中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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青少年就業問題層出不窮，青少年失業已成為全球性的就業問題，經濟合作發展組織（簡稱OECD）的秘書長Angel Gurria曾在2011年的巴黎會議：青少年就業－變革的呼喚中，發表以下言論：「青少年失業是一個不折不扣的悲劇，Mark Twain曾說過：『沒有什麼事情，比一位年輕的悲觀者更讓人感到悲傷。』，2007至2008年初期，OECD國家整體失業率為6%，但平均青少年失業率卻高達15%，如今已高達20%。在法國和義大利，每4名青少年就有1人失業，西班牙青少年失業率甚至高達49%，在這裡我們不經感到懷疑，為什麼是由年輕人承擔就業危機？」 因此，前行政院青年輔導委員會將青少年與壯年的失業問題合併為「青年失業」，並將青年之年齡定義為15~45歲，本研究在考量25歲之前多為學生身分之因素，故將研究對象限定為25~44歲之青年受雇者，以青年受雇者自身的社會資本來思考，將社會資本帶進職場中，是否對職涯成功有所助益？並以知覺組織支持及自我效能做為中介與調節變項，瞭解當受雇者感受到組織支持時，是否能增加職涯成功；及受雇者自身的自我效能，是否能增加職涯成功？ 本研究採問卷調查法進行資料蒐集，共發出308份問卷，共回收240份有效問卷，藉由SPSS及LISERL等統計軟體分析後，本研究得出以下研究結果： 一、青年受雇者的「社會資本」會對其「知覺組織支持」產生正向顯著影響。 二、青年受雇者的「社會資本」會對其「職涯成功」產生正向顯著影響。 三、青年受雇者的「知覺組織支持」會對其「職涯成功」產生正向顯著影響。 四、青年受雇者的「知覺組織支持」會對於「社會資本」及「職涯成功」產生部分中介效果。 五、青年受雇者的「自我效能」對「知覺組織支持」與「職涯成功」無調節效果。 並根據研究結果提出具體建議供雇主、青年受雇者及未來想針對此議題繼續深入研究者參考。
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本研究旨在探討家族企業主管仁慈領導與員工行為之影響-以對主管認同為中介效果之研究，希望藉由問卷的調查及統計分析，瞭解其關係，分二階段發放，第一階段發放404份問卷，回收396份問卷；第二階段發放396份問卷，回收361份問卷，最終回收有效問卷353份，有效回收率達87%。本研究實證發現： 一、家族企業主管仁慈領導，可引發部屬對主管認同。 二、家族企業主管仁慈領導，有助員工產生主動與順從行為。 三、對主管認同在仁慈領導與順從間具完全中介效果。 四、對主管認同在仁慈領導與主動行為間具部分中介效果。 最後，經由實證仁慈領導效能是作用於部屬對主管認同之情感依附下，提升部屬對主管之關係認同，有助員工更積極扮演角色外主動行為與角色內-順從行為，樂於展現一名好的部屬應具備的員工行為。同時亦提醒管理者應正視「仁慈領導」是對組織運作的重要元素及其可能產生的影響。最後，提出本研究的結論與建議，並對於未來研究方向提出建議。
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在經濟全球化的時代，無論是已開發國家還是發展中國家，家族企業無疑是當前世界上最主要且最普遍的企業組織型態，台灣的家族企業亦是如此，且一直以來為支配台灣經濟體系的重要力量之一。然而，隨著企業的日益成長，以及面對愈來愈激烈的全球化挑戰，家族企業的管理模式亦應不斷的創新與改變才行，其關鍵在於如何透過有效的領導行為，以提升員工對工作的熱忱與專注，進而激勵員工主動提出工作上的改善。 本研究目的為藉由量化的方式，進行實證研究，以家族企業為研究對象，探討家族企業主管的轉換型領導、員工工作參與及員工主動行為的關係，希望藉由分析結果提出相關結論與具體建議，以提供企業人力資源管理實務之參考。 本研究採取立意取樣法進行問卷資料收集，問卷之發放採用兩階段方式，兩階段的填卷人員需相同，發放時間相隔約一個月，第一階段發放404份問卷，回收399份，扣除無效問卷後，第二階段發放396份問卷，回收361份，扣除無效問卷後，總計回收353份有效問卷，有效回收率約87%。藉由描述性統計、因素分析、信度分析及迴歸分析等分析工具進行分析，分析後所得結論如下: （1）主管的轉換型領導對員工的工作參與具有顯著正向的影響； （2）員工工作參與對其主動行為具有顯著正向影響； （3）主管轉換型領導對員工主動行為具有顯著正向影響； （4）員工工作參與對主管的轉換型領導及員工的主動行為具有顯著之完全中介效果。 由以上研究結果可歸納得知，主管的轉換型領導程度越高，愈能提升員工的工作參與，進而有效激勵員工的主動行為。最後，依據所得研究結果，提出管理實務之參考建議。
