中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
選擇卷期
- 學位論文
近幾年醫療院所因健保政策在經營上有重大的變化，醫院為了生存與成長，無不積極開源節流以獲取競爭優勢。醫療服務業主要以人來提供服務，在面臨醫療經營環境日益惡化及困難的情形下，如何選擇適合的工作人員以減少招募及訓練成本，是重要的考量因素。 本研究目的在於探討調節焦點、組織氣候與組織承諾之關係，瞭解調節焦點、組織承諾、組織氣候彼此間的關係，分析組織氣候在調節焦點與組織承諾間的調節效果。 本研究採用問卷調查方式蒐集資料，以某一區域醫院員工為抽樣對象，回收有效問卷數228份，並採用驗證性分析、結構方程模式、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及層級迴歸進行分析。分析結果為： 一、調節焦點對組織承諾有顯著影響。 二、組織氣候在調節焦點與組織承諾具顯著調節效果。 研究結果與建議將提供醫療機構之參考。
- 學位論文
現今醫療體系的運作中，醫療人力以團隊的方式提供醫療服務，其中以醫師為領導者來主導，提供病患健康評估、疾病診斷、開立處方與治療處置等。但隨著醫療政策的改變、健保給付日趨嚴謹，以及醫院大型化、財團化的發展，再加上國人對醫療品質要求日益提升與可能發生的醫療糾紛的如影隨形，在各種壓力之下，醫師仍得以病人為第一優先，不讓各種因素影響醫療服務的提供。 醫師時時需面對病患性命，常處於高度工作壓力以及長時間工作投入，若疲勞感未能有效紓解，不單影響其個人身心健康，工作能力與臨床表現也會下降，其不僅對其工作情緒負擔有極大影響，使其產生工作倦怠與專業承諾之間的兩難。 本研究旨在探討醫師的情緒勞務負擔、工作倦怠與專業承諾之相關性，藉由變項間之關係瞭解情緒勞務負擔及工作倦怠的程度是否會影響專業承諾的重要因素。 本研究以主治醫師、總醫師及住院醫師為調查對象，總計發放3,750份問卷，回收340份，有效問卷323份，有效回收率為8.6％。問卷經統計分析後，得到結果如下： 一、醫師之「情緒勞務負擔」對「工作倦怠」具部份顯著性影響。 二、醫師之「工作倦怠」對「專業承諾」具部份顯著性負向影響。 三、醫師之「情緒勞務負擔」對「專業承諾」具部份顯著性影響。 四、醫師之「工作倦怠」在「情緒勞務負擔」與「專業承諾間」具有部份顯著之中介效果。
- 學位論文
軍事機關勞資爭議案的研究，在學術上並不多見，主要是軍事體制的封閉性與機密性對外隔離所造成。面對軍事體制的控制，軍火工業勞工勞動人權受到壓抑，一旦面臨勞資爭議案時，這些軍火工業勞工在勞動三法的限制下，如何行使爭議行為維護自身的勞動權益，對於開展軍火工業勞資關係具指標性意義。 中山科學研究院經行政院勞工委員會指定於1998年7月1日適用「勞動基準法」，在適法前，取消科技聘用身分勞工考成獎金，引發高達2,841人及爭議金額超過新台幣二億元的勞資爭議，爭議過程中經由民意代表協助及勞資雙方各讓一步的妥協方案下，劃下完美的句點。 本研究係針對中山科學研究院考成獎金爭議案之個案研究，探究整個爭議案之始末及勞資雙方最後如何達成雙贏的結局；其次探討民意代表參與勞資爭議的角色與功能，以及軍火工業勞工所面臨的制度性問題。研究方法係透過文獻、爭議案過程研究、深度訪談、蒐集現有資料，歸納出六個重要研究結論： 一、命令模式的軍事化管理，在遇到勞資爭議衝突中，常常引起對立，透過協商對話才是化解勞資衝突最有效的方法，一旦勞資展現協商對話誠意，衝突自然就容易化解。 