中原大學企業管理學系學位論文
中原大學,正常發行
選擇卷期
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「面子」是經由人際互動所產生的現象，而面子問題的產生，是因為中國人深受他人取向的影響。故本篇論文以「面子」作為描述中國人社會互動基本的概念出發，探討影響「面子」的相關因素及其影響程度。 本研究以「權力地位」、「情感關係」做為自變數，探討這二個變數及所構成的「定位差距知覺類型」（個體知覺雙方權力地位與情感關係的不同，形成「我方期望對方應當作為」與「我方知覺對方實際作為」此二者之間的差距），對個人「面子」的影響，並且更進一步分析在考慮人口及心理統計變項下，是否會干擾權力地位、情感關係及「定位差距知覺類型」對面子的影響。而本研究為一3×2的準實驗設計，即透過「權力地位」(高/同/低)、「情感關係」(親/疏)，模擬出六個情境，每個情境在預期與實際的不同下，形成六種不同的「定位差距知覺類型」，藉以分析在不同「定位差距知覺類型」下對受測者「面子」的影響。 本研究利用MANOVA分析，發現「權力地位」、「情感關係」此兩自變數其主效果皆有顯著影響，即「權力地位」、「情感關係」會影響受測者的「面子」；而在交互效果部份，此兩個變數之交互效果亦顯著，即「定位差距知覺類型」會影響「面子」。在加入人口及心理統計變項作為干擾變項後，發現「權力地位」及「情感關係」對面子之影響皆會受人口及心理統計變項干擾，但「定位差距知覺類型」對面子之影響則不受干擾。本研究之相關結論如下： 1. 權力地位會對面子（地位關係、親近關係及分配結果的滿意度）造成影響；當個體知覺到被他人尊重的權力地位越高，越會感到有面子。 2. 情感關係會對面子造成影響；當個體知覺到被他人宣稱的情感關係越親，越會感到有面子。 3. 定位差距知覺類型會面子造成影響；個體知覺到被他人尊重的權力地位越高與宣稱的情感關係越親，當超過期望越多就越會覺得有面子。 4. 權力地位對面子的影響，會受到部分人口統計變項(即年齡、婚姻狀況、教育程度、公司服務年資) 及所有心理統計變項(即對面子的意見、對權力地位的意見、對情感關係的意見)的干擾。 5. 情感關係對面子的影響，會受到部分人口統計變項(即性別、年齡、婚姻狀況、工作職稱、公司服務年資)及部分心理統計變項(即對情感關係的意見)的干擾。 本研究之貢獻在於得知面子會受權力地位、情感關係的影響，且定位差距知覺類型的不同亦會影響受測者面子的滿意度。而後續的研究方向可以將重點放在可提供一個真實的情境來操作「權力地位」、「情感關係」及「定位差距知覺類型」。另外，可將每一種模擬情境獨立設計成不同的問卷，或是將此問卷表格內之模擬情境採隨機方式排序施測，以藉此排除系統性的偏誤，使變數影響關係更加清楚與精確。
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由於華人社會深受家族及儒家思想影響，造成華人在處理人際關係時，會特別重視彼此的權力差距及關係親疏。台灣的產業有極大部分的比例是屬於家族企業，而家族企業的企業主，其管理風格也表現出重權(威權領導)、重情(關係取向)的現象。本研究從文獻中整理出華人社會中家族企業之企業主，在面對不同權力關係、信任關係及層級位階的專業經理人時，會有不同行為導向之原因及衡量架構，本研究即運用此架構，藉由實驗設計並運用投射理論，設計出具備8種關係類型模擬情境的問卷。由受訪者以問卷情境中家族企業之企業主的角度，去對問卷設計的8種關係類型之專業經理人，回答績效評估時的認知與結果為何。本研究分析結果摘要如下： 1. 家族企業的企業主在面對不同層級的專業經理人時，對於「層級較高的經理人」其績效評估軸會傾向「偏重信任關係」；對於「層級較低的經理人」其績效評估軸會傾向「偏重權力關係（專業能力）」。 2. 家族企業的企業主在面對不同親疏關係及不同權力關係的專業經理人時，關係親近且權力高的經理人會得到最高的績效分數，第二是關係疏遠且權力高者，第三是關係親近且權力低者，最後是關係疏遠且權力低者。 3. 