中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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臺灣自1989 年10 月起以限業限量、補充性原則開放引進外勞，以紓解國內 基層勞動力不足的現象，更自2000 年起運用就業安定基金的經費在各縣市政府聘 用外勞檢查員及外勞諮詢員等，用以執行外勞生活、工作的輔導與訪視，實地瞭 解外勞受僱工作的情形，但目前由各縣市政府負責實際執行外勞管理與諮詢服務 時究竟面臨了什麼執行問題呢？基此，本研究以中部地區縣市政府，如臺中市、 彰化縣及南投縣等地作為調查的區域，以立意抽樣方式（purposeful sampling） 深度訪談20 名外勞檢查員及外勞諮詢員，希冀透過蒐集與記錄受訪者在縣市政府 的實務工作經驗．輔加參考國內多位公共政策學者專家所提出之影響政策執行的 要素，如執行組織、執行人力、執行裁量與執行行為等層面，用以綜合分析目前 縣市政府外勞管理與諮詢服務的實務推動情形，以及所面臨的執行問題。 本研究依研究結果提出結論與建議，期能提供中央及縣市政府未來推動本項 業務的參考，建議如下： 1、重視配置合宜的組織結構，提高執行組織的重視度； 2、參酌行政區域異質性而編制適宜的人力編制，鼓勵具備專業證照，以培育執行 人力的專業職能； 3、加強專業訓練之課程內容、時數，提升執行人員服務品質； 4、建構與強化相關單位（例如移民署各地專勤事務隊、警察局、1955 專線）執行 網絡的分工合作與協調機制，以增進工作交流與問題解決； 5、建立違法案件聯合審查的工作小組與勞資爭議案件的中介調處機制，促使案件 的處理與裁量行為均能符合公正客觀與適法性； 6、政策的頒訂應有正式且廣泛的宣導措施，以尋求執行人員的認同，進而獲致社 會大眾的支持與配合。 關鍵詞：藍領外籍勞工、外勞管理與諮詢服務、政策執行、政策執行影響因素、 1955 諮詢保護專線
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從文獻探討與歸納中，過去研究者主要著墨於職能本身的界定與衡量，且偏重於人際關係、員工訓練、職能提升、績效測量及創新行銷等構面，探討對顧客滿意度的影響。另在工作態度方面，主要以企業聲望、工作角色、組織知覺、組織變革與工作績效等之間的相互影響為研究重點。在組織中除員工的態度會影響工作行為的績效表現外，殊不知，從員工自身職能程度的角度來探討對工作態度的影響亦是主要課題之一。 中華郵政公司的員工職能程度（專業職能、核心職能與管理職能）將是影響工作態度（組織承諾、工作投入與工作滿足）的關鍵因素。因此，探討彼此交互影響關係的結論，可提供郵政公司在策略上及管理上的運用，俾能促使中華郵政公司在服務與經營績效，無論在質與量雙方面，皆能有更長遠的進步。 本研究以雲林郵局員工作為母體研究對象，在樣本選取方面，採用抽樣的方式進行，分為前測與正式問卷二方面，前測共計發放30份問卷，正式問卷共計發放300份，正式問卷有效回收252份，有效回收率為84%。在資料蒐集並編碼建檔後，進行各項統計分析，包含基本敘述性統計分析與信度分析，再使用驗證性因素分析(CFA)來衡量構念效度進行假設驗證。 研究結果顯示，職能程度與工作態度呈現顯著的關係；個體職能程度中的專業職能與核心職能對組織承諾、工作投入、工作滿足具有顯著的正向影響效果，但管理職能對工作態度並未有顯著的影響效果；另在控制個體的背景變項後，干擾變項下之「職位」對職能與工作態度間並未具有顯著的干擾效果。
