中原大學企業管理學系學位論文
中原大學,正常發行
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本研究主要探討在台灣共同基金市場不同分類下，動能、反向和動能生命週期策略的績效表現與檢視聰明錢效果是否存在。即以形成期基金報酬率作為分類依據，探討在不同基金分類下，價格動能策略之績效；並以形成期基金規模為分類依據，檢視在不同基金分類下，其規模動能效果；利用Lee 與 Swaminathan（2000）的動能生命週期假說，以基金規模代替基金週轉率，探討在不同基金分類下，早、晚期動能策略之績效；最後分析不同基金分類下，聰明錢效果是否存在，即形成期淨流量大之投資組合於持有期之報酬率是否也較高。本研究的結論如下: 一、開放型及跨國型基金在中、長期有價格動能效果，貨幣型基金於短、中、長期報酬皆顯著為正，平衡型基金則無顯著的報酬率。此外，指數型基金呈現於持有期不同時，投資策略之績效不一致的狀況。 二、除了平衡型基金不具有規模動能效果外，其他分類之基金可利用買進小規模基金組合且賣出大規模基金組合獲得顯著的正報酬。 三、早期動能策略的績效普遍地優於晚期動能策略，且早期動能策略在中、長期時有顯著為正的報酬。 四、整體而言，開放型基金和跨國型基金較無明顯的聰明錢效果，但不論淨流量大小，在中、長期之報酬率皆顯著為正；而平衡型和指數型基金在長期時，才有顯著的聰明錢效果。
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隨著國民所得的增加，消費能力和生活水準不斷提昇，現代汽車已屬普遍的交通工具， 且廣泛做為工作、休閒之用。根據交通部統計，台灣96 年約有571 萬輛自小客車，便知國內 輪胎市場之龐大。隨著國際化的趨勢，國際知名的輪胎產業大舉進入台灣市場，再加上消費 者所得提高、教育程度向上提升、對生活品質的要求等，業者必須運用更多元化的行銷手法 來吸引消費者關注。故本研究將探討顧客滿意度、品牌忠誠度及促銷效果、個人涉入的干擾 變數對消費者再購意願的影響。 本研究一共回收有效問卷270 份，有效回收率60%。並以敘述性統計、信度分析、因素 分析與迴歸分析等統計方法進行資料分析，研究結果發現，顧客滿意度及品牌忠誠度對消費 者的再購意願有顯著影響，而促銷效果中僅有人員推薦因素會干擾到輪胎產品品質中科技時 尚滿意度高的消費者推薦他人購買意願。 研究建議如下： (1)鎖定男性、已婚消費族群 由本研究的性別統計資料所得到的資訊可以看出，汽車輪胎產品的消費者族群，絕大部 分是為男性及已婚的消費族群，故汽車輪胎產品的製造業者可以較重視男性族群市場，並針 對男性消費者的喜好如花紋時尚、操控性佳等特點來設計產品。而針對已婚之消費者，汽車 輪胎產品的製造廠商可針對此族群所重視的產品屬性，如經濟實用及安全性，此產品區塊也 值得輪胎製造廠商著力之處。 (2)加強消費者之品牌忠誠度及售後服務滿意度 本研究發現消費者的品牌忠誠度及售後服務滿意度對輪胎產品的再購意願有顯著影響， 此表示消費者對輪胎品牌多有一定的定見及喜惡，故輪胎製造廠商特別是發展自我品牌的企 業應特別注意，要利用何種行銷策略來加強消費者的品牌忠誠度，如舉辦免費輪胎健診、開 設品牌門市及提升服務品質等行銷策略。 (3)增加經濟實用取向的產品及評估銷售通路 由本研究相關分析中可以了解，消費者目前對輪胎產品品質的經濟實用滿意度大於科技 時尚滿意度，正如目前輪胎製造商也都多推出耐磨耗及使用壽命長的產品，應該是正確之方 向。另消費者要推薦他人購買時，輪胎產品品質的科技時尚滿意度會與促銷效果的人員推薦 產生效果，故輪胎製造廠商於對通路銷售人員，應加強科技取向產品專業訓練及解說能力。
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國防部自民國92年起開始執行「精進案」迄今，其透過組織結構的調整、精簡、重組，並在專業分工、功能整合的前提下，淘汰不必要的人力，調整行政系統，降低人事行政費用，以促進行政效率，落實分工及權責劃分。值此，為有效提升保防人員的工作認知與態度，乃藉由實證研究方式，建立組織變革之觀念性架構，探究國軍保防人員對組織變革態度、組織承諾、工作滿足與組織公民行為之間的關係。 本研究係以國軍保防人員為研究對象，經由叢集抽樣進行問卷，並以電腦網路問卷方式進行施測，共計回收305份，有效問卷計286份。