二、公部門中雇主定義不明確，勞資協商的結果須雇主的上級機關同意方生效力，不利於團體協約的締結，亦對勞資爭議調解形成障礙。 三、資訊發達下，對於沒有工會組織的勞工，勞工可以透過電子資訊溝通意見凝聚共識，有利於團結權運作。 四、民意代表參與爭議協商，憑藉其社會地位與溝通技巧，提供勞資雙方各讓一步的空間，有助於妥協方案達成。 五、沒有工會組織的勞工，一旦面臨爭議行為時欠缺法律的保障，處於相對的劣勢，「領頭羊」亦容易變成雇主打壓的對象。 六、軍火工業勞工雖受僱於公部門但卻無公法之適用，勞動法亦因其屬軍火工業而做選擇性適用，造成軍火工業勞工勞動權益欠缺法律保障。
- 學位論文
1980年代以來，在勞動市場彈性化驅使下，派遣勞動、部分工時、定期契約等減少勞工「進出工作」限制的工作型態應運而生。發展迄今，彈性勞動的使用也因時勢所趨變得更加廣泛以及多樣化。隨著非典型勞動的擴張，過去環繞典型僱用關係的勞動契約所訂定的規範與保障儼然不敷使用，嚴重影響受僱勞工的勞動條件與勞重保障。 2009年，歐洲提升工作與生活品質基金會採用工作時間與契約關係作為參考基準，將以下四類工作型態定義為非常非典型勞動型態，分別是極短的定期契、無要式契約或口頭契約的諾成勞動、極短的部分工時以及應召式或零工時工作。然而目前國內缺乏非常非典型勞工的相關學術研究與議題探討，有鑑於此，本研究採用深度訪談法蒐集與分析資料，試圖瞭解台灣非常非典型勞工勞動條件的實況，同時探討勞動保障有何不足之處，並根據研究發現，提出政策建議。 本研究有以下主要發現： 一、非常非典型勞工與雇主的僱用關係呈現多樣態的發展。 二、現有的勞動法規不足以規範非常非典型勞動型態。 三、就業環境的優劣與勞動者的體能狀態無形中產生了工作隔離。 四、政府所促進就業的工作類別缺乏合宜的配套措施。 五、「自然人承攬」的實務上弊端叢生。 本研究建議： 一、釐清非正規型態的工作 二、應開啟必要、具有實質意義的勞資政三邊協商與對話 三、勞動契約應以書面契約為限。 四、強制雇主投保職災保險。
- 學位論文
涉及外籍與大陸配偶就業相關的政策，主要有工作許可規範、職業訓練、就業促進、就業服務及就業保險等各種面向。本研究將外籍與大陸配偶就業政策視為暴露在環境影響下一政治系統的運作，而政府權威在制定婚姻移民就業政策時，所採取的積極行動或是消極不作為，皆會對婚姻移民之工作權益造成極大的影響。 綜觀國內與外籍與大陸配偶相關之研究，均僅針對當時的移民就業法制提出建議，並無針對政府歷年政策演變或以政策制定過程為探討面向之研究。據此，本研究以分析我國外籍與大陸配偶就業政策的發展與變遷為目的，並試圖解釋發展與變遷的原因。在蒐集歷年和外籍與大陸配偶就業各種相關文獻後，以內容分析法歸納出我國外籍與大陸配偶在各時期之工作權與內外環境發生之事件，以及影響歷年政策方針、相關法令規範之制定及修訂過程的各種因素。 本研究發現，在工作許可方面，外籍與大陸配偶的工作權益因受不同法令規範而有不同的處遇，其能否工作又與居留權的相關規定密切相關。不同於外籍配偶，大陸配偶長年來空有工作權卻因居留制度而無法就業，此種分立情形經逐年修正後在2009年才達成公平一致。相反地，並非分立的就業保障措施自1999年起日益完善，對外籍與大陸配偶就業有相當的正面效益。由於政治文化、社經條件、利益團體、輿論、國際因素、政黨、立法部門以及行政部門等各種影響力，我國對外籍與大陸配偶的就業逐漸從阻礙轉而協助。最後，本研究認為漸進模型較適於解釋此政策的逐年妥協與修正，這些微幅調整架構出我國婚姻移民就業政策的演變過程。
