中原大學企業管理學系學位論文
中原大學,正常發行
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論文摘要 由於科技與交通運輸的進步、國際貿易與海外投資的發展，帶動了經濟全球化，企業走向國際化成為未來一個必然的趨勢。台灣屬於海島地理環境，受限於資源及市場狹小，企業對海外市場的重視及依賴程度與日俱增，國際化策略將是台灣企業未來持續一項重要成長的策略與趨勢。過去國際化策略對資本結構研究的探討，大多探討多國籍企業和國內企業資本結構的差異，甚少依照產業別及公司規模來深入探討國際化對上市公司的影響。故本研究將對民國88-92年所有上市公司，依不同產業別與公司規模大小探討國際化策略對公司資本結構的影響。 本研究之研究目的為：探討台灣公司國際化趨勢以及國際化策略對資本結構的影響、國際化策略對公司資本結構的差異、探討不同產業的（傳統產業和高科技產業）國際化策略對公司資本結構的關係、探討不同公司規模下國際化策略對公司資本結構的關係。以敘述統計分析、多元迴歸分析為本研究資料分析方法。 研究結果發現： 1.外銷收入佔台灣上市公司整體銷售收入的比重逐年增加； 2.台灣企業固定資產佔總資產比率逐年遞減，可能企業無形資產增加，表示整體環境正走向一個知識經濟的時代。另外，多國籍企業負債市值比的平均值顯著地低於本國企業；獲利能力比較，多國籍企業平均資產報酬率顯著高於本國企業平均資產報酬率； 3.當多國籍企業與本國企業有相同水準的公司規模、成長機會、獲利能力等控制變數時，多國籍企業會比本國籍企業有較低的負債市值比水準； 4.各產業別的虛擬變數對負債市值比顯著性及方向也不盡相同； 5.大規模公司之規模不再是資本結構的決定因素，而對小規模公司，規模依舊是重要的資本結構決定因素。
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論文摘要 本研究旨在探討核心競爭力類型與品牌策略配適對經營績效之影響，以企業成長階段觀點分析。台灣企業在腹地狹小、資源有限的不利條件下，面對國外強大的競爭者，企業核心競爭力的建構，至關重要；自大陸經濟改革開放後，為台灣自有品牌的經營提供契機；然而，在不同的企業成長階段中，如何選擇最佳的配適策略定位，以尋求新一波的成長，是值得研究探討的議題。 經相關文獻探討，建構本研究之研究架構，探討核心競爭力類型與品牌策略及其配適類型對經營績效之影響，並以企業成長階段為系絡變數，以驗證對經營績效之影響程度。在實證研究方面，針對進行品牌經營的台灣數位相機企業，篩選出四家個案公司，進行深入實證研究，所獲得之研究結果： 一、核心競爭力類型的市場傾向型比技術整合型在經營績效上，有較佳的經營績效表現。 二、品牌策略類型的品牌延伸策略比自創品牌策略在經營績效上，有較佳的的經營績效表現。 三、核心競爭力類型與品牌策略的四種不同配適策略類型中，以市場傾向─品牌延伸策略經營績效最佳，技術整合─自創品牌策略經營績效最差。 四、在基礎鞏固期階段，台灣數位相機企業採取核心競爭力類型與品牌策略配適類型中之市場傾向─自創品牌策略對經營績效表現較佳。 五、在組織運作期階段，台灣數位相機企業採取核心競爭力類型與品牌策略配適類型中之市場傾向─自創品牌策略對經營績效表現較差。 六、在穩定成長期階段，台灣數位相機企業採取核心競爭力類型與品牌策略配適類型中之市場傾向─品牌延伸策略對經營績效表現較佳。