家族企業的企業主在面對不同權力關係、不同親疏關係及不同層級位階的專業經理人時，會有不同的績效評估行為，即：(1)當該經理人之信任關係好、權力關係（專業能力）高時，企業主對層級高的經理人，會比層級低的經理人給予較高的績效分數；(2)當該經理人之信任關係差、權力關係（專業能力）高時，企業主對層級低的經理人，會比層級高的經理人給予較高的績效分數；(3)當該經理人之信任關係好、權力關係（專業能力）低時，企業主對該經理人的績效評估，不會受該經理人之層級位階所影響；(4)當該經理人之信任關係差、權力關係（專業能力）低時，企業主對層級低的經理人，會比層級高的經理人給予較高的績效分數。 4. 女性受訪者較男性受訪者更傾向認為，家族企業主在面對問卷中關係疏遠且專業能力好的低階主管做績效評估時，會受關係背景親疏所影響。 5. 年齡越大、職位屬於管理人員且教育背景為研究所以上的受訪者，其認知的家族企業主，更會受關係背景親疏所影響。即職場經驗越豐富、越接近企業權力核心的受訪者，越可能會體會及認知到關係背景親疏對企業主在做績效評估的影響。 6. 由本研究的結果得知，如果是在公司規模越大、成立時間越久的公司任職之受訪者，其認知的企業主在評估「層級越低的主管」時，會較傾向注重在「專業能力」上的考量；但對於「層級越高的主管」則較傾向注重在「信任關係」的考量。 由以上結果得知，家族企業的企業主，其在對專業經理人做績效評估時，的確會受該經理人之信任關係、權力關係及層級位階三個變數所影響。在理論的貢獻上，本研究結果證實了先前相關學者在理論上的推論。本研究在實務上的建議，是：(1)企業主應意識到自己在績效評估時的確會受上述變數影響，故應瞭解此管理風格的優缺點並做適當的調整；(2)專業經理人應瞭解企業主在做績效評估時，會偏重什麼衡量變數，並適當地調整自己的能力表現與彼此關係型態。
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摘 要 創新可以使企業能夠更快地滿足顧客的需求，也能為企業與顧客創造更多的附加價值。因此，企業必須持續創新才能生存，也才能進一步的掌握競爭優勢。回顧以往對於組織創新績效的研究，較少針對組織內部成員的互動關係所產生的影響進行研究。然而，組織創新脫離不了成員之間的互動關係。因此，透過社會網絡互動觀點，瞭解組織成員的網絡關係，是否對個體的創新績效產生影響，實為理論與實證急待釐清的缺口。 本研究運用社會網絡的觀點與分析方法，以國內某汽車公司生產部門為研究對象，探討組織內部衝突網絡對組織個體自我效能的影響，進而瞭解其對組織創新績效所產生的影響。研究變項選擇衝突網絡中心性與衝突網絡密度為組織衝突網絡特性之範疇。 實證研究結果發現：1.成員在功能性衝突網絡的中心性與網絡密度與個體自我效能具顯著性正向關係。2.成員在情感性衝突網絡的中心性與網絡密度與個體自我效能具顯著性負向關係。3.個體的自我效能對創新績效有顯著性正向影響。 關鍵字：組織創新、自我效能、社會網絡、網絡中心性、網絡密度
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中國大陸擁有廣大的內需市場以及加入WTO所帶來的貿易自由化，大陸市場顯然已成為世界各國競相投資佈局的新經濟市場。面對激烈的競爭環境，企業為了追求更大的利潤，紛紛走向海外以尋求更佳的投資地點，而大陸不僅腹地廣闊、勞工成本低、語言溝通容易等有利的因素，更是台商主要考量的投資地點。 本文主要探討台商赴大陸投資策略與績效關係之研究並以台灣上市(櫃)製造業公司為例，而研究期間為2003~2005年，本研究的研究母體是來自於中華徵信所所公布的大陸台商1000大企業為主要研究對象，並從中篩選出432家大陸台商企業，其中此432家大陸台商企業分別對應225家已在台上市(櫃)之台灣母公司。最後於本研究所採用之變數部份，在應變數績效方面，本研究採取營收淨利率(ROS)與權益淨利率(ROE)作為衡量績效之變數，以及採取國際化與大陸化之程度、投資規模和區位選擇作為本研究之自變數，在此需要提及之處為國際化與大陸化程度之部分，本研究是採取三變數來衡量之，分別為海外總資產佔母公司總資產之比率、海外總銷售額佔母公司總銷售額之比率以及海外總子公司數來做為衡量之變數。