研究發現：國軍保防人員組織變革態度、組織承諾、工作滿足及組織公民行為大致良好，不論性別、年齡、年資、職務層級及服務單位皆沒有差異，惟組織變革態度的「行為傾向態度」負向影響組織承諾及工作滿足、組織承諾「情感性態度」負向影響組織公民行為，探討成因可能係受訪者長期浸潤在職業倫理、守法的窠臼裡，以致態度較趨保守，然對保防系統的目標及價值仍存有強烈的歸屬感與忠誠度，且自願投入、付出，並渴望與組織成員維持關係。據此，建議「培養正向認知，降低負面影響」、「善用人力資源，成就變革願景」、「落實專業教育，建立專業權威」、「建構諮商管道，促進心靈交感」及「增強組織承諾，凝聚組織向心」等，以提供管理階層做為未來組織變革轉型之建議參考。
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摘要 本研究主要目的為透過客觀數據分析，利用資料包絡分析法評估台灣銅箔基板產業之經營績效，提供相關結論作為業界在提升效率之參考，本研究主要應用資料包絡分析法中CCR模式及BCC模式及Malmquist 生產力指數分析法衡量跨期的生產力變動情形 ， 係以台灣銅箔基板產業上市上櫃之六家公司南亞、聯茂、台光電子、合正、台燿、華韡電子為樣本，研究期間為2000年至2007年合計8年資料作為本研究資料，本研究選取變數(1)投入變數：包括資本額、固定資產、員工人數、營業費用等四項。(2)產出變數：包括營業收入、稅後純益等二項。 本研究之實證結果，台灣銅箔基板產業上市上櫃公司僅南亞平均規模效率值為 1 達到最適生產規模，但聯茂、台光電、合正、台燿、華韡的平均規模效率值皆趨近於1，表示距最適生產規模差極小，即規模投入量無效率極小。Malmquist 生產力指數分析之實證結果，南亞規模效率變動等於 1 表示在衡量期間無變化，而聯茂、台燿規模效率變動大於 1 表示聯茂、台燿較接近固定規模報酬或漸向長期最適生產規模趨近，台光電、合正、華韡規模效率變動小於 1 表示台光電、合正、華韡漸偏離固定規模報酬或長期最適生產規模。
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志願役軍官因為所學與一般職場之需求有落差，加上就業時間較同年齡的人晚，以及社會負面觀感等因素，從軍中退伍下來之後，多數在求職路上走得並不順利。本研究訪談了十一位自軍中退役已屆滿一年以上，且目前已經在新職場找到合適工作的青壯年志願役退伍軍官，想從中瞭解他們順利走過人生這一重大轉折的關鍵成功因素。 經過整理訪談資料之後發現，受訪者會想自相對穩定的軍旅生涯中尋求轉換，原因包括了軍中制度、家庭因素以及個人生涯的考量，而且普遍都是在家庭經濟不致產生危機的前提下，才會作出退伍的決定。退伍之後找工作的方向不管是考量興趣或個性、挑戰自我，或是為理想而付出，心態的調整與適應是必經過程，而家人的期望與態度則是最重要的依歸。過程中受訪者充分感受到自己在求職條件中的劣勢，但也幾乎一致認為，如果能在軍旅生涯就培養出認真負責的工作態度，只要退伍之後有機會獲得表現自己的舞台，想在職涯第二春找到自己的定位雖然是一個備極艱辛的過程，還是有很大的機會獲致成功。 從思考要退伍，一直到在新職場中找到可以安身立命的工作，這整個職涯轉換的過程中，受訪的退伍軍官不斷強調要很清楚自己的定位與目標，不但要明確的自我認定、及早釐清自己要的是什麼，確立目標之後還必須貫徹始終的堅持下去。畢竟以較高的年齡才進入職場，已經沒有多少時間或空間可以讓這些受訪者多方嘗試。 而綜觀研究全程，除了家庭因素是受訪者時常縈繞心懷的考慮重點之外，不管他們是以成就感、目標設定，或是自我期許作為鞭策自己奮發努力的激勵元素，基本上都可以把他們歸類為具備高成就動機的一群。研究結論中把成功完成職涯轉換的因素歸納出(1)家庭、(2)自我認定、(3)調整和(4)工作態度等四項，除了家庭因素和自我認定之外，不管是心態或身段的調整，或是積極認真的工作態度，基本上都是源於受訪者具備高成就動機，非常渴望在退伍後走出自己另一條路，在人生的後半段，有機會證明自己的價值。「重視家庭」、「明確的自我認定」與「高成就動機」為青壯年志願役退伍軍官成功轉型的重要關鍵因素，也成為了本研究最重要的發現。 關鍵字：退役軍官、職涯轉換、成就動機