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摘要 本研究從共演化（Coevolution）觀點來探討探討台灣筆記型電腦代工廠的資源佈局和與產業間的演化過程。本研究從廠商層次與產業層次觀察演化的過程中所形成的演進機制與相對應的資源佈局，從廠商層次觀察廠商如何培養能力以改變資源佈局（Competence Configuration）來進行對環境的適應或操控；在產業層次的演進使用編年體式描述主要環境系統以代表環境資源的不同面向。 台灣的電腦代工廠商自開始即參與PC電腦產業，從過去即與電腦品牌廠商培養出完整的產能供需，整體產業的發展在短時間內發展成熟，故提供豐富的資料可供共同演化的研究探討。本研究觀察1995年代至2004年間，以台灣前三大筆記型電腦代工廠商-廣達電腦、仁寶電腦、英業達三家在筆記型電腦資源佈局與產業共演化為觀察對象。 本研究發現廠商與產業環境改變的演化模式，會因廠商各自對產業環境解讀方式的不同和依據自身能耐與顧客數的差異而將資源作出不同的佈局配置。本研究依照垂直整合程度、多角化投資程度、顧客數等三構面來衡量廠商資源佈局。在環境的變動下，廠商的資源佈局會傾向提高垂直整合程度；或是增加多角化投資程度。 而台灣NB代工廠商，在面臨環境的變化時，不再是以『適應』（Adaptation）來順應環境變化，而是作出新選擇來對環境的變化進行『操控』（Selection）。
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觀看近10年的間接金融統計狀況，1994年間接金融由10,948億元大幅滑落至2004年的5,489億元；直接金融也由1994年的9,045億元增加至2004年9,656億元， 顯示企業在面對直接或間接向外界投資大眾募集資金抉擇之際，有較偏重選擇直接金融的趨勢。 近年來上市公司發行公司債金額由1994年93.2億元大幅成長到2004年的1,557億元；現金增資在這10年間也由1,917.9億元成長至2,760.8億元。大部份的企業皆無法完全100%自有資金營運公司，籌資行為的選擇勢必為公司常常面臨的情況。 當企業在發行公司債若干年後，常常因無法償還出本金與利息而出現財務危機。讓本研究想瞭解的是企業在發行普通公司債、可轉換公司債及現金增資後，長期績效是否與短期績效相同。 本研究在評估短期績效後，發現公司發行普通公司債的短期累積平均異常報酬率呈現顯著負報酬率，可轉換公司債的累積平均異常報酬率則呈現顯著正報酬率，現金增資的累積平均異常報酬為正報酬率。厔於樣本公司的長期績效評估，本研究發現公司規模越大者越有可能發行普通公司債；而成長機會越大者越有可能發行可轉換公司債及現金增資。
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在全球化的競爭下，隨著環境的瞬息及詭譎多變，國內鋼鐵產業的經營環境對內對外都面臨許多的考驗，對外包括：反傾銷的控訴、產業結構失衡等問題，對內則面臨員工老化、人力斷層之隱憂，如何提高產業競爭力為當前重要課題。優勢競爭力人力資源是關鍵，因此本研究旨在探討鋼鐵業人力資源彈性策略運用及與組織績效、組織承諾之關聯性。 本研究以國內鋼鐵業為研究對象，採用問卷調查的方式，共寄發108家鋼鐵公司，每家包括一份公司版問卷，三份員工版問卷，共發出108份公司版問卷，324份員工版問卷，其中公司版有效回收樣本68份，有效回收率為62.96%，員工版問卷有效回收樣本166份，有效回收率為51.23%。 根據研究的結果，有以下幾點發現： 1. 人力資源彈性策略與組織績效有顯著之關聯性，職能彈性策略、薪資彈性策略與主觀績效皆具有顯著正相關。 2. 組織特性與人力資源彈性策略有顯著之關聯性。資本額、營業收入、員工人數及有否獨立人資部門皆會對組織人力資源彈性策略部份項目的運用有顯著差異存在。 3. 資本額與職能彈性策略之交互效應對組織績效具有顯著的關聯性，當資本額大，職能彈性策略的運用彈性度愈高時，組織績效表現愈好。 4. 人力資源彈性策略與組織承諾有顯著之關聯性，職能彈性策略、薪資彈性策略對組織承諾皆具有顯著正相關。 5. 員工年齡、員工服務年資對組織承諾皆具有顯著之關聯性，員工年齡愈高、服務年資愈長，組織承諾度愈高。 6. 