本研究透過以下之統計方法，包括敘述統計、相關係數分析、迴歸分析與單因子變異數分析等將數據資料分析整理後，獲得以下研究之結論。 在國際化與大陸化程度與績效關係之實證分析方面，本研究發現在應變數為績效且分別為營收淨利率(ROS)和權益淨利率(ROE)之情況下，在此不論是母公司之績效或是子公司之績效，其結論均顯示若以海外總資產佔母公司總資產比率以及海外總銷售額佔母公司總銷售額比率為衡量變數與母子公司之績效有顯著之正向相關性，反之，若以海外總子公司數來做為衡量變數時，其結論均與母子公司之績效呈現無關。另外，在投資規模方面，本研究發現其與績效之間確實有互動之關係，亦即當對大陸子公司之投資規模越大，其在績效方面越有較佳之表現。此外，本研究也發現，投資地點與績效間具有顯著之關聯，亦即台商在不同區域間其績效有顯著性之差異。而本研究結果可供給台灣之製造業在制定大陸投資策略時做為參考。
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本研究運用風格投資的概念，針對1996年10月至2006年10月台灣證券交易所掛牌上市之股票，以公司市值與市價淨值比(P/B比)進行分類，建立單一風格(Single-Style)投資組合(包括大型股、小型股、價值股、成長股等四種)與多重風格(Multi-Style)投資組合(包括大型成長股、小型成長股、大型價值股、小型價值股等四種)，並以等比重加權計算出每一個風格投資組合的報酬率，且分別進行一個月、三個月與六個月的報酬率差異之 t 檢定。同時為了驗證風格輪動策略的價值，本研究進一步以分類與迴歸樹(Classification and Regression Tree，CART)為擇時工具，以1996年11月至2004年10月為學習樣本，而以2004年11月至2006年10月為測試樣本，並以因素分析萃取出金融指標(Finance index，F index)、景氣指標(Prosperity index，O index)及物價指數(Prices index，P index)三個因素構面，作為預測因子，分別建立靜態樹與動態樹模型之預測風格輪動，將其結果與將資金固定投資於單一與多重風格投資組合之報酬率加以比較，試圖找出何種方式能獲得較高的報酬率。本研究實證結果如下： 1. 本研究發現在二十二種不同的組合及三種月份的檢定中，只有大型成長股vs.大型價值股及大型成長股vs.不含金融指數等兩種組合，在三種月份的檢定中，其報酬率均具有顯著的差異。還有大型股vs.不含金融指數及成長股vs.不含金融指數等兩種組合，在單月與三個月的兩項檢定中，其報酬率具有顯著的差異。至於成長股vs. TAIEX及大型成長股vs. TAIEX等兩種組合，則只在單月的檢定中，其報酬率具有顯著差異。此外尚有大型價值股vs.小型價值股的組合，亦只有在六個月的檢定中，其報酬率之差異達顯著水準，其餘十五種組合在三種月份的檢定中皆呈不顯著之差異。 2. 本研究接著運用靜態樹模型進行擇時策略，並將其報酬率與固定投資於單一與多重風格投資組合之報酬率加以比較。實證結果顯示，在學習與測試期間，靜態樹的報酬率皆勝過固定投資風格之投資組合。同時依據靜態樹模型中的自變數與應變數的關聯，找出分割值。當 F 小於分割值時，不論投資單一與多重風格投資組合報酬率皆為負。當 F 大於分割值時，投資小型類投資組合與價值類投資組合，仍有機會獲得正向報酬率。 3. 本研究最後運用進化樹模型進行擇時策略，並將其報酬率與資金固定投資於單一與多重風格投資組合之報酬率加以比較。實證結果顯示，在學習與測試期間，在進化樹的各節點報酬率中，除了大型股的價值報酬差(Value Spread of Large Stocks，VSL)的五個項目中之「大型成長股」類別下的報酬率較低外，其餘各類別的報酬率皆勝過固定投資風格投資組合。當F小於分割值時，投資小型類與價值類仍有機會獲得正報酬。當F大於分割值時，不論投資單一與多重風格投資組合皆可獲得正報酬，顯示進化樹模型的動態作法，能納入及適應市場變化，因而產生較靜態樹佳的預測能力。
