低順從者由於其本身性格就較不易與人相處，若他又能與同事之間相處良好的話，表示其刻意隱藏負面的情緒，或者同事之間的交往並非真誠，因此當其有離職的機會時，其離職傾向會較高順從者高出許多。第二，高嘗試精神者對個人生活的同意度越高時，離職傾向將較低；對個人生活同意度越低時，離職傾向將較高。此一結果雖與低嘗試精神者相同，但是其程度上卻有所差異，其中低嘗試精神者對個人生活的同意度提昇時，其離職傾向改變的幅度較高嘗試精神者為大。第三，低嘗試精神者其與屬下關係的好壞，會顯著影響其離職傾向，而高嘗試精神者與屬下關係的好壞，對於其離職傾向的影響並不顯著。
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在現今變化快速的時代中，領導者對於組織之生存及發展負有相當大的責任，再者，在此知識經濟的時代中，領導者如何藉由提高員工的組織承諾及工作滿意，進而鞏固企業的智慧資本，亦為重要的課題。本論文以轉換式、交易式領導風格為研究主題，在情境變項中，考量員工人格特質及領導者與部屬的關係，以員工為分析研究對象，進行實證分析，探討轉換式、交易式領導風格對員工態度之關聯性研究。 在實證分析方面，共計有195位員工，針對主管的領導風格填寫問卷，統計分析後可歸納為下列研究發現： (1)轉換式及交易式領導對於工作滿意及組織承諾是具有正相關，但轉換式領導對工作滿意及組織承諾的相關性是高於交易式領導；領導風格對於員工態度之個別差異性分析中，員工在領導風格為高轉換高交易下的工作滿意及組織承諾是最高。 (2)成就動機高的員工在面對轉換式領導風格時，其工作滿意及組織承諾大於成就動機低的員工。成就動機高的員工在交易式領導風格時，組織承諾愈高大於成就動機低的員工。 (3)信任關係高的員工在面對主管表現之轉換式領導風格時，其工作滿意將大於信任關係低的員工；親信關係高的員工在面對主管表現之轉換式領導風格時，其工作滿意大於親信關係低的員工。 (4)內／外控、親近關係、信任關係及親信關係皆會影響員工的工作滿意及組織承諾。內控的員工之工作滿意高於外控的員工，親近關係高的員工態度高於親近關係低的員工、信任關係高的員工之員工態度高於信任關係低的員工及親信關係高的員工之工作態度高於親信關係低的員工。
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本研究之主要目的，在探討跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性。本研究首先藉由文獻探討，發展出四項主要假設，假設一：跨文化訓練實施程度與派外人員能力具有關聯性；假設二：派外人員能力與海外適應具有關聯性；假設三：派外人員個人背景因素與派外人員能力之交互作用對海外適應具有關聯性；假設四：跨文化訓練實施程度與海外適應具有關聯性。 本研究將發展出的假設，以問卷調查的方式進行實證研究，統計分析後可歸納出下列重要的研究結論： 1.跨文化訓練實施程度與派外人員能力部分具有顯著的關聯性。意即跨文化訓練內容實施程度方面，跨文化訓練內容實施程度與派外人員能力有顯著的正相關，也就是說跨文化訓練內容實施程度高，派外人員能力也會是高的；反之，跨文化訓練內容實施程度低，派外人員能力也會是低的。而跨文化訓練時間實施程度方面，派遣前跨文化訓練時間實施程度、與派遣中跨文化訓練時間實施程度對派外人員能力的影響並無顯著的差異。 2.派外人員能力與海外適應具有顯著的關聯性。意即派外人員能力與海外適應是具有顯著正相關的，也就是說，派外人員能力高，其海外適應是較好的；反之，派外人員能力低，其海外適應是較差的。 3.派外人員能力與個人背景因素對於海外適應之交互關聯性部分顯著，顯示兩者間仍有相當程度的交互作用。意即當員工年紀輕、教育程度低者，其派外人員能力高時，海外適應會更佳，反之，當當員工年紀輕、教育程度低者，其派外人員能力低時，則其海外適應是最差的。 4.跨文化訓練實施程度與海外適應部分具有顯著的關聯性。意即跨文化訓練內容實施程度與海外適應是具有顯著正相關的，也就是說，跨文化訓練內容實施程度高，其海外適應是較佳的；反之，跨文化訓練內容實施程度低，其海外適應是較差的。而跨文化訓練時間實施程度方面，派遣前跨文化訓練時間實施程度、與派遣中跨文化訓練時間實施程度對海外適應的影響並無顯著的差異。
