中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
選擇卷期
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臺灣國際貿易的運輸方式，主要以海洋運輸為主，而海洋運輸參與者衆多，海運承攬運送業為其中參與者之一，海運承攬運送業在從業人員在營運成本上，所佔的比例相當高，約在60-70％，但是海運承攬運送從業人員流動比率相當高，尤其是在基層勞動力的從業人員。 本研究試圖了解較傾向主動性人格特質之海運承攬運送業人員，對於和組織彼此無書面承諾的心理契約是否有產生心理契約違背，並了解心理契約違背是否會產生離職傾向或是離職，在此，也想瞭解海運承攬運送從業人員較傾向主動性人格特質的從業人員與離職傾向間，是否會受心理契約違背的中介效果；另外，此過程中個人的情緒智力是否對心理契約違背與離職傾向會產生調節效果。 本研究採滾雪球抽樣，總共回收252份有效問卷，藉由複迴歸分析後得出下列結果： 一、海運承攬運送從業人員之「主動人格特質」對「心理契約背」產生正向顯著影響。 二、海運承攬運送從業人員之「主動人格特質」對「離職傾向」未產生影響。 三、海運承攬運送從業人員之「心理契約違背」對「離職傾向」產生顯著影響。 四、海運承攬運送業人員之「心理契約違背」對「主動性人格特質」與「離職傾向」不具中介效果。 五、海運承攬運送從業人員之「情緒智力」對「心理契約違背」與「離職傾向」不具調節效果。 經由實證研究發現，海運承攬運送從業人員較傾向主動性人格特質的人員，確實會檢視自己本身與雇主所訂定心理契約來審視是否有其違背，建議企業滿足核心人才心理契約之內容。海運承攬運送從業人員其心理契約違背，確實會造成離職傾向的影響，建議雇主能確實完成員工的心理契約內容，如提升工作條件或提高薪酬福利，以期盼能留住公司核心人才及降低離職比率。
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工會功能主要有政治性活動，普遍地謀求勞工社會地位及民生福祉的提升，另一則在透過經濟性的集體協商，以滿足協商當事工會所屬會員對於工作條件及就業條款上的要求，故工會是勞資關係重要的影響者。 台灣解嚴前，工會發展是壓抑的，改由政府出面來彌補勞方代言和協商力量不足的問題，積極干預個別勞動關係、提供勞工較高的法定勞動條件和工作保障基準，並逐步開辦社會保障制度，無異是由政府代替工會角色，也因此勞工的階層意識及團體需求趨弱。可知台灣集體協商的未能發展，根本原因還在政府於舊有的勞動政策及法制從未作結構性的調整，亦即工會組織及協商制度未重新規劃與檢討之故。團體協約法70餘年未曾修正，歷經社會經濟之變遷，與現行其他勞工法規有所出入，且缺乏對團體協商過程之相關規範，難以因應當前實際需要因此使得台灣目前瀕臨集體協商消失的危機。在產業關係系統的三個主要行動者之中，勞工及工會的力量最弱，若非依循政府既定的法規，即是由雇主作單方決定的狀態，而現行的團體協約法制不作協商程序的干預，使雇主或資方團體全然無需理會集體勞動關係。新集體勞動三法欲透過強制協商規範及誠信協商原則，有效提升團體協約之協商意願，並搭配勞資爭議處理法之裁決機制配套，有利建構勞資自主及自治精神。 本研究想透過以個案企業內勞資進行集體協商的過程及逹成共識後，締結規範勞資雙方權利義務的團體協約。期能藉此喚起雇主與工會願自主的推動集體協商進而簽訂團體協約，共創勞資雙贏。並且在新勞動三法驅動組織工會的意願下，本研究希冀藉集體的聲音透過集體協商，以補強法令之不足，以保障會員的勞動權益、提升勞動條件，更有助於勞資關係的穏定、和諧。
