中原大學企業管理學系學位論文
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隨著服務業的發展，其中餐旅產業家數也不斷上升，目前雖其有許多相關科系培育學生，但餐旅產業仍屬流動率高、存在缺工問題的現象，隨著時代的變遷，過去研究多屬學校特性、產業因素所造成的問題，而本研究將探討其不同因素造成餐旅產業缺工。 本研究以質性研究、半結構式的訪談方法，與談旅館業與餐飲業老闆、工作者及顧問、老師共十七名受訪者進行訪談、研究分析，將其提供之想法、建議分為五面，分別為時代變遷、學校制度、企業面、產業特性及求職者個人面進行彙整。由於時代的變遷受到過去價值觀的影響，加上少子化、全球化、法令過時等因素使得企業缺工，學校方面由於高等教育擴張，忽略技職教育，企業本身也存有許多的問題需進行改善，求職者受到產業、大環境影響其進入餐旅產業的意願。 本研究將研究結果以職位類別區分，將餐旅產業缺工原因分為基層員工、中階員工、廚師三種不同類別，分別就不同類別探討不同因素導致餐旅產業缺工的原因，其中包含缺乏對科系的瞭解、自我探索、受挫力，加上對職業的刻板印象、客人態度、選擇機會多、中央廚房興起廚藝失傳等因素，使得餐旅產業員工的招募、留任困難。
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本研究中的個案公司是國內知名集團，看好光電材料前景，將旗下公司轉投資成立的光電材料公司。因應光電產業差異化產品層出不窮且快速競爭下，為了網羅優秀人才，個案公司嘗試努力在第一線技術人員的來源與素質上精進變革，以提高光電產品的素質及技術優勢，但由於工作職務內容與職稱不符且個人職能成長有限，及組織管理制度不明確下，造成產線技術人員層面上，人力留任面臨莫大挑戰。因此在品質及良率雙重壓力下，如何尋找「薪資」以外的有效留任方法及制度，成為個案公司當下維持生產最重要的課題。 本研究藉由深入訪談的方式及離職因素的蒐集與探討，利用質性研究的方式，客觀的檢視問題的本質及解析現象背後的意義，以了解高科技指標企業為何具有充分資源卻留不住人的真正原因，並提供相關高科技產業改善離職率的制度建議。 根據受訪者的資料分析結果發現，受訪者對於造成離職率的三個主要看法，一是「組織」管理問題造成離職率的癥結、二是員工「期望」的落差、三是外部「環境」的影響。員工受困管理制度的不明確及不公平，且無法經由工作學習獲得額外的職能，加上對工作期望的落差，同時激勵不足、溝通不良而無法對公司產生認同感和向心力，在生理及心理均無法獲得滿意的情況下，長期累積的工作低滿意度，因為外部環境的吸引且身心俱疲下而萌發離職念頭。因此工作「滿意度」對於員工的重要性，絕對不亞於金錢，也許員工一開始選擇進入公司的要因是薪資，但讓員工選擇的離職主因是制度健全性及工作期望值，公司若能針對這些需求設計相對的激勵措施及滿意措施，應可以達成留人的關鍵要因。
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在存貨管理的研究領域中，傳統的economic order quantity (EOQ）經濟訂購量模式已被不斷地發展及應用。然而，由Harris(1915)所發表之傳統經濟訂購批量模式，在實際運用上並未考量商品的儲存成本及損耗特性，因此，較不易有效地應用在現實多變的情況中。 此外傳統研究此經濟訂購量模式時，多數是將市場需求率視為固定常數，惟在現實經營中，市場需求易受其他因素的影響而有波動，故本研究則依需求在線性變動函數之下，所發展出考慮商品儲存成本、訂購固定作業成本及購置商品成本，與損耗性隨存貨水準為變數的EOQ模型，進而推演出成本最佳(小)化之存貨模式。 本研究以最小成本的角度, 分成兩個模型探討最佳（小）成本，一為單位時間之成本，二為利用總成本之現值為最小時之週期時間及訂購量。