中原大學企業管理學系學位論文
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本研究旨在探討台灣TFT LCD廠商所擁有之核心能耐與整合策略關係與對廠商績效之影響。由於平面顯示器產業為我國「兩兆雙星」重點發展產業之一，其中TFT LCD更是新興產業。各廠商因為本身能力與因應產業特性，開始由分工走向整合，以增加廠商本身之競爭力。因此廠商本身所擁有之核心能耐與整合策略的重要性值得政府、學界與業者關注。 本研究採取個案研究法及深度面訪，以台灣五家TFT LCD面板廠商為對象，本研究結果發現： 一、在零組件市場結構與特性中，雙重邊際化現象與資產專屬性程度越高者，則廠商之整合動機亦越強。 二、廠商整合動機較強者，其所採取之整合策略類型為「全局預應型」；廠商整合動機較弱者，其所採取之整合策略類型為「情勢因應型」。 三、廠商整合動機較強者，其所具備之核心能耐類型為「多核支援型」；廠商整合動機較弱者，其所具備之核心能耐類型為「單核鞏固型」。 四、若廠商採取「全局預應型」之整合策略類型，或具備「多核支援型」之核心能耐類型會具有較好之績效。 五、廠商核心能耐類型對績效指標中之獲利能力有較大影響力；而廠商整合策略類型對績效指標中之成本控制能力有較大影響力。 六、核心能耐類型與整合策略類型所產生的四種配適類型，在績效的表現中以「多核預應型」表現最好，而「單核預應型」與「多核因應型」現次之，而「單核因應型」表現最差。 七、「單核預應型」與「多核因應型」在績效上之差異可歸納出兩個原因：第一，廠商之整合策略類型是影響績效最關鍵之因素；第二，廠商之整合策略類型是充分且必要條件，而核心能耐類型則是充分條件。 因此，由本研究結果可知，未來我國TFT LCD廠商應積極地進行整合，另一方面也配合廠商本身的能力來發展核心能耐，以期達到綜效。
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各國電信開放以來，各國電信產業進入快速變遷的時代。通訊系統由過去大家所使用的2G系統逐步邁向新一代的3G系統；但是系統業者在建構3G系統之際，必須仔細考量消費者的轉換意願以及採用程度，再者3G系統的建置資金十分龐大，因此對於系統業者來說，如何建構一套模型來預測採用者人數變的相對十分重要。 本研究採用多代擴散模型以及時間序列方法來做預測工作，研究對象為日本2G及3G的採用者人數加以探討。資料來源為日本電信協會行動電話資料庫，採用時間點為1997年4月到2006年5月；並加以對日本三大電信公司分別作探討以及總採用人口做分析，並驗證其分析能力。分析工具為SAS，並採用非線性迴歸最小平方法做估計，並以SPSS作時間序列分析。 本研究透過兩個不同的多代擴散模型針對電信業者做分析後，發覺Bass在2004年所提出的多代擴散模型有較高的配適度；而透過時間序列分析則發現時間序列分析法配適度相當的準確，但是若預測期數略為增加，則整體預測程度下降相當明顯。
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員工價值觀是影響個人在職業方面選擇及在生涯路徑規劃上的最主要因素，員工價值觀不僅影響個人對工作的選擇，也深切的影響個人的工作品質及工作效能。因此，探討在職專班學員的員工價值觀的現況及其相關影響因素甚為重要，此為本研究動機之一。然而隨著全國環境變動的影響，加上個人的生涯發展價值觀差異，在職專班學員在考量其生涯發展策略亦不相同。本研究希望透過資料的蒐集，提供學員在生涯路徑中選擇技術職位和管理職位的參考，創造組織與個人生涯路徑選擇雙贏的結果。此為本研究動機之二。 本研究建議企業在甄選進用生力軍時，宜多加考量新進人員的價值觀是否符合企業的期望，藉由高度價值觀取向可以有效提高其組織認同與專業認同，並提昇其企業向心力，順利達成人力資源運用與管理的目標。本研究也發現員工在專業認同度方面皆高於組織認同，表示員工在面對雙軌生涯路徑選擇時，選擇技術職位的可能性會高過於選擇管理職位的可能性。