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現在企業內有許多跨部門組合，因人員來自不同領域，在溝通上形成障礙，影響團隊的進度與績效表現。目前台灣逐漸走向自有品牌(Brand in Taiwan)，設計漸成為企業的發展重點。而過去的研究多為行銷及研發人員之間的相關研究，有關設計及行銷人員互動的相關研究在國內仍很少。加上學校課程設計中少有跨領域的課程，以此為出發點，藉由本校的服務學習跨系合作課程，來研究企管系與商設系之間的跨領域溝通議題，透過研究學生們的互動來釐清行銷與設計人才之間的溝通障礙為何，以供專案管理人員作為借鏡。 本研究主要目的是探討跨領域合作的溝通問題。研究情境以在服務學習課程中的企管系及商設系的同學做為研究主體。此課程的時間為一學年的連續課程，主要是讓學生在學校即有合作的實戰經驗，可從中培養問題解決能力，也較符合企業實際狀況。本研究將透過兩年的課程研究，來探討兩系的合作過程中所造成溝通有效或障礙的原因為何，並研究溝通障礙的解決方案。本研究採用混合研究方式做為此次的研究方法，以質性研究的訪談方式來探究團隊合作之歷程。在團隊合作整體性結果，則以量表方式來測量跨領域合作的溝通效能與團隊績效的關聯性。 本研究透過合併分析後得到下列結論：形成團隊跨領域障礙的因素來自於成員認知風格差異、專業背景以及抱持著未能肯定自我專業價值的心態。由於成員認知風格差異使得團隊成員對溝通管道的偏好不同，以及思考模式的差異，使得團隊的成員在工作上產生摩擦，形成溝通障礙。而因為彼此的專業背景不同，各自有其專業語言，因此常發生聽不懂對方的專業語言造成溝通上的障礙。此外，由於成員未能對自己的專業價值予以肯定，使得不敢向對方要求專業上的努力，也不敢在發生問題當下與之溝通，造成彼此的溝通障礙。但是這些跨領域溝通障礙都可以透過建立團隊關係讓團隊能持有動力共同面對解決問題。研究也發現，團隊成員的認知風格差異會影響團隊的溝通頻率。當認知風格差異大時，團隊的程序溝通以及面對面溝通就會提升，但是團隊的協調溝通以及非面對面溝通就會降低。研究中也發現，成員的認知風格差異則可以產生互補作用提升團隊的規範性績效、創意性績效以及整體績效。另外，研究結果發現，團隊透過程序溝通、協調溝通以及面對面溝通頻率也有助於團隊的規範性績效、創意性績效以及整體績效的提升。
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本研究以美國、加拿大、法國、德國的指數股票型基金（ETF）以及在該國的股市指數做為研究對象，研究期間於1999年4月起，並且皆止於2009年3月的月資料進行探討。將ETF估計出最適GARCH-SARIMA與EGARCH-SARIMA模型後，針對單一國家股市指數與ETF進行報酬率及波動性的季節性外溢效果與槓桿效果之研究。 本研究實證結果歸納如下： 一、進行季節性外溢效果的ETF中，能源、原物料類ETF能擊敗股市指數獲取相對性的報酬率，而科技、電信類ETF較困難。 二、由EGARCH模型中發現股市指數與ETF存在波動不對稱的情形。ETF共有六檔存在季節性槓桿效果，其中能源、原物料ETF比起科技、電信ETF較可能存在季節性波動不對稱的現象。 三、經過HP濾波的分解後，將從事季節性外溢效果的股市指數與ETF之循環項進行比較，其結果顯示ETF的循環項波動皆比該國的股市指數大，而兩者也都呈現正向的循環關係。 四、 於外溢效果方面，美國、加拿大、法國股市指數對ETF具季節性的報酬率外溢效果；另這三國ETF對於發行市場的股市指數亦存在報酬率外溢效果。此外，雙向的報酬率外溢效果亦存在。而美國、加拿大、法國股市指數對ETF存在季節波動性外溢效果；另美國、法國的ETF會對股市指數造成季節波動性外溢效果之影響。此外，法國存在雙向波動外溢效果。研究發現，在季節波動性外溢效果上，能源、原物料ETF比起科技、電信ETF較容易影響股市指數或被股市指數影響。
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隨著產業不斷的外移加上近年台灣國際貿易活動的頻繁，企業紛紛拓展其事業經營版圖。外派人員的甄選及培養往往需耗費公司許多時間及資源，而台灣許多企業並未做好回任管理，使得外派人員的回任管理只淪為表面形式，造成外派人員深感挫折、工作士氣低落，進一步造成回任人員留任率低，無形中對企業而言，更是資源的浪費及茲糧於敵的人才耗損。故本研究欲探討員工個人的「生涯定向」如何影響其外派意願及公司的回任管理制度是否對員工外派意願造成衝突。期望能為未來企業甄選外派人員提供另一種觀點。 而實證研究發現，員工生涯定向較偏重「創造性」、「管理性」和「技術性」之員工其外派意願較高；生涯定向較偏重「安全性」之員工因其重視工作保障及地區安全，故其外派意願低。而在公司回任管理制度上，回任管理包括：「前程規劃與發展」、「支援系統」、「回任準備及訓練」、及「薪酬報償」等回任制度。當員工認知到公司回任管理制度越完善，員工的外派意願也越高。而重視生涯定向「技術性」之員工，希望回任後能發揮其國外所學的技能，故特別重視公司的回任管理制度的安排，希望能有機會利用其所學之一技之長為公司創造更大的競爭力。