模型I : 採購固定作業成本+採購商品成本+商品儲存成本，以單位時間探討; 模型II：採購固定作業成本+採購商品成本+商品儲存成本，以現值觀點探討。在設定各相關成本項目並經數理分析後，得證各模型目標函數的最小成本是存在的，並分別求得最佳訂購量及訂購週期，可協助企業建置一套符合最小成本的存貨管理系統，並且提供採購人員進行物料規劃與管控之輔助工具;及協助營業人員作為接單與交期承諾之依據，進而提升顧客服務水準;同時也提供財務人員對成本管控及資金運用之參考。
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製造業領域之存貨管理與利潤成長自古以來都是生產經營者極度重視的管理項目，過去十幾年間，EPQ (Economic Production Quantity) 經濟生產批量模式與其相關的研究理論普遍使用於存貨控制，並受管理學界學者的注意與研究，然而，傳統經濟生產批量模式(EPQ)及E. W. Taft (1918) 所發表之存貨模式，在實際運用上仍未考量原物料儲存成本、物料之損耗性等存貨行為，直到Lin (2010) 發展出考慮原物料儲存成本與損耗性隨存貨水準為變數的EPQ模型，進而推演出最佳化之存貨策略。 本研究以最佳利潤的角度，考量生產型態建構出兩種存貨成本模型，分別為模型I : 製成品產量達特定時間點後，一次銷售出清；模型II : 製成品在生產過程中，依需求率一邊生產一邊銷售出清。兩模型同時分別以單位時間與現值觀點計算分析，在設定各相關成本項目並經數理分析後，得證各模型的最小成本函數是存在的，並分別求得最佳生產週期時間、最佳訂購量及最佳利潤，協助企業及經營者建置一套符合最小成本、最佳利潤的存貨管理系統，以提高企業成本效益、現金流量控管精度與交期允諾的要求。
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近年來由於高等教育普及化，擁有大專院校學歷之勞動人口數增加，而大專院校畢業生不願屈就基層工作比例也相對提高，以致基層人員招募不易，其中可培育為基層產線主管之人才更為稀少，加上資深產線人員及基層主管陸續退休，產生基層人力結構斷層，企業必須大量招募並更積極培育基層產線人員，始足以填補人力短缺情形。 本研究希望藉由了解在食品製造及餐飲業中，所進用之大專以上工讀生或實習生對於其工作滿意度、個人人格特質與組織承諾的關聯性，其中又以個人特質為干擾變項，觀察其對於工作滿意度與組織承諾的干擾效果，以期了解大專以上工讀生或實習生，對於未來個人之組織承諾，是否可符合企業未來人才培植計畫，以利企業執行人才訓練及晉升策略。 本研究以北部地區四所大專院校之食品製造及餐飲業校外實習學生為研究對象，透過紙本或網際網路發放問卷進行調查，總共發出300份問卷，其中有效問卷249份，無效問卷51 份，有效回收率為83 %，經由信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及多元迴歸分析等統計方法，得出研究結果發現包含三項： 1、實習生在工作內容及對主管的滿足程度越高，對於組織承諾的程度就越高，此外，獎酬滿足程度越高對於組織承諾中之留職承諾程度就越高。 2、實習生越具有外向性人格特質，對於組織承諾程度就越高，主要因為人格特質傾向外向性之實習生，善於社交活動與接觸人群，故面對必須隨時與顧客互動解說之餐飲業，會具有較高之組織承諾程度。 3、實習生之工作滿足度越高，則組織承諾程度越高，但人格特質較傾向於親和性與外向性者，在獲得工作滿足後，對於組織承諾會展現出更高的程度，而人格特質較傾向於開放性者，在獲得工作滿足後，對於組織承諾會展現出較低的程度。 本研究建議後續研究者可再增加其他研究變項，或者變更其他可能之干擾變項來做更深入探討，再者考量實習制度可能會因地域性之不同，而產生不同之研究分析結果，故也建議後續研究者可依全台北、中、南各從中挑選幾間大專院校，進行研究分析，。並盡可能的提高有效問卷回收率，以利後續進一步做更完整性之研究分析，提供企業主管在人力資源管理政策制定上有更完整的資訊參考。