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本研究主要探討在行動學習機制的運作下，面子與關係、權力距離等華人文化特徵，是如何影響五項修練的形成和歷程，並探討成員的互動與學習。研究對象是由某大學EMBA與MBA共五名學生，參與一學期的行動學習課程，以質性研究之紮根理論分析瞭解參與歷程、面臨挑戰與最終改變，以及文化特徵與集體學習或改變的互動關係。本研究發現，團隊成員初期互動時，容易顧慮自己或他人的面子、崇尚具工作經驗的權威，面對提問產生不自覺的防禦。這些行為表現與一般華人文化中的面子問題、權威取向與強調和諧關係相呼應，也形成學習障礙，例如在以提問為主的行動學習，為了面子、權威崇拜或希望維持團隊的和諧關係，成員彼此產生距離感，不好意思直接提問或分享經驗，察覺當事人不願回答問題時選擇不繼續追問。這樣的方式不只是造成成員之間不願開放心胸的互動方式，也影響探索問題的深度。然而在行動學習機制下，隨著不斷練習提問，加上顧問支持、成員彼此熟悉感增加，與願意互相幫忙的態度，逐漸塑造安全討論的環境與氣氛，使得成員於團隊中較願意坦白，不再防禦他人提問。此結果突顯行動學習機制對於成員學習開放自我有相當大的幫助，並發現願意開放心胸才能真正解決問題，華人不開放文化因而慢慢瓦解，從中獲得的學習與改變也呼應學習型組織的五項修練。研究結果顯示，不斷行動與反思中成員進行修練自我超越，學習誠實面對真相、釐清個人願景與現實的差距，逐步將專注力放在目標以延續創造性張力，並克服因成見而容易放棄的結構性衝突。另外，成員也開始改善心智模式，從新的角度重新認識自己且開發新的思考方式，也在突破習慣性的防衛而開放自我的情況下，團隊得以由反覆傾聽、探詢的反思中，共同進行深度匯談。他們希望解決彼此問題的共同願景凝聚了團隊一體感，成員從而能開始看見事件的整體，而非只是片段資訊，願意嘗試以新的作法或思考方式處理問題，最後進入系統思考修練。本研究結果顯示，團隊開始出現學習型組織的徵兆，成員於其中能不斷反思、面對真實、彼此說真話，探索問題真正的背後原因。綜合本研究發現，組織的開放程度是華人組織在塑造學習型組織的關鍵部分，行動學習的顧問、成員關係、互助合作與提問取向等機制下，對於團隊成員進行五項修練有明顯成效。
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本研究在探討專櫃銷售人員是接受專櫃公司的聘僱、教育訓練及薪資給付，但工作地點卻在百貨公司，而百貨公司為了顧及其服務品質，所以對專櫃銷售人員也會有所要求。如此，引起本研究想進行專櫃銷售人員對於兩組織間的認同程度上是否有所差異，及其對角色衝突的影響，然後，進一步的探討組織間的夥伴關係品質關係是否對專櫃銷售人員之角色衝突有所影響。因此，本研究目的具體項目如下： 一、探討專櫃銷售人員面對雙重組織間的認同是否有顯著差異性 二、探討專櫃銷售人員對於雙重組織認同間的差距是否對角色衝突有所影響 三、探討百貨公司與專櫃公司間的夥伴關係品質之干擾變項，對角色衝突是否有影響 研究結果發現，當專櫃銷售人員對於百貨公司及專櫃公司具有同高或同低的組織認同時（雙重組織認同差距小），其角色衝突是大的；反之，當雙重組織認同差距愈大時，其角色衝突是愈小的。可知，當專櫃銷售人員對於兩組織之認同度都很高時，或是都不太認同，專櫃銷售人員的角色衝突是會變大的。 過去文獻研究可知，角色衝突與工作滿意度及績效表現是成負相關，再加上研究結論可知，雇主應該加強員工對其組織之認同度，才能降低員工之角色衝突，間接提升其工作滿意度及工作績效表現。
