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探討W公司採購情境配適採購決策模式-請購與採購雙元觀點-

隨著企業朝向高效率與最低成本的趨勢，請購與採購流程顯得格外重要，生產系 統的請購單位為了維持依計畫生產，主要考量備品與物料品質及交期的穩定性，採購 單位依據請購單位所提出的需求規格，承辦的主要指標可能是價格的合理性與最終交 期的設定等。請購的數量管制、備品的特殊性以及是否需要長時間的製造期之外，品 質、價格以及不同運輸方式所造成的最終交貨日等皆要全盤考量以找出最適當之請採 購類型。另備品的整備考量也可能隨著市場變化或是設備異常產生異動。因此，更需 要了解請採購雙方考量的因素，才能讓彼此產生綜效。 本研究旨在探討不同情境對於請購單位與採購單位考量因素的差異，並依據不同 採購情境，發展最適採購決策模式。本研究採取個案研究法，進行七個個案事件之訪 談並予以分析。從結果得知:情境一：考量特殊規格做出的預防性整備案件中，滿足請 採購雙方之最適結論為(1)交期準確(2)成本+交期準確(3)安全庫存;情境二：考量需長時 間做出的預防性整備案件中，滿足請採購雙方之最適結論為(1)交期準確+成本(2)成 本。此外，依據不同採購類型雙方考量的結果來看，其中採購的相關作業決定了最終 交期與成本，請購單位則是要管理庫存與成本，如果只顧求個別單位的管理績效可能 有失偏剖，表示採購單位與請購單位其實密不可分。

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家族企業二代成功接班因素的探討 －由二代接班者的角度探討與研究

摘要 中小企業曾帶動台灣經濟熱絡與起飛，依經濟部中小企業處 108 年底公告，台灣所 有企業至 108 年底總計全部 1,527,272 家，中小企業共 1,491,420 家（97.65%），就業 人數方面，全部就業人數是一千一百萬人，中小企業就業人數是九百零五十四萬人 （78.73%）。 面臨企業延續，跨代經營是傳子還是傳賢？在多數中小企業仍優先考慮家族企業發 展的前提下，本研究不同於多數從交班者角度之分析，考慮接班者能力與意願將影響接 班企業的發展，因此改以從二代接班人之角度研究，探尋影響成功接班的組成要素。 本研究係藉由文獻回顧與德爾菲法之應用，建立一項以學術研究為根基的接班要素 評估架構，共有三個構面與十九項關鍵準則，經過專家確認構面準則並進行評估，結果 發現，二代接班經營者回溯接班問題，認為成功接班的最重要因素是「意願」，其次則 分別為企業家精神、抗壓性、員工關係、與父母親關係(信任)、業內人脈、專業人才、 資本以及經營管理方針。期許此研究之結果，可供台灣中小企業在進行接班人選評估時， 增加不同觀點的考量，讓企業接班更加順暢與成功。

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臺灣製造業外籍移工人力資源管理措施之探討

臺灣於1980年代之後，產業結構的變化由勞力密集走向技術與資本密集產業，而以製造業工資水準影響最大，由於臺灣出生率降低，人口高齡化，國民教育程度提高，比較不願意從事具有危險性高(Danger)、困難(Difficult)、骯髒(Dirty)有著3D稱號的製造產業，政府有鑑於此在1992年開始引進外籍移工。製造業對於外籍移工的需求日益擴增，對於管理上之問題因而產生外籍移工逃跑事件而引發社會之疑慮。本研究之目的：在於探討外籍移工管理成效，包含提升外籍移工工作穩定度、減少職場衝突、使外籍移工感受組織重視與關懷，進而達到助人行為以提高組織生產力。 本研究流程以資料蒐集與分析，研讀文獻參考後，以人力資源管理功能探討企業外籍移工管理成效之研究主題，過去學者的研究以量化研究分析為主，本研究經由文獻探討之後針對外籍移工需求，進行質化研究訪談企業人資主管，並篩選受訪之企業與設計訪談題綱，進行深度訪談，最後整理訪談資料，做出結論與回饋。 研究結果發現：企業在不同組織特徵之下，對於教育與訓練方面，職前訓練企業採行公司原有管理規章、工作說明書和翻譯說明書，並且明確揭示公司的規章與各項福利制度說明，杜絕外籍移工對管理制度不熟悉而引發管控問題或衝突。少數企業針對績效評核來遴選留聘者並給予職涯培訓。 在薪資與福利方面，企業重視外籍移工居住無虞並提供宿舍安排，其管理方式由企業與仲介共同管理。雖然薪資福利方面薪資組成結構與本國勞工相符，但薪資仍有落差，故外籍移工並未享有與本國勞工相同的薪資福利制度。 在工作安排與職場關係方面，企業主落實定期召開外籍移工座談會，委請仲介在場溝通與協商，外籍移工若有各項職場問題可與仲介聯繫或是經由公司申訴管道進行申訴亦能直接聯繫人資，多數企業人資部門會於第一時間輔導處理，促使勞資關係和諧工作勝任愉快；受訪之六家企業中皆實施混合工作編組模式，由資深外籍移工擔任工作指導員，混合工作編模式在職場中較少有衝突，是多數企業皆表示外籍移工與本國勞工在職場關係中相處模式最為融洽。 關鍵字：外籍移工、人力資源管理措施、混合工作編組

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應用精實六標準差改善機車紙芯射出製成不良率低減-以A公司為例

本研究是以改善機車紙芯射出不良低減為例，運用精實六標準差DMAIC方法及工具進行個案探討，以A公司的個案來實際運作及驗證，利用相關的理論方法及改善工具來佐證不良低減之實用性。運用的最終結果，紙芯射出不良率從最高的4.3%降至0.86%，不良報廢金額從最高的122.6萬元降至25.5萬元，證實此研究方法是具有可行性及可達到一定的改善水準，可以水平展開到A公司其他產品之不良低減改善活動，讓A公司的競爭力及獲利率能夠維持一定的水準，將改善成果讓其他相關產業能夠學習及參考。

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提升激勵美髮業資深設計師績效之研究

面對年輕世代的轉變，美髮業從傳統的師徒制或家庭式的經營方式轉型走向公司化 經營。本研究以資深美髮設計師出現績效不佳為主題，本文對資深美髮設計師出現績效 不佳之研究，探討其業績不佳的原因，深入了解資深設計師的表現、原因與輔導方法， 尋求改善之道。並希望研究的成果可以對於資深設計師或公司管理者具有啟發性與建設 性。研究方法採取半結構訪談研究法，訪談十位有成功輔導資深設計師的顧問和經營者 為主要對象。針對資深設計師的業績不佳的原因與輔導方法，進行訪談。研究結果歸納 出資深設計師業績不佳的原因，主要是個人心理層面問題、個人行動力低以及個人能力 不佳等。並分別針對設計師或經營者提出相關建議。對於設計師，專家建議可以幫助設 計師人際關係的建立，提高顧客的信任度與回客率。同時在專業技能上，除了技術本位 外，還包含創新精神與細膩的服務。行銷上，則鼓勵他們需善用網路工具。最後，對於 不適任的設計師而言，則建議其轉換跑道，重新定位其個人職涯。對於管理者，專家也 建議，管理者應以正面的心態與員工建立良好關係，提升歸屬感、責任感與使命感。同 時根據每位設計師之需求，加強其個人行銷技巧及協助提供網路行銷平台。幫助他們參 酌成功者的方式並找出自己的模式。