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台灣加入WTO後，需立即逐步開放本國的金融市場及新金融商品。其中選擇權市場在國外的交易早已非常的熱絡且為外商所熱愛操作的新金融商品。我國期交所與證交所均為了因應此種趨勢，均積極籌畫各種選擇權契約交易市場。目前僅於2001年推出台指選擇權，為我國選擇權交易市場的第一個商品。預期不久的將來也將陸續推出各種選擇權商品。 本研究主要在於探討新奇選擇權之中的後定選擇權，並藉由修正後二項式模型、修正後三項式模型與分析性模式三種方法，來探討後定選擇權的評價過程。並探討在上述的三種方法下，調整各個參數的數值對選擇權價值的影響，並比較各方法間的差異性。研究對象為西元2000年3月的台灣總統大選與11月美國總統大選兩個重大事件。本研究實證結果主要有： 1. 修正後二項式與修正後三項式的最小收斂步驟（MCS）分析中，考慮精確度5%的情況下，本研究選擇n=300作為模擬分析的基礎。 2. 修正後三項式的收斂步驟會低於修正後二項式之收斂步驟，且修正後三項式的精確度也高於修正後二項式之精確度。 3. 有關三種方法評價與模擬方面，本研究發現修正後二項式與修正後三項式模式計算出的後定選擇權之價值相差在0.1% 之內，甚至沒有未產生誤差，顯示以修正後二項式與修正後三項式模型來評價後定選擇權具有相當高的參考價值。但就整體而言，修正後二項式的評價較結果會高估後定選擇權的價值。 4. 在調整標的物的個別參數，分析其對於後定選擇權的影響時，本研究發現當履約價與現價的比值（S/K）若偏離1越遠時，後定選擇權的價值就會越大。 5. 透過兩種不同產業別的比較分析，本研究可發現標的物的波動程度（σ）與決定買賣權的時間（t1）對於後定選擇權的影響程度均不大，但最大的影響來源是在於現價與履約價的大小（以台塑與台積電為例）。這點與其他選擇權之撥動性影響最大有所不同，因此，在訂定後定選擇權價值時，必須要慎重考慮到現價與履約價格。
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摘 要 唱片產業是文化商品中，流通性高、接受度高、疆域性低、最容易取得的娛樂商品之一。無論從生產面或消費面來看，音樂產品的成本比電影、電視低；邊際報酬率高產業。隨著全球化的來臨，唱片產業愈來愈具國際化的條件，衝著台灣的創作能量與華語音樂市場的掌握，國際五大唱片公司（華納、新力、EMI、BMG、環球）以放眼大中華為目標，十年之間陸續進駐台彎。外商憑藉著專業的財務管理與企業管理讓台灣的唱片市場發生結構式的變化，衝擊本公司的生存空間。 本文擬以新興的核心資源為理論基礎，探討如何檢視企業本身在所處環境中的機會、威脅，以及本身所擁有的優勢、劣勢（SWOT）來延伸由內而外的能力，做為國際化策略的決策分析。 在研究方法上，本文屬於質化的研究，致力於探索深層瞭解，故採個案研究方法進行；利用樣本收集資料、分析資料，冀望多元化的觀察與理論驗證。根據次級資的收集與初級資料的瞭解，「唱片產業」是一項對經濟活動有貢獻的產業，並可帶動其他相關傳播事業的活動，具備完整的價值活動，而過去在管理理論對此層面的論述文獻並不多，希望透過本文能在國際化風潮的今日，引證該產業理論的路徑。 在個案研究中對國際五大唱片集團國際化策略進入台灣市場的模式之關係研究，獲得以下結論： 1 核心資源與母公司國際化進入的模式有明顯的關聯性。 2 國際化策略與母公司國際化進入模式有明顯的關聯性。 3 核心資源與國際化策略之四種不同配合類型與母公司國際化進入模式有明顯的關聯性。 4 企業特徵對核心資源與國際化策略之四種不同配合類型與國際化進入模式有明顯的關聯性。 5 進入台灣市場的動機對核心資源與國際化策略四種不同配合之類型的國際化進入模式有明顯的關聯性。
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摘 要 將各項工作之重要性重新定位，藉以尋求替代人力方案，進而將各項勞務外包，以減少人事成本支出並順遂進行研發任務，是現階段中科院人事政策必然的趨勢。本研究主要目的是藉由評估現行各項勞務外包項目之績效，瞭解中科院外包制度之主觀績效及客觀績效，並提出具體建議，做為中科院人力資源管理部門後續決策參考，提昇單位競爭力。經分析後，本研究之結果如下： 1.以客觀績效而言，行政聘僱人員業務外包可以節省成本52%為最高，科技人員節省49%次之，技術員41%又次之，僱工37%最低。 2.