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摘要 本研究主要在探討「安全衛生在地扎根計畫」是否可達到全面落實安衛在地札根之成效，並期望達到以下目的：（一）瞭解目前安全衛生在地扎根計畫4縣市地方政府組織人員執行態度及意願對計畫成效的影響現況；（二）探討參與計畫之地方政府在組織架構編制及人員分工時主要面臨問題與因應對策；（三）分析企業對 安全衛生在地扎根計畫的需求及經費來源的穩定對計畫的影響。 本研究以參與計劃縣市之專責人員、輔導員、企業、安全衛生技術中心、勞委會及地方政府承辦人員為研究對象。由安全衛生在地扎根計劃之人員在執行能力及專業素養問題、計畫執行方式及評估問題、組織架構編制及分工問題、政策資源來源穩定問題等相關問題面向，分析參與蒲公英計畫的地方政府執行人員面臨問題與因應對策。研究結論如下： （一）政策執行分工方面：現行安全衛生技術中心功能有限，縣市專責人員取代安全衛生技術中心的原本功能； （二）執行能力及專業素養方面：專責人員缺乏銜接訓練且輔導員訓練課程參加職訓意願不高認知有所偏差，因此影響計畫執行成效； （三）計畫執行來源穩定方面：勞委會撥款時效延宕，計畫經費穩定來源的縮減，造成人員的流動現象； （四）計畫執行方式及評估方面：缺乏內部評估機制，無法提升執行成效；待加強計畫成員溝通，才能提高執行機關對計畫支持態度。
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2008年全球金融風暴後至現今的歐債危機，台灣企業實施無薪休假的措施，已經變成資方因應經濟不景氣、降低經營風險與操控人事成本的有效方法，成為現在勞資關係中的常態現象。因此於法律規範、理論、行政機關解釋、司法實務與實際的整體利益衡量上，皆有釐清與探討無薪休假相關問題之必要。 本文首先探討無薪休假的歷史背景、利弊得失、意義、法律性質、與留職停薪及部分時間工作之差異、行政機關的因應措施；其次，就企業於訂單減少而片面停工時，工資支付危險分配的問題予以討論，並進而以德國經濟風（危）險理論（Wirtschaftsrisiko）對工資危險之分析。再者，探究無薪休假所引起的勞動權益等等議題，希望能從這些問題中獲取寶貴經驗。最後，聚焦於搭配運用無薪休假薪資補貼（縮短工時工作補貼）制度作為解決無薪休假的途徑，抑制雇主的解僱行為，並藉由德國縮短工時工作（Kurzarbeit）制度的內容以及實施縮短工時工作津貼（Kurzarbeitgeld）的經驗，作為我國僱用安定措施改進的方向，有助於我國未來在研訂相關配套機制或修訂上之參考，使雇主節省在景氣回春後重新僱用與訓練勞工的成本，而勞工仍可以維持工作，減緩無薪休假對勞工衝擊與社會問題，達到勞、資、政三贏的局面。
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近年來護理人員短缺，護理人員紛紛離職，突顯出護理人員勞動現況產生某些困境。許多社會輿論指出護理人力短缺是由於低劣的勞動條件，鑑此希望透過本研究能瞭解護理人員勞動現況，並透過訪談瞭解護理人員對於工會及勞動意識的體認，探討是哪些政策間接影響護理人員的勞動條件，進而使臨床護理人員面臨許多困境；並納入工會團體及勞委會勞動條件處訪談資料以增加訪談資料的客觀性及正確性。 藉由各章議題的探討資料呈現，本研究發現護病比的增加使護理人員工作量增加，護理人員常常面臨工時長的問題，每天工作10小時都是常態。而護理政策使護理人員除了照護病人外還須利用下班或放假時間處理行政、教學、品管等相關事務，導致護理人員無法獲得足夠休息時間。本研究發現護理人員雖適用勞基法已逾16年，但對於自身勞動權益及意識仍十分模糊，使護理人員常常被醫療院所剝削。