年齡與時間彈性策略之交互作用會對組織承諾產生顯著關聯性，時間彈性策略對年齡長者其組織承諾度有較大之影響力；有無他公司就業經驗與薪資彈性策略的交互作用，會對組織承諾產生顯著的干擾效果。 據此，本研究對國內鋼鐵業提出以下幾點建議： 1. 建議各公司應依組織發展需要，事先規劃並培養組織發展所需要的專業技能及人才，透過系統性的教育訓練或其他學習機會規劃以提高職能彈性之運用。 2. 應重視薪資制度及薪資結構對組織及員工之影響，適度改變薪資給付依據，增加薪資與員工績效表現及員工的技能的鏈結程度並提高其彈性比例，此外也應積極考慮將薪資與公司策略目標做聯結，以激勵員工的工作動機，提升組織績效及員工組織承諾。 3. 應重視人力結構所隱含之問題並預先妥善規劃及因應，尤其應重視並善用中高年齡層及久任員工的優點，藉其高組織承諾的表現，協助組織做好經驗傳承，以利企業的永續發展。 4. 重視人力資源部門的功能，將人力資源的職能從作業性、行政性事務中解放出來，轉而從事更多策略性人力資源管理的工作，讓人力資源的運用更具彈性並符合企業發展需要。 5. 重視並因應未來市場勞動彈性化趨勢考量適度運用外圍勞動力(聘僱臨時工、契約性員工、派遣員工)來調整因應季節、景氣或業務量突然之變化所需人力，以節省人事成本並提高組織人力運用上的彈性。
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在企業的生涯發展中，特別強調組織之生涯管理必須要能與個人生涯規劃平衡，而本研究以生涯定向作為主軸，分別探討組織及個人因素，而在組織因素方面，由於生涯發展必須符合組織之使命與目標，而組織策略對於企業而言是獲利之關鍵因素，在個人因素方面，企業若欲節省人力資源上之成本，首要達到留才之效果，而當員工之組織承諾與工作滿足感高時，必能提高員工留於組織之意願，並減少離職意願，因此組織承諾及工作滿足一直為各學者爭相研究之變項。 在現今的時代，企業往往留才不易，造成員工流動率增加，而本研究從生涯定向之角度來分析不同生涯定向類型之員工組織承諾及工作滿足的程度，以及組織策略與生涯定向配合下，員工組織承諾及工作滿足之情形，因此本研究可作為企業甄選及留才時的參考，因此以下則為本研究對實務工作者之建議： (一)從生涯定向角度甄選適當之人才 而若企業想達到留才之效果，可採用「技術/功能導向」、「管理職能導向」、「安全感及穩定導向」及「創造力導向」型之員工，因這些類型之員工具有較高之組織承諾及工作滿足。 (二)組織策略輔以生涯定向達到留才 而「自主性及獨立導向」之員工雖然較「技術/功能導向」、「管理職能導向」、「安全感及穩定導向」及「創造力導向」型的生涯定向類型之組織承諾及工作滿足來得低，但若「自主性及獨立導向」之員工處於「創新策略」之組織策略下，亦可達到高度的工作滿足；而若組織採用「多角化策略」，則可多甄選「管理職能導向」之員工，員工可達到高度的工作滿足。 (三)端視員工個體特性輔以生涯定向達到留才 若員工屬「安全感及穩定導向」及「管理職能導向」之生涯定向類型，則學歷較高之員工會有較正面的員工工作態度。另一方面，若員工屬於「安全感及穩定導向」之生涯定向類型，而從員工職務類別角度來看，其擔任「工程類」或「業務行銷類」為佳，若擔任「行政管理類」，則組織承諾較低。而若員工屬於「技術/功能導向」之生涯定向類型，從員工婚姻狀況角度而言，「未婚」會比「已婚」員工組織承諾來得正面。