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中文摘要 一般來說，七年級生在大眾的眼裡與「草莓族」劃上等號，他們因挫折忍受力低，造成對社會的負面影響，解決問題要由培養挫折忍受力開始。然而，國內大專院校少有挫折忍受力的相關課程。 本研究目的在專業服務學習課程的情境中，觀察學生合作及與業主之間的互動，包含學生面臨到哪些挫折、當下的反應及其影響、如何提昇挫折忍受力以及哪些資源與方法有助於學生適應挫折及發展挫折忍受力。本研究以質性研究的方法探討挫折忍受力產生的過程及影響因素，並藉由訪談參與學生對挫折從發生到解決的看法，了解其中的過程及意義。 研究發現由於本課程不同於一般服務學習只偏重服務效能，強調同時兼顧服務效能與運用所學達到學習效果的方式。此專業服務學習課程給學生一個在真實環境中充分應用課堂所學的機會，並從與服務對象之間的互動，增加服務的意義及專業的學習。研究結果顯示，課程中要求學生體驗服務實務，學生在面對來自服務主、團隊及其他方面的挫折，都讓學生感到難以適應，然而其中可以支持學生面對挫折的力量便是來自老師、服務主、團隊的支持與關懷。並且，由研究發現，學生在透過課程可以幫助組織定位和推廣等相關活動，也可幫助學生得到類似實習的機會。同時，証據顯示，學生透過實務的應用及問題解決過程，提昇自我概念。學生在反思學習中，他們的自主的概念、問題解決能力、溝通能力、跨領域學習等能力都有增加。而這些恰與學者提出的挫折忍受力中的內在保護因子雷同，因此可推論學生透過課程所學習的能力亦可幫助學生面對下次的挫折，以增進學生的挫折忍受力。透過研究可發現學生增進挫折忍受力的歷程，其結論可供老師在相關課程設計做為參考，亦可供諮商人員設計活動所用。
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近幾年來，MBA畢業生總數已經從十年前的四萬三千多人增加至十七萬多人，在管理人才濟濟的情況下，卻仍有高達百分之七十六的企業指出，他們找不到適合的管理人才。企業感嘆碩士畢業生出社會後無法立即上手，訓練新人也要較以往增加兩倍的時間。國外的麥肯錫雜誌調查也指出，不管年資幾年的員工，有MBA學歷的員工與沒有MBA學歷的員工表現的一樣好。儘管如此，每年仍有許多莘莘學子欲報考管理研究所，因為他們視MBA為快速到達高階管理職位的途徑，認為MBA學歷將有助於其日後在職場上的表現。 從上述資訊，我們可以看出，業界的認知與學生對MBA教育的看法是有衝突的，MBA也似乎沒有辦法滿足業界的需求，本研究目的便是探討學校的教育方向，並以MBA與主管的兩種角度來看MBA對學校的認知、MBA對業界的需求條件與企業界對MBA的需求條件與看法，以期能夠發現MBA教育與企業需求間的差距為何。 研究發現，從一開始學生對研究所的期待便有落差的存在，學生期待在學校能夠學有專精、也可以在出社會後立即學以致用，但是事實上學校的教育目的為培養學生成為通才的管理者，且因學校無法提供完整的實務情境，導致學生在實務上的學習有限。並且學生也無法在工作時立即成為管理者，故大多數MBA無法在畢業後馬上發揮所長；再者，MBA在學校獲得的能力如邏輯思考和問題解決能力等，有助於在工作上的表現，但仍有主管認為一些MBA並未達到其較高的工作期待，在工作態度上也需要加強；同時，因為學校與產業界的環境不同，所以即使學生或業界皆希望學校能多提供產業知識與實務體驗，學校也沒有辦法完整的模擬出真實的產業環境。是故，不管是研究型導向抑或是實務型導向的學校皆會有理論與實務間落差的存在。 因此，若MBA想要達到主管滿意的需求條件，除了本身應具備的能力之外，例如邏輯思考、發現問題與問題解決能力，還要清楚自己的需求與目標，提早為未來做準備。同時，也要具備實作的能力與良好的工作態度，才能達到企業的需求，拉近學校教育的MBA與企業需求間的差距。