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在服務過程中，組織會要求第一線服務人員在面對客戶時，要展現出適宜的情緒來滿足客戶的需求，當員工真實與偽裝情緒有所衝突無法負荷時，易降低個人的工作熱忱而產生工作倦怠感，進而影響其顧客導向行為的表現。本研究以第一線保險理財業務員為對象，探討其在面對客戶時所呈現的情緒勞務負荷與工作倦怠之情形，對顧客導向行為是否有影響，並和工作生活品質滿足程度作相關探討研究。 本研究採問卷調查的方式，共發出650份問卷，共計回收422份有效問卷，有效回收率為65%。經統計分析後獲得下列重要發現： 一、保險理財業務員情緒勞務負荷與工作倦怠呈現正相關；情緒勞務負荷與顧客導向行為呈現負相關；工作倦怠也與顧客導向行為呈現負相關。 二、保險理財業務員情緒多樣性負荷和表面偽裝負荷，是造成工作倦怠的主要因素，而深層偽裝負荷則無顯著影響。 三、保險理財業務員情緒多樣性負荷愈高，愈不利於顧客導向行為的表現，而表面偽裝及深層偽裝負荷則未有顯著影響。 四、保險理財業務員去人性化及低個人成就感頻率愈高，會不利顧客導向行為的表現，而情緒耗竭則無顯著影響。 五、保險理財業務員在面臨情緒勞務負荷及工作倦怠時，工作生活品質滿足程度未具有調節顧客導向行為的作用。
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勞委會公布公部門各業臨時人員自2008年1月1日開始適用勞基法後，產生許多對象及校內工讀生是否屬適用範圍之爭議，雖之後該會以函文說明校內工讀生如係由學校提供工作機會，且具有勞雇關係時仍應適用勞基法，惟勞雇關係之有無則採事實認定方式判斷之。然而公立大專院校皆主張學校是提供補助及學習機會讓學生來學習，而非工作，故實務上並無校內工讀生被學校歸類在適用勞基法之範圍。 經訪談後，發現校內工讀類型可分為一般行政處室工讀、兼任研究助理與兼任行政助理等三大類型工讀。該三大類型之工作職務內容、勞動條件及受管理之情形後，發現一般行政處室工讀與兼任行政助理在勞動實踐上，與學校間具有人格與經濟從屬性，故該二類工讀在勞動定位上接近以月或以時計薪之部分工時工作者，與學校間具有勞雇關係，應有勞基法之適用與保障。至於兼任研究助理與學校間之經濟從屬性亦相當明確，惟因工作地點與工作時間較能自行支配，致在人格從屬性之解釋上較具爭議，有少數可能因為研究案與個人論文相同或相關，而影響其對學校之經濟從屬性。 然而法院實務上為保障勞工權益，多採具部分從屬性則認定屬勞雇關係，故本研究建議勞委會應發布解釋令，將公立大專院校之校內工讀生明確納入勞基法適用範圍，如有例外時始採事實認定方式，由地方勞工主管機關評估是否確實工讀生與學校間不存在勞雇關係。另建議在適用勞基法前，學校應建立內部申訴管道，避免工讀生權益受損卻苦無救濟管道、書面訂定勞動契約，避免產生爭議，並進行跨部會溝通並修改相關規定，降低適用勞基法對學校帶來的衝擊；適用勞基法後，學校則應設立專責處理勞動基準法之單位因應。
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我國新移民女性人數已達45萬人之多，為國內帶來新的潛在勞動力，使本研究興起探討有關於新移民女性在我國勞動參與的問題。本文欲瞭解新移民女性勞動參與的動機與影響因素；個人、配偶家庭與社會特質對新移民女性是否能勞動參與的影響；瞭解新移民女性獲得第一份穩定工作的影響因素。本研究使用質化研究方法，立意抽樣嘉義縣20名新移民女性包含來自越南11位、來自大陸7位和來自印尼2位進行深度訪談。 主要結果顯示：(一) 影響新移民女性勞動參與動機及意願之因素：在個人特質方面，隨著來台年數的增加，台灣的語言也較熟悉之後，提高了她們勞動參與的意願；在配偶家庭特質方面，配偶就業或收入情形不穩定，會提升新移民女性勞動參與的動機。(二)不同特質內的因素對新移民女性是否能勞動參與的影響：在三種特質中，配偶家庭特質對新移民女性的勞動參與產生的影響最大。(三)影響新移民女性獲得第一份穩定工作的因素：個人特質中的社會網絡和配偶家庭特質中的配偶家庭支持程度，最易影響新移民女性獲得穩定工作。多數的受訪者把照顧子女的需求擺在第一，子女的照顧養育對於她們是否能穩定的進行勞動參與是相當重要的影響因素。