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本研究目的在於探討組織政治行為、組織公正與員工忠誠度之關係，並且以組織信任作為干擾，觀察其對於組織政治行為與組織公正之影響效果。組織政治行為在組織中扮演著無形壓力的角色，組織內頻繁的政治行為會導致員工產生工作焦慮感、降低工作投入與工作滿足感，進而對組織產生恐懼、離職、曠職等負面情緒行為等現象，進而阻礙了工作績效 (Kumar and Ghadially, 1989)。因此，本研究探討員工在職場上感受組織政治行為的程度對於組織公正與員工忠誠度之關係，且以組織信任為干擾，了解其對於組織政治行為與組織公正之干擾效果。 本研究以桃竹苗地區之企業工作者為樣本，共回收228份有效問卷，有效問卷回收率為50%。統計分析方法則採用信度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析及回歸分析等方法，研究結果發現如下： 1.組織政治行為對於員工忠誠度之關係整體而言具有負向關聯性。 2.組織成員知覺組織中政治行為越頻繁，員工則會感受組織越不公正。 3.當組織成員知覺組織的資源分配安排、程序制度及主管互動等方面皆是公正狀況下，對組織的忠誠度則越高。 4.主管信任程度越高，會減緩員工在組織中的政治行為，員工知覺組織的程序公正也越高，主管信任程度越高，會減緩政治行為產生的頻率，而主管對於員工間的 互動也越高。
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隨著市場經濟自由化、國際化的蓬勃發展，過去許多中小型企業已逐漸朝向集團化的型態為經營趨勢。隸屬同一集團的子公司們，往往在集團總部的要求下，互相進行不同程度的支援與合作。然而當各個子公司分屬獨立的利潤中心時，彼此可能也存在競爭關係。子公司間為了爭取集團總部認同相互競爭，使得子公司間關係發生變化。本研究以組織學習觀點，探討集團子公司間在競爭關係之下，子公司間學習競賽的進行與集團子公司學習效果之動態過程。在研究方法上，採用個案研究法進行資料收集驗證，選取集團子公司間合作與競爭學習事件為研究分析主體。 研究結果發現，在初期子公司間的技術能力差距甚大，彼此競爭強度較為薄弱，讓雙方形成合作學習競賽，如同過去文獻所說內部集團網絡有助於子公司間學習，達到快速技術移轉的子公司學習效果。然而，隨著時間演變，子公司間的技術能力差距縮小，使得彼此競爭關係強度越強，讓子公司間形成競爭學習競賽，原本易於子公司間學習之內部集團網絡失去效用，使得子公司更加積極自主學習，以及向外部尋求更多學習路徑，更能提升子公司本身的技術能力，以及增加集團知識總存量的學習效果。針對上述，共提出五組命題予以補充理論上之缺口，於本研究實務意涵對於集團企業，提供管理旗下各家子公司成長之策略參考與運用。
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隨著經濟的成長，知識的提昇及產業結構也不斷的創新與改變下，愈多女性興起創業女性經濟力已成為新崛起的經濟實力。但當女性創業家在全心全力投入工作中，同時在家庭的角色扮演關係上，這些女性創業者會因工作需求而無法提供對家庭的照顧是不容忽視的。