- 學位論文
中文摘要 論文題目：生物醫療廢棄物清理人員風險知覺、工作壓力與工作倦怠之相關研究 院校系所：國立中正大學勞工研究所 研 究 生：郭育麟(Kuoyulin) 指導教授：王安祥(An-Hsiang Wang) 本研究旨在探討風險知覺對工作倦怠影響之評估，以工作壓力為中介變項，並分析不同背景生物醫療廢棄物清理人員風險知覺、工作壓力及工作倦怠之差異情形，同時探討三者之相關。本研究欲以量化方式進行實證研究，來探討生物醫療廢棄物清理人員風險知覺與工作倦怠之關係，及是否會受到工作壓力之中介作用影響。本研究是以生物醫療廢棄物清理人員為調查對象，總計發放215份問卷，回收110份，有效問卷101份。問卷資料經統計分析後，得到如下的結論： 一、不同個人背景對風險知覺、工作壓力及工作倦怠各研究變項具有差異存在。 二、風險知覺對工作壓力具有正向影響。 三、工作壓力對工作倦怠具有正向影響 四、風險知覺因工作壓力的中介效果而對工作倦怠產生影響。 關鍵字：生物醫療廢棄物清理人員、風險知覺、工作壓力、工作倦怠
- 學位論文
摘 要 勞工退休生涯滿意度，深切影響往後勞工退休者的生活，務必好好的計畫與規劃，由於我國無好的退休制度，是故對勞工退休後生活照顧，成效不彰，多數勞工退休者無法受到應有的照顧。自2008年5月1日起實施勞工退休年齡延長至65歲，由原來60歲延長至65歲退休，但早於此方案實施之前，於60歲退休的這一塊確變成政策下的犧牲者。 本研究透過文獻分析、次級資料分析，借助官方次級資料整理，及台灣中油公司高雄煉油廠，勞工退休同仁，以居住兩社區且已退休之身份為對象，依設計取樣分配，擬提出21位受訪者深入訪談資料，架構成本研究，將資料分析相對照，探討勞工退休生涯，為何離開職場後，從勞工退休再進入職場再就業因素，對生涯的影響，一部份不想再就業原因，另外探討60歲以後，勞工退休者所做休閒活動，對生涯發展影響。從生命延長的關連性，除了醫療進步使年齡增長外，其他構成勞工退休後年齡增長，身體仍健朗的原因，本研究想從生活層面及精神層面之間，來發現其關連性是比較有興趣。 自2008年5月1日起實施勞工退休年齡由60歲延長至65歲後，以後勞工退休者想再就業的思維應會比較少。只有在休閒活動、公益活動或志工方面，會直接影響勞工退休者生涯的品質與長壽。 最後本研究結論與建議，對公司方面建議提出，公司秉著照顧勞工退休為原則，也是社會福利的延伸，建議應提供再就業機會，讓勞工退休者有選擇的機會，是比較溫馨的做法。至於對勞工退休方面計提出七項建議：1、消除退休恐懼；2、老身保健好；3、老本保管好；4、老伴照顧好；5、老友聯繫好；6、因應時代需求；7、安享勞工退休晚年生活。勞工退休者年齡增長，銀髮族愈來愈多，有增加的趨勢，本研究針對勞工退休生涯，透過研究，提出一些建議。
- 學位論文
摘要 消防工作三大任務為預防火災、搶救災害與執行緊急救護。消防人員在災難發生時就得扮演著救命角色，隨時隨地出現在災難現場，冒著生命危險進入災區，搶救人民的生命，義不容辭。因此，唯有瞭解風險訊息，如何去思考與解讀，才能有效成功的防範意外風險事件之發生，如此一來外勤消防人員的自身安全也能受到保障。 本研究目的在比較個人不同背景變項在風險知覺、調節焦點與因應行為的差異情形及風險知覺、調節焦點及與因應行為關聯之研究，並分析調節焦點在外勤消防人員風險知覺與其因應行為關係之調節作用。 本研究採用問卷調查蒐集資料，以嘉義縣消防局外勤消防人員為抽樣對象，發出291份問卷，有效樣本回收數274份，回收率94.2％。