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以「顧客至上，民意為先」的理念，落實執行「為民服務」工作，政府的施政才能受到民眾的認同與肯定。服務是警察最有利的法寶，故警察機關應建立「服務導向」的經營理念，才能提升服務的品質，提昇民眾的警政滿意度。為民服務是老生常談的工作，惟員警執行「為民服務」工作與民眾的認知上，總是有些差異性，員警可能認為硬體設備、作業流程、反應速度、專業能力及服務態度等方面服務品質已提昇，但站在民眾的立場，前述為民服務工作卻未達到其要求標準，以致於直接、間接對警政滿意度造成了影響，故需充分瞭解影響民眾滿意度的服務品質因素，才能提出最佳服務策略。本研究以桃園縣為例，嘗試就為民服務認知層面「硬體設備外觀」、「硬體設備內裝」、「作業流程」、「反應速度」、「專業能力」、「服務人員」、「警政精進服務」、「犯罪偵查」、「犯罪預防」、「特種行業取締」、「交通執法」、「科學蒐證」及「警政資訊揭露」等十三部分構面，分別就民眾與員警對為民服務措施的看法，透過問卷調查方式，利用統計方法作認知上相關性及差異性分析，以及在認知差異上對警政滿意度影響程度，進一步的分析研究，並提出應改進措施或策略規劃，以提供警政單位參考。 分析發現：1.專業能力、反應速度、作業流程及犯罪預防等四方面與警政滿意度相關程度最高。2.改善警察風紀、警察多參與社區活動及媒體對警政工作正面報導等，與將有助提昇為民服務滿意度的同意程度亦均有顯著的正相關。建議警政單位可優先加強改進專業能力、反應速度、作業流程、犯罪預防、改善警察風紀、警察多參與社區活動及媒體對警政工作正面報導等措施與策略，積極作為，以提昇員警工作效能（率），進而提高民眾對警政措施的整體滿意程度。 另民眾與員警不同身分在為民服務認知中，「反應速度」、「犯罪偵查」、「犯罪預防」、「特種行業取締」及「交通執法」等構面的警政措施滿意度上，有顯著的差異性。員警與民眾相較之下，員警在該警政措施滿意度的認知上，均比一般民眾為高，有認知上的差異。在以「顧客為導向」的前提下，如何縮短外部顧客（民眾）與內部顧客（員警）警政措施滿意度認知上的差距，有必要優先從「反應速度」、「犯罪偵查」、「犯罪預防」、「特種行業取締」及「交通執法」等方面加強改善，以提昇警政措施滿意度。民眾與員警不同身分在「改善警察風紀」及「參與社區活動」等干擾變數，認為將有助於提昇為民服務警政滿意度的同意程度上，有顯著的差異性。員警與民眾相較之下，民眾在認為將有助於提昇為民服務警政滿意度的同意程度上，均比員警為高，有認知上的差異，要提昇警政措施滿意度，在「改善警察風紀」及「警察多參與社區活動」工作上亦應予以重視。 依據上述民眾與員警在為民服務警政滿意度的相關性及認知上的差異，綜合提出：1.建立「服務導向」共識。2.建立「品質管理」共識。3.建立「警察行銷」共識。4.建立「顧客導向」共識等四大共識之建議，以作為改進為民服務警政措施與策略之參考。
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合作的議題在近年來不斷被重視及討論，在充滿不確定性的環境中，廠商希望能藉由與其有合作關係的夥伴互相努力，透過彼此間相互付出的努力，達到雙方滿意的合作績效。而在合作關係建立的初期，雙方對於彼此都不盡了解時，合適的夥伴選擇是最重要的議題，而在此階段對於彼此的目的、所需要的資源及合作夥伴的特質聲譽等都必須進行了解。然而在長期合作中，雙方對彼此都有了一定程度的了解，互動是日常的運作的重心，信任則變成關係中的核心課題，而如何在日常的運作中達到令雙方滿意的合作績效，則是此階段值得探討的問題，故本研究以社會交換理論為基礎，注重合作關係中的交換行為，將研究的焦點放在（1）企業在長期合作中信任對於承諾所造成的影響（2）企業在長期合作中承諾對於信任行為有何影響（3）合作行為對於合作績效有何影響（4）依賴程度對於合作績效有何影響。 基於這樣的目的，本研究以電機電子工業同業公會作為研究對象，同時採取個問卷調查的方式進行資料收集，共寄出400 份郵寄問卷，回收有效問卷114 份，經由線性結構方程分析法來分析實証資料對研究假設模型的支持程度，使用的統計分析方法為 LISREL。研究主要的發現為： 1.信任必須透過承諾對於信任行為產生影響，以往的研究將信任及承諾皆視為同樣影響信任行為的變數，然而本研究結果顯示，信任會對承諾造成影響，而承諾會對信任行為造成顯著影響，故本研究認為信任會透過承諾對信任行為產生影響。 