勞動條件有賴主管機關實施勞動檢查及工會團體的監督，以保障勞工勞動權益，礙於我國勞動檢查人力的不足致無法遏止醫療院所違反勞動基準法之情事發生。 藉由臨床護理人員、工會及勞委會勞動條件處所提出之問題，本研究對於護理政策主要建議如下：中華民國護士護理師公會應針對在職繼續教育訓練課程訂定相關細則進一步釐清醫療院所與護理人員間之權利與義務，並明訂個人晉升制度細則，以減少醫院評鑑項目；僱用護佐處理專業照護外之業務且盡速訂定合理護病比、邀請勞方團體一同參與政策研議，同時傾聽勞資政三方意見，進行社會對話。 勞動政策建議如下：由中央針對各地方之背景差異，統一訂定公布姓名之規則並提高未備出勤資料之罰鍰，以減少醫療院所規避其他檢查。政府機關與工會合作訓練，使勞動檢查更瞭解醫療院所特性、增加勞動檢查員人數、針對護校加入勞動權益課程，也將勞動權課程納入在職繼續教育必修學分，工會團體需採取積極吸收會員的行動。期望透過相關制度與政策修正，以改善護理人員勞動現況，並且保障護理人員勞動權益。
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勞工的安全與健康是現今社會重要的議題，而愈來愈多的求職者會優先選擇擁有完善的職業安全衛生管理系統及制度的企業。而根據多數學者探討安全議題上，均指出安全氣候與工安意外事故損失有密切關係，因此，管理階層要降低職業災害，必須去確認安全機制的有效性，同時提供一個安全的工作環境。 因此，本研究以安全管理系統作為前因變項，安全氣候作為中介變項，安全行為作為效標變項，針對國內員工人數100人以上之製造業為研究對象，以問卷調查方式探討企業組織導入安全管理系統之後，與安全氣候、安全行為間之關係。總計發放324 份問卷，有效問卷計181 份。由資料進行量化分析研究，經過統計方法實證分析，結果發現，安全管理系統與安全氣候皆對安全行為產生顯著正向影響，且安全氣候在安全管理系統與安全行為間具有完全中介效果。研究結果將提供相關企業單位在實施職業安全衛生實務之參考。
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在身心障礙人口數呈現逐年成長的趨勢下，身心障礙者的福利需求也逐漸受到政府與民間團體的重視和注意，其中提供身心障礙者住宿養護類的全日型身心障礙福利機構數量也隨著需求逐年成長，使得此類機構對專業服務人員的需求量也跟著提升，然教保員又是全日型身心障礙福利機構裡最重要的人力資源配置，因此，教保員的服務能力會影響機構的服務品質，所以，最適任的教保員對機構的組織發展與專業服務績效扮演著相當重要的角色。 有鑑於此，本研究主要目的在瞭解全日型身心障礙福利機構教保員應具備的能力，即以職能理論為研究基礎進行探究，首先，以搜集國內外相關文獻為主，再以訪談方式蒐集實務專家意見，並參考一般實務運用的職能項目後，進行分析與歸納，初步建構出全日型身心障礙福利機構教保員的職能層級架構及內容。再者，分別應用模糊德菲法（Fuzzy Delphi Method）及分析網路程序法（Analytic Network Process, ANP），建構全日型身心障礙福利機構教保員的職能評選模式，再依此模式進行實證研究，驗證此職能模式之有效性，以期未來能透過該模式協助評選適任的全日型身心障礙福利機構教保員。 本研究所達成之研究結果如下： 一、確立全日型身心障礙機構教保員之職能項目及定義，分別為團隊合作、反應判斷、人際情緒智力、服務態度、主動積極、服務對象導向、保持彈性與溝通表達等8項，並藉以建立職能評選指標層級架構。 二、藉由搜集相關文獻資料與實務專家意見，並考量各職能準則間的相依關係下，運用分析網路程序法進行系統化分析及量化判斷後，得到各項職能權重分別為反應判斷（0.3156）、團隊合作（0.1844）、人際情緒智力（0.1007）、保持彈性（0.0853）、溝通表達（0.0812）、主動積極（0.0793）、服務對象導向（0.0777）與服務態度（0.0758），再透過確立的職能評選指標權重，建構一套具有權重標準之全日型身心障礙福利機構教保員職能評選模式 三、經實證研究顯示，本研究架構以職能為基礎之全日型身心障礙福利機構教保員職能評選模式，能有效鑑別傑出表現之全日型身心障礙福利機構教保員。 研究結果將提供全日型身心障礙福利機構在評選教保員及進行相關人力資源活動時之參考依據，以期協助機構強化服務品質，增強機構競爭力，進而維持機構的競爭優勢。