並採用驗證性因素分析（Confirmatory Factor Analysis; CFA）、獨立樣本t檢定、單因子變變異數分析（One-way ANOVA）及層級迴歸進行分析。 本研究結果發現如下： 一、外勤消防人員在心理風險、功能風險對問題取向之因應行為具有顯著正向影響。 二、外勤消防人員在心理風險、功能風險及時間風險對情緒取向之因應行為具有顯著正向影響。 三、促進焦點在功能風險與情緒取向之因應行為具有顯著調節效果。 四、預防焦點在功能風險與情緒取 向之因應行為具有顯著調節效果。 以上研究結果可提供各縣市消防局做為將來複訓參考。 關鍵字：消防人員、風險知覺、因應行為、調節焦點
- 學位論文
人事行政局在2010年8月發佈一行政院運用勞動派遣應行注意事項，要求包括行政院及所屬各機關（構）、公立學校及國營事業之各機關，在勞動派遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益。由於行政機關在行使公權力本身即是代表國家，即便公立學校或國營事業中某些事業或職務之進行並未涉及公權力行使，然而從政府機關對公立學校或國營事業之事務、人事高度控制力這一點來看，政府對於各機關、公立學校、國營事業等之勞動關係上具有特殊的角色與地位，因而本文認為對於政府機關使用派遣勞動力之現象有瞭解及探討之必要。 本文希望藉由次級資料分析，對於有相當高的比率使用派遣員工之公營事業單位，使用派遣勞動力之狀況，並針對其使用情況進行檢討。本研究發現，因行政院轄下機關、公營事業單位之業務職務擴及各種領域，對於使用派遣勞動力之使用與管理，並無一致性的政策與處理原則。各式業體在人才運用、選才上有不同的考量與需求，包括各種非典型勞動力之選擇，與派遣勞工之聘任、管理、訓練方式、福利等有不同之規劃與設計。但普遍來說，派遣員工之福利比正職員工低，甚至會因為所往來之派遣公司之不同，而使某些派遣員工無法享有勞動基準法上之權利。
- 學位論文
論文內容摘要： 經濟部中小企業處為能有效輔導中小企業經營成長，大力推動育成政策，在經過「量」的快速成長後，育成中心專業經理人輔導品質也逐漸受到重視，育成中心專業經理人主要角色除落實輔導外，更扮演重要傳遞產業資訊之有效管道，因此，育成中心專業經理人應具備之職能成為重要課題，本研究旨在瞭解育成中心專業經理人所應具備之職能要求，以職能理論為基礎進行研究，蒐集專家學者意見，分別應用模糊德菲法（Fuzzy Delphi Method）及分析網路程序法（Analytic Network Process, ANP），建構育成中心專業經理人職能，再依此模式進行實証研究分析，以評選出最適任之育成中心專業經理人職能。本研究所達成之成果如下： 一、確立育成中心專業經理人之關鍵職能項目及定義，分別為責任感、人際關係、邏輯思考能力、溝通協調能力、專業領域知識、策略分析能力及專案管理能力等7項，並藉以建立職能評選指標層級架構。 二、在考量各職能準則間的相依關係下，本研究運用分析網路程序法以系統化分析及量化判斷，以確立職能評選指標之權重，建構一套具有權重標準之育成中心專業經理人關鍵職能。 三、經實證蒐集專家意見並運用分析網路程序法進行分析後，得到各項職能權重，由最高至低，依序為「責任感」為0.230、「人際關係」為0.155、「邏輯思考能力」為0.146、「溝通協調能力」為0.124、「專業領域知識」為0.123、「策略分析能力」為0.113及「專案管理能力」為0.108。