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台灣企業多數屬於家族企業，因此以家族為主體的企業型態對台灣整體經濟發展實扮演了相當重要的角色，而由於台灣是個海島國家，缺乏自然資源的結果使得企業必須進行國際化的策略以求生存。過去文獻(Zahra, 2003; Ferna´ndez and Nieto, 2006)對於家族企業所有權型態對國際涉入程度之影響多為已開發國家之研究，甚少針對已開發國家進行研究，而研究發現不同國家的家族企業所有權型態對於國際涉入程度之影響會有完全不同的結論。故本研究希望從台灣的角度出發探討此一關係，並希望藉由此研究給予台灣家族製造業上市公司對國際化策略有更深入的了解，且做出對企業更適當的國際化決策。 基於前述的研究動機，本研究的焦點為以下幾點： 一、探討家族企業中家族所有權對國際涉入程度的影響。 二、探討家族企業中的外部法人大股東所有權對國際涉入程度的影響。 三、探討家族企業中家族涉入程度對國際涉入程度的影響。 本研究分別以海外投資指數(以海外投資子公司與海外國家數加權計算)與出口強度作為國際涉入程度的衡量指標；以家族持股率代表家族所有權；以外部法人大股東持股率代表外部法人大股東所有權；家族涉入程度則以創立者是否擔任董事長或總經理；家族董事席次比率與家族涉入之世代數目衡量。研究結果發現：1. 家族企業中家族持股率與海外投資指數呈反向關係，而家族持股率非出口強度之決定因素；2. 家族企業的外部法人大股東所有權與海外投資指數及出口強度呈反向關係；3. 創立者是否擔任董事長或總經理與海外投資指數及出口強度均呈正向關係；4. 家族企業中家族董事席次比率與海外投資指數呈反向關係，而家族董事席次比率與出口強度呈不顯著關係。5. 家族涉入之世代數目與海外投資指數呈不顯著關係，而家族涉入之世代數目與出口強度呈反向關係。
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現今的組織特性充滿變動與不穩定，組織全球化的跨國營運，除需要將組織成功的經驗傳承到各個分支機構外，更需要複製學習其他成功企業組織的特質，讓公司更有競爭力。 在1980年代中期以前，大多數的人認為組織是用來協調與控制一群人的理性工具，其中有垂直層級、部門及職權關係。但事實上並非如此，組織也像人一樣，有創新與保守、有僵硬與彈性。也會隨著組織的成長與發展的改變而改變。每一個組織都有屬於他本身獨特的文化特質，這些文化特質具有根本性與穩定性，並且如同基因般的影響個體發展，這些文化特質會影響組織成員做事的態度、作業的方式以及面對問題時所採取的因應方式。 本研究的主要目的乃在於針對組織的特徵、圖譜、差異、成分定量，建立一個跨文化的統一架構，透過『一般系統理論』的觀點，結合組織基因工程理論並提出組織圖譜的概念，來觀察不同組織特徵圖譜，對於該組織行為的影響。 本研究以「一般系統理論」、「文獻回顧法」及「問卷訪談法」的方式，針對組織人員作深入的問卷與訪談，經由受訪者對組織元素的認知以及組織特徵元素之間的直接影響程度，使用DEMATEL 決策實驗室分析法，建立一個分析模式，找出組織中元素與元素間相互 影響強弱度，以量化模式評估組織特徵元素的直接與間接關聯性，透過組織特徵的定量、定序的研究，建立組織特徵的基本圖譜，分析研究組織間的特徵差異，期能建立一個跨文化的研究平台，並且提供從事跨文化基因圖譜建立的研究發展論。
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最近十年來台灣的銀行業受到於全球化與自由化的衝擊，加上國內金融業爆發許多財務困難，使得我國自2001年起陸續形成銀行產業的併購風潮，其中銀行業者、社會與政府均受到影響。由於銀行業係台灣中小企業融資的一個極為重要之管道，因此銀行併購對其產生的影響就更值得關注。因此本研究之主要目的即係探討銀行併購之後對中小企業的融資是否造成影響作為研究主題。