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青年勞動人口被視為國家發展經濟發展的驅動力，但近年來青年就業市場受到大環境的衝擊，使得青年就業困難，常扮演著勞動市場弱勢的一方，這些尋職困難的青年亦被稱為「失落的的一群」。 我國有鑑於西方國家對於青年就業議題的經驗，在2003年由青輔會試辦「青年職場體驗計畫」，是為我國青年就業政策之濫觴。青年職場體驗計畫是一為期三個月，一期補助事業單位一萬的方式，並透過青年上網登錄資料，再由青輔會將青年分派至適合之事業單位體驗職場，以達到政府、事業單位及青年三方皆贏之青年勞動政策。 本研究乃針對2010年參與青年職場體驗計畫的青年進行深度訪談，受訪青年共有20位，藉由深度訪談體現青年參與政府就業政策所形成的各種狀況，以分析當前青年參與政府青年就業方案所面臨到的問題，達到分析政府青年就業政策所面臨的的情勢並解決青年就業問題。 內文中分析青年在尋職時參與青年職場體驗計畫的過程與動機，並提出青年參與政府就業計畫後對於未來求職及就業正負面影響，最後提出以下幾點建議： 強化政府計畫宣傳機制、增加與其他方案人才資料庫的連結、減少求職方案的競合等。此外，本研究認為雖政府青年就業方案立意良善，但若僅止於推薦工作或是提供特定工作平台對於青年未來就業上注意上有進步空間，應提供參與就業方案期間更多可供選擇的訓練或是改善青年參與方案期間與其他一般求職者從事相同工作的差異性。 關鍵詞：青年就業、青年職場體驗計畫、政府就業政策
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1990年代，行政院勞工委員會導入委託民間中介團體處理勞資爭議措施。2009年7月1日「資爭議處理法」修正，並自2011年5月1日起施行，勞資爭議處理制度大幅變革。本研究探討這些協處爭議的中介團體在修法前後發揮的功能與遭遇的困境。 為蒐集研究資料，本研究訪談10個主要縣市受委託處理勞資爭議之民間團體。分析所蒐集的資料發現，民間中介團體一直面臨調處人員專業性與公正性不足、會務資源（人力、會所等）欠缺的窘境。儘管如此，「資爭議處理法」修正前，中介團體使用「協調」方式處理勞資爭議，對輔助政府穩定勞資關係有相當助益。自2004年起，勞委會將委託中介團體調處勞資爭議補助之經費改為「論件計酬」，並擴大其他民間團體參與，形成多元委託；此後，補助經費因而分散，絕大多數團體的財務幾乎難以為繼，而且由於非專業民間團體參與協處爭議，導致品質參差不齊。本研究也發現，「資爭議處理法」修正之後，民間團體處理勞資爭議改「協調」為「調解」，但是「論件計酬」補助方式未變，如果爭議當事人不選擇中介團體以獨任調解人身分調解爭議，中介團體的調解案件將驟降，其生存更加困難。 總之，中介團體調處人員的專業性與公正性若不加強、調處案件「論件計酬」的方式若持續不變，中介團體的調處勞資爭議功能將會萎縮。因此，本研究建議政府：應以行政指導協助勞工選擇指派調解人、建立調解人證照制度、提供中介團體充裕資源、調解紀錄以政府名義為之；建議中介團體：招募熱忱服務之志工參與、獨立超然運作、提升組織知名度、培養專業調解人才。
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本研究旨在探討身心障礙者定額進用制度實施現況，以彰化縣義務機關（構）、身心障礙失業者以及政府部門等三方面人員，共22位為研究對象，透過文獻分析法與深度訪談法進行研究資料蒐集與分析。根據研究結果，提供具體可行建議。 經以上資料分析發現：定額進用制度能規範並提升部分廠商僱用意願，然而廠商對於身心障礙者的接納度，往往是該制度能否落實的重要關鍵。已足額進用單位進用原因主要是配合政府政策僱用，但是進用人才仍需符合企業需求。對於部分未足額進用單位而言，因差額補助費並未將僱用成本算入，反而寧可繳納差額補助費以取代僱用責任，也會因身心障礙者資料來源不足、或能力不適任，而未能足額進用。身心障礙失業者因就業弱勢處境以及未足額進用單位就業資訊不全，求職仍具困難。現階段政府單位對於未足額進用單位仍缺乏有效輔導進用機制。 本研究建議： 1、全面倡導尊嚴勞動觀念，促進定額進用制度之落實。 2、健全職業訓練，提升就業技能，促進符合企業用人需求。 3、重新審度差額補助費計算方式，增進企業願意僱用之影響力。 4、建置身心障礙者人才資料庫，以及積極協助未足額進用單位依法進用。 5、未足額進用單位名單資訊取得方式應普及化，以增進求職面試機會。 6、不定期職場訪視，關心身心障礙者工作適應情形，以及解僱原因。 7、加強宣導與推廣職務再設計資源。 8、協助企業進行職場風險評估，增進僱用意願，維護職場安全。