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我國目前正在脫離工業時代，而逐漸步入知識型經濟的時代，組織內的員工大多數都是受過高等教育的知識工作者，知識工作者是否盡責，跟他們的工作意願有很大相關性，知識工作者的產出也不盡然跟其工作時數或表面上的努力成正比；也就是說，知識工作者較傳統工作者更重視興趣是否能與工作相配合。 未來因為實施勞退新制的關係，員工對企業的忠誠度勢必受到影響，企業的人員流動率、離職率會因此而提升；企業除了可以教育訓練、員工福利、獎金等制度留住優秀員工外，在徵選新進員工或員工工作內容重新分配時，如果能分配其合適的職責內容，不僅能使員工興趣與工作相結合，提升其工作滿意度，也可降低曠職率以及員工流動率，減少人力資源部門作新進職員徵選、面談等支出費用。 有鑑於此，本研究依據文獻探討後將職能工作興趣分為十項類別，並根據明尼蘇達工作滿意量表以評量知識型員工之內在滿意、外在滿意以及一般滿意。並由此出發探討公司職能需求、員工技能評量、員工興趣評量以及員工工作滿意之關聯性。 除了進行完整的文獻探討之外，亦採用問卷發放的方式蒐集了國內金融業員工問卷111 份。經由統計分析後，本研究共歸納出下列幾項重要的研究建議： 1. 重視知識型員工之工作興趣與技能，評量其現行負責之工作職務是否與之適配。 2. 金融業管理者應依公司職務所需之職能，多多要求員工應該具備的技能，使其有適才適所、學有所用的感覺，以增加其工作成就感和工作滿意。 3. 依據員工之四種興趣技能類型來幫助員工發展其興趣或是給予培訓來增加技能，藉此方式以增加員工工作滿意。
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台灣近年來對於使用股利相關政策有著戲劇性的成長，支付現金股利的公司從1997年的16.2%成長到2006年的67.75%，另外自政府2000年實施庫藏股後，從2000年到2006年已有超過半數的公司從公開市場中買回自家公司股票，本研究嘗試去探討到底管理者基於何種原因進行這樣的行為？是否會受到大股東的壓力？本研究利用Baker and Wurgler（2004）提出的迎合理論（Catering theory），探討發放現金股利及購回庫藏股的股利溢酬（Dividend premium）效果。 本研究以1981-2006年國內上市（櫃）1113家公司為對象（總共9981個樣本），利用Logit迴歸方程式求出預期股利支付率的係數，再以預期支付率減去實際支付率求得支付股利傾向，之後與溢酬效果進行比較，當溢酬效果為正時企業較願意支付股利，反之亦然，研究結果發現在溢酬效果中，庫藏股為負值與現金股利為正值，與實際公司狀況相符，符合迎合理論的預期，同樣可以發現現金支付股利傾向是高於庫藏股，但在庫藏股與現金股利之間並未存在替代關係。 最後本研究探討不同股權結構於迎合理論的影響，實證結果發現現金股利支付與購回庫藏股兩因素均與股權結構有顯著關係，股權結構集中的公司較傾向於發放更多股利，而股權較分散的公司較傾向購回庫藏股。以支付股利比率不同公司進行比較，其結果再次符合迎合理論的預期。迎合理論給予公司支付股利行為一個良好的解釋，也有越來越多學者對此進行探討，本研究的主要貢獻為針對迎合理論作進一步的實證探討，結果證實符合迎合理論預期。
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職業運動比賽廣為國人喜愛，在我國棒球可稱為「國球」，職棒更是我國最具有規模且成立最早的職業運動。職業運動要蓬勃發展，必須要有球迷進場觀賞球賽，因此如何利用定價策略，來增加單場比賽入場的觀眾數，是值得研究的課題。 綜觀國內職業棒球比賽各場館票價訂定情況，沒有對不同服務品質的座位，做有效的差別訂價，因此本研究將探討美國、日本與我國職業棒球票價訂定模式，希望得以藉由提供各種不同的服務，吸引各式不同需求的觀眾，增加其入場意願。 本研究主要在探討職業棒球門票訂定策略，目的有以下三點：(一)探討影響職業棒球票價訂定之因素；(二)了解美國與日本職業棒球票價資料與其定價之依據，以便對國內票價訂定提出建議；(三)依據美國職業棒球大聯盟(MLB)票價資料，找出其差別訂價之價格模型；再以場館座位視野等級，給予國內場館差別訂價之定價建議。 依據美國職棒大聯盟2007年票價資料的模型得出結果，國內棒球場價格增減幅度為 +46.3% 至 -37.0%。