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根據行政院主計處2010年提出的國人健康醫療報告中指出，當時已有47萬5千人需要各樣的長期照顧服務，居家服務是當中使用率最高的服務項目，在經建會的委託報告中也指出至2028年時，65歲以上的各級失能人口約占65歲以上人口數的10%，這當中我國陸續需要約三萬名的居家照顧服務員，與2012年統計結果居服員共計6,390人相較下有甚大差距。 本研究匯整過去照顧服務人力運用政策發現，我國在發展本國照顧服務人力的同時也需要限縮對外籍看護工的依賴，2006年開始的外籍看護工與本國照顧服務接軌方案，無法彌補及改變國人從1992年開始使用外籍看護工的習慣，以至於接軌方案推動後，外籍看護工人數並無顯著下降，而本國居服員人數也並未大幅提升。 在發展照顧服務人力上另一個困難在於，整合病患服務員(俗稱的醫院看護)和居家照顧服務員後稱為的照顧服務員，在職前訓練後選擇擔任病服員(約六成)大於選擇擔任居服員(約四成)，造成居家照顧服務人力不足；過去政策檢討將其原由大多指向居服員薪資、勞動條件過低，使參訓學員不願投入，透過文獻回顧發現，居服員的教育訓練、職涯發展和工作滿足等因素也是值得深入討論。 本研究採用文獻分析法與半結構深入訪談法，一共訪談22名相關人員，包括8名居家照顧服務員，8名病患照顧員，2名曾擔任居服員後升任的居服督導，18位中有4位曾轉換不同服務模式；另外訪談2位提供居家服務的非營利組織單位主管，1位提供居家服務企業組織主管，1位政府地方長期照顧管理中心主管。透過分析受訪者資料可得知，照顧服務員訓後抉擇擔任居服員或是病服員大多先考慮家庭因素及個人特質，過去外界大多認為病患服務員薪資條件較佳，所以較多人選擇擔任病服員，但是實際上會先考慮子女及家庭照顧需求，再考量工作收入高低做選擇。在留任因素方面，受訪的居家照顧服務員認為對該工作感到認同，工作中得到同事、主管的支持與鼓勵，從工作中得到非物質的報酬及成就感讓她們願意留下；但缺乏被照顧者及其家屬和社會的尊重，專業不被肯定，缺乏職務轉換的職涯發展，工作造成身體的損害，是考慮離職的因素。 本研究認為應使用居家照顧服務員的專業及經歷，來建置基層居服人力職涯發展的途徑，認同居家照顧服務專業，才能夠吸引更多勞動力投入補足照顧人力不足的需求，培養並提升我國居家照顧人力素質，創造良好的工作品質，不只解決照顧需求，更能提升照顧品質。
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過去的研究顯示，一般民營企業較注重發展以社區和環境為基礎的企業社會責任活動，多數的研究常集中於外部企業社會責任層面，如與事業相關的問題或慈善事業，較少關注企業內部社會責任（internal CSR），即企業對員工責任的實踐。過去研究也發現企業社會責任對企業人力資源活動的影響是相當有益的，但並未調查企業內部社會責任實踐對員工的影響，且有待研究內部CSR實踐和員工敬業度之間的關係。管理者能否透過內部CSR的強化，以激發員工對組織投入的心力和組織承諾，將是本研究所欲探討的問題。 本研究之目的為透過員工對公司所推行的企業內部社會責任相關措施之評價，探討企業推動CSR方案中的內部措施對員工敬業度與組織承諾的影響。本研究根據文獻探討並參考相關研究工具，依據研究目的，編製企業內部社會責任問卷、員工敬業度問卷與組織承諾問卷。本研究對象為天下雜誌2012年8月出刊之「2012年天下企業公民獎」 選出的Top50企業之員工為研究母體，進行滾雪球式問卷發放；問卷總共回收280份問卷，有效問卷260份。 研究顯示眾多個人屬性變項中僅有年齡會於企業內部社會責任的「員工權益與福利項目」構面存在顯著差異，年資、行業類別會於企業內部社會責任各構面均存在顯著差異。企業內部社會責任中各構面對員工敬業度各構面均存在顯著正向關係。企業內部社會責任中僅「員工權益與福利項目」對組織承諾各構面均存在顯著正向關係。員工敬業度構面中僅「情感敬業度」對組織承諾三個構面均存在顯著正向影響。員工敬業度對企業內部社會責任和組織承諾間具有部分的中介效果。