本研究旨在探討女性創業家在職家衝突下對社會支持需求為何，並探討創業型態與家庭狀況是否為影響職家衝突情況及社會支持需求的因素，其研究目的為：(1) 探討女性創業家的職家衝突對社會支持之需求；(2) 探討不同的創業家型態與職家衝突對社會支持需求之影響；(3) 探討不同的不同家庭狀況與職家衝突對社會支持需求之影響。 本研究以女性創業家作為研究範圍，採便利抽樣問卷調查法，進行問卷訪查，總計發放79份，回收75份，有效問卷回收率94.93%，調查之資料使用SPSS統計軟體，以敘述性統計、信度分析、相關分析及迴歸等進行分析。本研究在論述職家衝突探討主要區分為工作家庭衝突、家庭工作衝突，經過分析結果發現女性創業家在職家衝突中的主要衝突來源為工作家庭衝突，面對工作家庭衝突時比較需要情緒支持，其中工具支持及訊息支持則無需要。此外，在不同創業型態下，研究結果發現不論是正職或是兼職的都會遇到工作家庭衝突，尤其是在正職型態需要情緒支持、工具支持、訊息支持需求，在兼職型態則需要情緒支持需求，兼職型態除了工作家庭衝突還會遇到家庭工作衝突，在面對家庭工作衝突，情緒支持呈負相關。另外，本研究在婚姻狀態中亦分析出，未婚、已婚、離婚的女性創業家，在面對工作家庭衝突時，愈需要情緒支持需求，離婚狀態除了工作家庭衝突還會遇到家庭工作衝突，在家庭工作衝突中比較需要情緒支持、工具支持需求。更進一步了解在已婚狀態下育有2名子女數的女性創業家在面對工作家庭衝突時較需求情緒支持需求，家庭工作衝突中則不需要。本研究透過在不同創業型態及家庭狀況，找出女性創業家對社會支持的需求因素，期望將研究結果提供現有女性創業家或即將創業的女性，創業過程中可降低職家衝突發生。
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近年來隨著商業環境的改變，許多中小企業透過短期聯盟的合作，獲取創新的想法；但由於中小企業組織間專業技術的差異大，彼此缺乏互相溝通的依據，在複雜的環境裡，中小企業需要經紀人(broker)的幫助消除合作與創新的障礙。相較於之前的研究，本研究著重於短期聯盟的經紀人之行為，透過個案研究法，以台灣木工機械產業內的W-team為分析對象，探討網絡形成前成員間的關係，如何影響經紀人發揮經紀人的功能和進行網絡協調流程，進而促使公司的創新績效與聯盟的成功。透過文獻整理與實證結果表示，短期聯盟的經紀人可以依據成員間的技術地位及凝聚力的不同，搭配使用經紀人的功能與網絡協調流程，進而確保網絡有創新的產出。
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知覺品質是指消費者以主觀態度去評斷產品品質之特性，並可利用易用性、多功能性、耐久性、可服務性、績效和聲望等六大構面去判斷不同產品類別之品質，成為一個衡量的指標，而知覺品質會受到許多因素的影響，其中最常見為價格和品牌形象兩大變數，根據先前之研究得知價格和品牌形象兩者都會影響到知覺品質，且隨著高低的不同，知覺品質也會跟著變動，兩者之間為正比關係，意思指當價格與品牌形象變高時，知覺品質也會隨著提高，而顧客關係類型又可細分為交換關係和共有關係兩大類，交換關係與共有關係不同點在於情感上之連結有所區別，交換關係擁有在商言商之特性，與企業之間較無情感之連結，親密關係的程度較低，而共有關係與企業已發展出一段長遠之關係，彼此之間像朋友或家人一樣，因此在情感連結上親密程度較高。 而本研究將顧客關係類型當做干擾變數，去探討當價格跟品牌形象兩大變數在影響知覺品質時，不同的顧客關係類型是否會影響消費者對於知覺品質的判斷?此外，根據價格(高價vs低價)和品牌形象(高品牌vs中品牌)之變化，也可以分析出在不同的顧客關係類型下，影響程度也會有所不同。研究結果顯示: (一)共有關係相對於交換關係顧客對於品質有較佳之評價 (二)對高價品而言，共有關係顧客相較於交換關係顧客有較佳之品質評價 (三)對高品牌形象產品而言，共有關係相較於交換關係有較佳之品質評價