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海峽兩岸的商業貿易日益繁盛，但因著兩岸價值觀的差異，使得在互動交流易產生誤解。本研究嘗試了解，面對兩岸之民眾往來日趨頻繁，兩岸消費者能自網路上獲取對岸產品廣告訊息之狀況下，兩岸消費者面對相同的品牌產品，在兩岸所呈現的廣告若有差異，則消費者對該產品在廣告知覺是否趨於不一致？ 本研究發現，台灣消費者在面對不同類型的兩岸廣告文案時，所顯示的結果亦有不同。雖然台灣和中國大陸同屬一個地理區位，使用相同語言，但仍須視做二個不同文化圈來做執行，才能得到更高的廣告效果，進而提升既有的廣告效益。而在不同的產品類型和不同的消費者分群下，其知覺廣告效果差異也會有所不同。 整體而言，廣告文案會隨地區性市場結構、社會價值等因素有所改變，各地間的文化習性與內涵上也會使之有所差異。因此兩岸廣告雖然已可以突破簡繁體文字的轉變，地理疆界隔閡等問題，但是在訊息的表達上仍有文化差異。
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世界經濟局勢變幻莫測，要在全球化競爭中突破困境，「建立品牌」是取得成功的關鍵之一。然而台灣廠商較不習慣做品牌，也較少有做品牌實務經驗，自有品牌廠商得到毛利可達到2位數，OEM廠商毛利卻僅有1位數。不可否認的是，做品牌、尤其是全球性品牌仍有一段很長遠的路要走，因經營品牌有挑戰，如何長期維護此品牌？品牌如何有效被消費者接受？都讓台灣廠商猶疑是否跨入品牌領域。 而在眾所垂涎的自創品牌，則是另一種更艱辛的挑戰，利潤暴增的另一面，往往是血本無歸，例如美國市場雖是舉世知名品牌的必爭之地，但硬碰硬的結果可想而知，不是每一個品牌都可以是Acer或Giant，許多自有品牌，甚至倒閉，無法繼續經營。 本研究透過蒐集國內外文獻，加以分析整理與比較，自創品牌所採的途徑、自創品牌所具備之關鍵成功因素、台商會選擇何種自創品牌策略與何種策略之品牌美譽度最高進行探討，利用專家問卷調查方式， 並採用層級分析法(AHP)計算出各評估因子之權重，茲將本研究所獲得之相關結論與建議說明如下。 本研究透過利用層級分析法(AHP)試圖為台商佈局中國大陸自創品牌找出最適模式，可以發現專家們的意見是殊途同歸，在自創品牌途徑和關鍵成功因素的最終看法上有所不同，但在自創品牌策略和品牌美譽度上卻持有相同看法。 1. 產業界認為佈局途徑需要透過自創品牌，而最重要的關鍵因素是獲得公司上下的大力支持。 2. 政府單位認為佈局途徑需要透過合資方式建立，而最重要的關鍵因素是提升產品品質。 3. 學術單位認為佈局途徑需要利用併購方法取得品牌，而最重要的關鍵因素是重視所選擇的行銷通路。 4. 專家們一致認為要利用兩地佈局方式建立品牌，利用彼此的優勢達到魚幫水水幫魚的雙贏局面。 政府單位在輔導企業自創品牌時應多和企業人士做雙向的溝通，了瞭企業真正的需求是什麼進而達到雙贏局面。 而在本研究加入的變數品牌美譽度部分，專家看法也趨於一致： 1. 品牌形象認知－以台灣品牌之形象相對於歐美品牌之形象在認知上還是有差距。 2. 品牌偏好程度－以MIT (Made in Taiwan)的產品進入市場，消費者對選擇產品之偏好程度相對於其它亞洲產品之品牌偏好程度相對不高。 因此要透過品牌形象認知、品牌偏好程度去提升品牌美譽度還需要經過政府單位和產業界之大力支持和推動，故現階段唯有透過產品品質信任方式去提高品牌美譽度。