2.透過實證後確認對供應商的依賴對信任行為具有正向的影響，而對於合作績效沒有直接影響，由於與供應商的合作關係需要投入大量投資（如：時間和資源），廠商迫於移轉成本過高而不敢斷然放棄合作關係，而會以投入更多信任行為的表現來對於合作關係的綜合判斷作出反應，故此研究結果提供廠商繼續投入更多信任行為的理由。 3.信任行為對於合作績效具有正向影響，顯示企業必須根據己身對對方的承諾及依賴程度，透過信任行為的配合來影響合作績效，而承諾或是依賴皆經由信任行為來影響合作績效，表示合作績效的達成最主要是透過合作關係中實際具有風險的合作行為，而非僅由信任的態度即可達成合作之績效。
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摘要 於環境快速變動下，以往用以選擇人才的標準將逐漸失去指標性，過去的績效不代表日後的績效，適用於A組織的標準不代表適合B組織，企業必須開始注意到如何才能找出增進組織效用的員工，沒有所謂完美的員工，只有適合組織的員工，因此作為拔擢人才重要關卡之員工甄選，將變得格外重要。 整個甄選的目的是要提升組織競爭力，則組織應清楚何種甄選流程與工具能衡量出何種特質，而何種特質又是組織所需求的，以幫助組織選擇合適的員工。而如何在多樣的甄選工具裡，確認組織的真正需求，即是本研究的探討主軸。 則本研究乃以A電子公司作為實際分析之對象，針對其甄選測驗工具進行效標關聯效度之驗證，欲了解實務上於員工甄選階段之運作情形，尤其著重於員工之甄選測驗成績與其後工作績效表現之關聯性。因此本研究採用A電子公司於2003年所開始採用之甄選測驗工具包含智力測驗、英文測驗、職務契合度百分比、人格類型與職業興趣類型，2003年至2004年上半年新進員工之甄選測驗成績，及前述新進員工之首次績效成績等三種次級資料進行分析，所取得有效樣本為119份，並於統計分析後歸納出關於實務之6點建議： 1. 英文測驗與人格類型等測驗工具於使用上可給予較高的權重。 2. 職務契合度與職業興趣類型等測驗工具可稍作修正後在進行使用。 3. 測驗智力之工具可重新選擇或僅供參考。 4. 教育程度若與職業興趣類型之測驗工具搭配使用較能產生意義。 5. 對年齡較低之員工可提供教育訓練或相關之協助。 6. 不同職系可依職務特性提供協助或激勵士氣以提升其工作績效。
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摘要 C計畫為經濟部技術處所推出，乃接續「推動資訊業電子化計畫」(即AB計畫)的金流機制，並搭配物流及協同設計(即DE計畫)等一系列專案計畫。我國政府期望能藉由此五項計畫的施行，奠定「台灣接單，全球生產」之運籌中心的產業基礎。 本研究以C計畫參與對象為研究樣本，採用縱橫資料(Panel Data)，以CAMEL評等系統與財務五力分析等財務變數，探討影響C計畫執行後績效的重要因素。另外，也選出適當的對照組(即未參與者)與參與者作比較。 研究結果發現，銀行參與C計畫之後，其稅後淨利成長率對資產報酬率和股東權益報酬率均產生正向影響。表示淨利的成長能為銀行資產的使用效率與股東的報酬帶來幫助。資本適足率對資產報酬率和股東權益報酬率皆有負向影響，表示銀行投入C計畫後，會耗用部份的自有資本以配合C計畫的營運，或者增加對參與廠商的放款，使資本適足率對資產報酬率有反向影響。而逾放比率則是對資產報酬率、股東權益報酬率和Tobin’s Q皆有負向影響。代表銀行因穩定的往來客戶以及快速多元的融資管道而降低的逾放款項，可以提昇其整體績效和市場價值。電子廠商方面，參與C計畫之後，銷貨毛利率對資產報酬率、股東權益報酬率和Tobin’s Q皆有正向影響。顯示廠商獲得較高的議價力和選擇多樣的融資商品後，可使銷貨成本的降低為廠商整體績效和價值加分。