以主觀績效之顧客服務滿意度而言，「整體滿意度」平均值為3.77傾向滿意，「目標達成度」之顧客滿意度最高，平均為4.16，「流動率」之顧客滿意度最低，平均為3.41。 3.以主觀績效之外包人員工作滿意度項目而言，「整體滿意度」平均值為3.52，雖傾向滿意但仍有努力空間，尤其最不滿意的項目依次「昇遷機會」平均值僅為2.33；「可吩咐別人做事」平均值為2.82；「薪資與工作量相比」平均值為2.90；「單位執行政策」平均值為3.07；「社區地位」平均值為3.15，可看出問題所在及待努力方向。 綜合建議如下： 1.勞務外包確實可以大幅節省人事成本，且就顧客服務滿意度之問項而言，以目標達成度滿意度最高，表示勞務外包制度大多可滿足預期成果。故此制度值得大力推行。 2.就外包人員工作滿意度之最不滿意項目而言，中科院應在昇遷機會、薪資／工作量、政策執行及工作穩定等方面檢討改善，如此才可達到雙贏效果。
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由於服務業時代的來臨，企業已逐漸重視服務系統管理的重要性，企業管理者，均致力於提昇顧客的滿意度為職志，以確保顧客價值，提昇顧客忠誠度，使企業永續經營。 服務復原在管理學派裡有服務品質論及服務善後行銷管理論，但均回歸於探討顧客終身價值，可見顧客滿意的價值在於顧客的忠誠度（人氣，不斷地回購）；但企業無論如何地運用管理技巧及運籌維幄，最後終難逃其將本求利的宿命。過度投資服務復原策略，雖然造就顧客上門，但並非效益最大，甚至在做賠本生意；投資不足，顧客將轉向同業消費，造成蕭條倒閉。故以最佳化，最適化的理念經營管理服務復原策略才是正本清源之道。 顧客在接受服務後，滿意的狀態描述，事實上是一個動態變化的過程，透過隨機動態規劃狀態空間及馬可夫鏈狀態模擬，可以有效地預測服務復原策略運用與顧客滿意度的狀態變化情形。馬可夫決策過程之應用折現成本法，正符合商業將本求利的本質，是為服務復原策略效益評估模式極佳的工具。其步驟如下：（一）規劃隨機變數的機率狀態空間。（二）以機率矩陣作相關線性規劃。（三）馬可夫決策過程最佳折現成本運算。本研究特以符合其特性的餐飲業為例，研究發現：動態觀察的結果可以驗證靜態觀察的準確性；而服務的滿意狀態正是動態變化的系統層次。許多研究僅將顧客滿意狀況作關聯性探討，在企業管理上的功效仍是有限；本研究為彌補前述缺憾，並驗證服務復原效益影響構面的正確性，特以隨機動態規劃為啟始，顧客（忠誠度、回購率）的滿意狀態為馬可夫鏈狀態空間，同時考量成本及獲利的整體效益，建立起服務復原策略效益評估模式。
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論 文 摘 要 本研究係因科技專案原始之規劃、執行、控管等機制與相關配套措施，均為因應經濟部所屬財團法人研究機構而設計，而中科院為隸屬國防部之國防研究機構，其執行科技專案之實際績效如何？中科院的員工對參與科技專案的反應如何？引發探討之動機，科技專案的運作，係由研究機構將研發成果移轉廠商，以提昇產業技術的研發水準，而上述的績效探討可藉由內、外部顧客滿意度著手進行調查，並將調查結果提供具體建議，作為中科院執行與評估科技專案之參考。 經由相關文獻之探討，得以建構本研究之研究觀念，以探討「服務氣候」及「員工福祉氣候」作為調查內部顧客滿意度的工具，而外部顧客則套用PZB服務品質引申模式，參考中衛發展中心之問卷作為衡量滿意度之工具著手進行調查。 在實證研究上，對於中科院執行科技專案的員工進行調查，獲得結論： (1) 服務氣候方面：對「管理者之行為」、「後方勤務之支持」兩項有較高的滿意度，對於「系統支持」的滿意度最低。 (2) 員工福祉氣候方面：對「組織地位與形象」、「監督管理」兩項有較高的滿意度，對於「組織發展之支持」滿意度最低。 (3) 不同學歷的員工在滿意度上有顯著差異存在，擁有博、碩士學歷的員工顯著低於大學教育程度員工。 (4) 不同年齡的員工在滿意度上有顯著差異存在，年齡層較低的員工顯著低於年齡層較高者。 (5) 擔任不同職務在「系統支持」上有顯著差異存在，擔任計畫主持人者之滿意度顯著低於擔任工程支援人員者。 對參與合作開發廠商進行調查獲得結論： (1) 對於「合作研發內容所得的成果與效益」滿意度最高；其次為「研發技術本身」、「技術移轉過程中」。 (2) 對於「技術轉移後」滿意度最低。 (3) 對於「降低生產成本」、「時效性的掌握」滿意度較低。 (4) 不同產業類別在滿意度上有顯著差異，機械自動化產業者顯著低於民生化工類產業者。