本研究係以本國銀行對中小企業放款比率做為衡量指標，選取2002年至2006年間的40家本國銀行做為樣本，並採用信保基金、併購行為、複雜程度、銀行規模、放款策略、財務狀況、與營運年數七項作為分析構面，且運用追蹤資料模式中的固定效果進行實證分析。其研究結果彙總如下： 1.本研究發現銀行規模與複雜度對中小企業放款比率呈顯著負相關，表示當本國銀行規模擴大與複雜度上升時，對中小企業之融資有不利的影響。 2.本研究結果得知銀行分行數與對中小企業融資比率呈負相關，顯示當銀行分行數增加時，會降低對中小企業融資的意願。 3.本研究發現股東權益報酬率對中小企業放款比率呈正相關，即銀行獲利能力增加時，會增加對中小企業放款比率。 4.實證結果得知銀行併購行為與對中小企業放款呈負相關，表示當本國銀行有併購行為時，會降低對中小企業放款意願。 5.本研究發現營運年數與對中小企業放款呈現正向影響，顯示當銀行成立時間愈久，其對中小企業放款比率愈高。
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現今變動快速的社會，多元化是當代社會的重要特徵之一，每個人的價值觀不同，人與人之間的「共識」範圍和程度大為縮減，使得人們發現彼此間溝通和容忍的重要性，如何建立共識，成為重要課題。 施政計畫是政府機關業務執行的依據，政府施政規劃中，預算編列的最高原則為「有規劃才有預算，有預算必有計畫」，計畫係政府非常重要的施政手段。在社會資源與政府財政有限的前提下，為滿足計畫方案的可行性及考量以合理的方式來分配資源，計畫方案的優先順序評估與考量便成為必備要項。 政府因民眾而存在，民眾對政府的績效應有知的權力，而一個組織的發展，端視於有形的外部趨動力(目標)及無形的內部趨動力(共識)共同達成其績效。然而公部門存在的任務目的與民間企業不同，民間企業以追求利潤為目的，公部門則以追求公共利益為導向，不以利潤為重，在其外部趨動力不明顯之下如何達成高績效，唯有更強化其內部趨動力，不論是同一部門或跨部門，都必須要先建立一定程度的共識，當一個組織的意見或決定若是經由團體參與共同運作的結果，會得到成員的樂意支持，計畫才能推動執行。 是以，如何為政府組織建構一套能排出凝聚組織共識的「計畫執行優先順序」模式，正是本論文的研究重點。藉由肯德爾和諧係數為基礎，建構一套共識度的分群衡量機制，以德爾菲問卷每次產生的計畫排序，來計算所有參與評價者在不同評選指標項下之共識度。在共識度不高時，如何利用分群的方式，反覆藉著幾次問卷的收發、整理、分析、重排的模式來引導參與評價者漸次達到共識，並加權計算各指標項下的排序，進而排出計畫的優先順序，以作為政府組織投入其有限資源能力之參考。
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近年來有不少學者利用源自於投資者心理偏誤的異常現象，建構出能夠預測並獲取超額報酬的投資策略。其中方法最簡單並且效果最為顯著的策略為動能投資策略及能動反轉投資策略。另一方面，對於公司特性有許多的探討，本研究在探討以動能投資策略及動能反轉投資策略為主，藉著將不同的公司特性變數引入，形成一維、二維、三維的投資組合，測試是否可以在臺灣股市中獲取超額報酬。 本研究是以台灣股市集中市場之上市公司的股價資料進行實證，研究期間為民國85年1月至95年6月底止，共計10年6個月，根據個股每月月報酬、公司市值、本益比、成交量週轉率之資料驗證。 綜合前章的實證結果及分析歸納出本章之結論： 一、在多(空)市場區隔下，單純利用動能與動能反轉投資策略是很難獲得異常報酬。進一步分析發現：不論形成期間有多長，輸家股與贏家股在隨著檢定期間拉長，二者的報酬差異大幅縮小，甚至出現輸贏互換的局面。正因為如此，以贏輸家建構出的動能投資策略及動能反轉投資策略在多頭時期無法打敗大盤，而在空頭時期所得到的負報酬較大盤負報酬小。 二、利用成交量週轉率來建構投資組合發現，低成交量週轉率組合在台灣股市中報酬最高，利用公司規模來建構投資組合發現，在多頭市場下，大規模報酬較高；在空頭市場下，小規模報酬較高，利用本益比來建構投資組合，發現低本益報酬較高本益比高出許多。 三、交叉結合成交量週轉率、公司規模、本益比三項公司特性因子，並沒有想像中的績效增加。