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我國目前大中小民營企業有幾萬家之多，企業內部真正有成立工會僅889家，所以一般企業工會之會員對於工會的運作及功能並不十分了解。而個案公司企業工會的會員對於個案工會的運作，多數人都不清楚，不了解，只知工會是在幫他們爭取福利、辦旅遊而已，並完全不知道工會的功能是在維護勞工的基本權益以及勞動條件。依我國《工會法》的組織章程，工會的功能是維護勞工基本權益的組織。可是法令歸法令，在目前的現實體制中，我國的勞動市場，永遠是資方的市場，勞方團體永遠無法取得勞資互信平等的地位。難怪企業內的資方永遠看不到工會的影子，永遠聽不到工會的聲音。導致企業內部的勞工，一直認為工會是虛擬的工會，沒有什麼功能。 本研究發現個案公司一般勞工一直認為工會是虛擬的，沒有什麼功能。為什麼本研究之個案企業工會沒有執行《工會法》所賦予的宗旨與任務？而全體的工會幹部又沒有堅持工會應如何執行的立場及態度？做為本研究主要選項的研究目的之一。首先是了解個案公司企業工會內部幹部的運作及運作過程中對勞工的影響因素為何？透過文獻的探討，建立一套研究理論基礎，以及用質性的參與方式觀察個案企業體系文化，並用深入訪談的實證分析，真正的了解個案企業內部之廠場工會幹部的運作，期許日後有心想了解傳統產業企業內部的勞工對工會運作的模式，有更實質的意義及功效。
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平面顯示器是「兩兆雙星」之重點產業，政府積極協助產業排除投資障礙，促進產業重大投資，而南科光電產業的聚集效應，帶來就業機會也帶來了新就業型態的派遣勞工。 本研究在瞭解要派公司的激勵措施影響勞動派遣員工心理擁有感及工作投入之表現，及探討派遣員工的心理擁有感是否對要派公司的激勵措施與工作投入會有中介效果。最後以知覺組織支持為調節變項，進一步探討派遣勞工對於知覺組織支持在心理擁有感與工作投入間之調節效果。 針對南科園區內光電產業有使用派遣員工公司進行問卷調查，計發放382份問卷，發放日期2011年10月至2011年11月中旬，歷時約一個半月，共回收252份。有效問卷238份，由LISREL 8.7及SPSS 12.0統計軟體分析後本研究就得出以下研究結果： 一、要派公司激勵措施對派遣勞工心理擁有感具有部份顯著影響。 二、要派公司激勵措施對派遣勞工工作投入有部份顯著影響。 三、要派公司心理擁有感對派遣勞工工作投入有部份顯著影響。 四、要派公司心理擁有感對激勵措施與工作投入具有部份顯著中介效果。 五、要派公司知覺組織支持與心理擁有感的交互作用對工作投入，具有部份顯著調節效果。 根據研究結果提出具體建議供企業單位在任用派遣員工時之參考。
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經濟合作暨發展組織認為，女性創業不僅有助於改善國家經濟與社會發展，更是矯正性別歧視與創造就業機會的一種途徑。亞太經濟合作會議也承認微型企業是促進性別平等、減輕貧窮及強化社會安全等目標的有效方法。 近年來我國女性教育程度逐年提升、性別平等意識高漲、服務業蓬勃發展與資訊科技的發達，讓女性得以走出家庭，投入勞動市場，而知識經濟的發展、貿易自由化及全球化，增長了女性創業的助力。 我國政府近10年來致力提供女性創業者多元化、多面向的輔導資源措施，由於缺乏婦女事務最高的指導單位，造成各部會輔導資源的交錯重疊，也很容易混淆女性創業者尋求資源的焦點。 本研究選取20名申請微型創業鳳凰貸款之女性創業者進行深度訪談，藉此瞭解女創業者性申請微型創業鳳凰貸款之動機為何，申請貸款之後是否仍出現資金短缺的問題；其次為女性創業者在申請貸款與日後經營事業分別遭遇哪些困難，勞委會提供的後續輔導措施能否協助女性創業者度過難關；最後則是瞭解女性創業者對於後續輔導措施之看法與建議。 研究結果發現： （1）受訪者的創業動機可分為三類：一為自主創業，主要是為了滿足企圖心與成就感，占了半數以上，創業前多有相關工作經驗，能自行解決問題；二為誘發創業，以兼顧家庭與事業或二度就業困難為主，大多具備從事相關行業之經驗，因此遇到問題也能自行解決；三為混合創業，主要是因緣際會或是有相關工作經驗，如果僅是因緣際會而投入創業，很容易在創業遭遇不少問題，因此最需要勞委會提供的後續協助。 （2）女性創業困難方面主要可分為四類：一為創業初期缺乏資金、人脈與學習對象；二為經營時期遭遇資金週轉、品牌推廣、人事、存貨管理問題；三為家人支持；四為政府的輔導資源整合不夠完善。 （3）在貸款取得方面可分為六點：一為女性創業者申請貸款動機主要為資金短缺，其次為以備不時之需；二為得知貸款訊息來源有政府、親友、代辦公司、同業等，其中許多受訪者表示在辦妥營業登記之後，陸續收到不同代辦公司的文宣騷擾欲騙取代辦費；三為實際核貸的金額貸款落差在20至50萬的區間；四為部分受訪者曾受到銀行的刁難；五為創業研習課程有助於創業籌備，但多著重實體店面；六為需確實執行申貸資格限制，以避免被大企業佔用資源。 （4）所有受訪者不曾使用微型創業鳳凰貸款的後續輔導措施是因為沒有時間、不知情或有總公司作為後盾；但部分受訪者對於企業見習則持肯定態度，認為能使欲創業者瞭解創業可能遭遇之困難；但在商品行銷網路部分，多數受訪者認為助益不是很大；此外，多數受訪者認為勞委會過於被動，並沒有落實定期紀錄追蹤創業者的狀況。 （5）雖然顧問在指導受訪者撰寫創業計畫書、市場行銷方面有一定的助益，卻未必能夠針對受訪者現有資金去作相關規劃；其次鑒於部分顧問私下指派業務要求女性創業者加入會員以獲得更好的服務，以及部分顧問在外面設立代辦公司賺取代辦費，甚至顧問做不久便落跑的事件，本研究建議勞委會可以進行顧問篩選。
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行政院勞工委員會為紓解青少年高失業率問題，培訓契合企業職場需求之員工，自2003年起引進德國雙軌制（Dual System）技職教育訓練模式，期能結合學校理論課程與企業實務訓練，消弭學校教育產出與產業人力需求的落差，幫助青少年畢業後直接投入企業成為專業核心人員或儲備人員。本計畫執為更契合國內產業及社會之需求，於2009年以本土化為計畫再造導向，轉型為「雙軌訓練旗艦計畫」。根據統計資料顯示，本計畫執行至今，畢業生平均就業率已達8成，大致上已達成「畢業即就業」之目標， 本研究旨在探討影響雙軌訓練旗艦計畫二專訓練生畢業後的生涯選擇傾向與影響生涯選擇之因素，透過問卷調查法，對全國七所參與雙軌訓練計畫二專學制的應屆訓練生發出320份問卷，回收231份有效問卷，經分析調查後研究結果彙整如下： 一、雙軌訓練旗艦計畫二專訓練生的生涯選擇傾向受到「個人因素」與「家庭因素」的影響。 二、雙軌訓練旗艦計畫訓練生會因工作經驗與所擔任職位，對生涯選擇傾向有顯著差異。 三、雙軌訓練旗艦計畫訓練生之成就動機與學習滿意度有正向相關。 四、雙軌訓練旗艦計畫訓練生之成就動機與學習堅韌度有正向相關。 五、雙軌訓練旗艦計畫訓練生之成就動機、學習滿意度對生涯選擇方向有正向影響。
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勞資爭議通常系因勞資之一方，對於政府既有之勞動法令認知錯誤，或是應有之法 定權利無法順利獲得而生爭執。由於資方握有經濟上的控制支配權，因此勞資爭議提出 申訴者絕大多數來自勞方，期待政府發揮公權力，促使相關權益紛爭能夠得到快速而有 效的解決。然而此類爭議畢竟是屬於勞資間彼此之權利義務上的私權紛爭，政府為避免 球員兼裁判的角色，透過行政委託方式，將勞資爭議案件交由民間中介團體代為處理， 以「論件計酬」方式給予經費補助，並以「和解成功率」作為績效考核補助之標準。本 研究以此模式為基礎，探究勞資爭議「和解成功率」與「實際獲償率」相關之因素。 本研究以桃園縣政府所委託處理勞資爭議的五個民間中介團體，自2010 年7 月1 日起至2011 年6 月30 日為止，以同案之勞方、資方及協調員，當場同時進行三方人員 之問卷調查，回收有效問卷各666 份。經統計分析之後獲得以下重要發現： 一、有關資遣費、預告工資、加班費差額等爭議項目，和解成功率與獲償率為負相關， 即和解成功率越高，其獲償率反而越低；其他爭議項目則較無明顯之負相關。 二、勞資爭議同意達成和解的因素，勞方主要是對協調員態度感受及遊說之努力程度， 而資方則是取決於出席者授權身分及協調員遊說之努力程度。 三、勞資爭議協調案件不論達成和解之獲償結果高低，勞資雙方認為協調員處理爭議的 態度，是「公正的」。 四、當勞資爭議之金額（標的）偏低，無訴訟實益時，勞資雙方較為願意達成和解。