中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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職災勞工權益受損若由政府代位求償，不僅會增加政府的行政、財政負擔，更擔心雇主會惡意脫產，或者是勞工對其自身安全的漠視。所以唯有落實執行工安稽查，建立職災醫療通報制度，加強職業安全訓練，才能更有效避免職業災害的發生。本研究透過訪談方式總共訪談了：兩位專家學者、一位政府部門及一位調解委員、三位中小企業主及三位發生職災的勞工。研究的結果發現： 1、要減少職業災害的發生，雇主需提供安全的環境、機械設備，且需有型式檢定並符合安全法規標準，降低勞工安全衛生管理員的適用標準，針對勞工定期實施安全衛生教育訓練及健康檢查。 2、由醫院或勞保局提供職災勞工權益主動式服務，將職業災害預防及職災權益納入基本教育，以技能檢定方式，將勞務士納入管理，由勞務士協助職災勞工申請各項給付，並且強制職災事故網路通報制度。 3、修改職業災害勞工保護法，加重罰金，禁止出境、限制資產轉移，將職災補償標準由基本工資提高至實領工資，在職災補償標準內由國家來行使代位求償。 4、建立職業災害保險制度，透過強制職業災害保險機制來分擔風險，不會造成政府的財政負擔，讓職災勞工權益伸張，獲得應有的補償，雇主須擔負的責任可釐清，所以可見職業災害保險是最好的職災補償處理方式。 以上的研究結果顯現，將來政府部門在制定相關法令上，除了需符合國際趨勢外，是否能更貼近企業及人民的需求，讓勞資雙方更能了解彼此的需求及需承擔的責任。
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本研究透過5家職業工會（3名理事長與5名承辦人員，共8人）訓練承辦人員之深度訪談，探討工會導入TTQS系統辦理在職訓練之研究。歸納本研究重要結論如下： 一、工會導入TTQS制度，有助於提升訓練承辦人員的專業能力，但是承辦人員對於系統指標意涵不甚瞭解。 二、導入TTQS系統有助於工會建構訓練系統化，但工會只針對個別的訓練課程 進行檢討，以致訓練持續改善的效果不彰。 三、工會辦理在職訓練，有助於吸引會員的向心力及增加會員人數。 四、因為訓練費用的補助款不具挹注工會財務功能，故職業訓練在現階段尚不能 成為工會的核心業務。 五、職訓局對技能的傳統思維成為工會規劃多元性訓練課程的障礙。 六、因欠缺對學員工作環境的控制力，工會很難為學員提供一個學習成果移轉的 建議或協助。 七、非課程本業的學員之訓練成果欠缺具體成效，工會很難追蹤訓練績效。 本研究依據研究結論，對工會提出建議：1. 工會應改變心態，定位職業訓 練為重要業務，2. 加強訓練查核之落實，以為訓練品質持續改善之依據。有關 政府（職業訓練局）方面，建議：1. TTQS指標用辭應使用通用語彙，2. 職訓局 審查核准之課程與工會訓練需求調查應能有效連結及要求訓練單位更改課程名 稱，應該具有好的理由以說服工會，3. 職訓局應該接受有擴充產能設計之訓練 內容，4. 避免工會為了通過TTQS評核，取得申請訓練計畫的資格，而虛造訓練 資料及訓練成果，建議新訓練單位資格之申請程序修正為以簡報方式審度。 關鍵字：職業工會、在職訓練、國家訓練品質系統（TTQS）
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職業安全衛生議題在國際勞工組織所提出「合宜勞動」議程中的四個具體構面工作權利、合宜就業、社會保護與社會對話議程中均有涉及，且為該議程的重要的課題之一，國際勞工組織在「職業安全衛生公約」、「職業衛生安全基本原則」、「關於促進職業安全與衛生架構公約」、「職業衛生安全基本原則」及「職業安全衛生全球策略」均強調社會對話制定職業安全衛生政策的必要性。 經過文獻資料的蒐集與整理，研究發現：第一，英國的社會對話以公司層級為主，公眾諮詢的方式已成為政府決策過程的一部分，社會夥伴進行雙邊社會對話參與職業安全衛生政策；第二，德國的社會對話以部門與產業層級為主，職業安全體系採雙元制，社會夥伴參與其中，發揮社會對話的功能；第三，日本的社會對話以企業層級為主，勞資政三方組成的勞動政策審議會成了主導勞動政策的主角；第四，南韓以勞資政三方組成的經濟與社會發展委員會進行社會對話，三方最後簽訂全國性的協議。 總而言之，社會對話是公共政策制定的工具，無論是制度的需求，或者團體的均衡，或者統治菁英的偏好價值，政策過程的活動階段，旨在使職業安全衛生政策目標的達成，而要如何擷取適當的方式及會產生什麼結果，適合採取什麼樣的方式，這正是本研究所要做的事情。
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本研究主要目的在探討探討組織動態能力的影響因素，以及這些因素的影響程度，並檢測當前臺灣訓練品質系統(Taiwan TrainQuali System, TTQS)評核結果與組織動態能力之間的關聯性，最後檢驗組織動態能力對於組織績效的影響，是否能透過TTQS評核結果產生中介效果，進而驗證企業導入TTQS的效益。 本研究以民國100年導入企業機構版TTQS並申請評核，且評核結果為通過門檻（含）以上之企業單位為研究對象，問卷發放主要透過郵寄問卷（附回郵）與網路問卷（Google Docs）方式給予事業單位，填答對象以企業內之人力資源部門人員為主，最後共回收238份有效問卷。 本研究以描述性統計分析、信度分析、驗證性因素分析、相關分析及結構方程模式分析等方法檢驗研究假設，經實證分析結果得知，導入TTQS的企業： 一、「資源多寡」對「組織動態能力」具顯著正向影響 二、「社會資本」對「組織動態能力」具顯著正向影響 三、「組織動態能力」對「TTQS評核等級」具顯著正向影響 四、「TTQS評核等級」對「組織績效」具顯著正向影響 五、「組織動態能力」對「組織績效」不具顯著正向影響 六、「TTQS評核等級」在「組織動態能力」與「組織績效」間具有完全中介效果 根據上述研究結果，本研究建議導入TTQS的企業： 一、可擴展資源優勢和外部社會資本來增強組織動態能力 二、可加強組織動態能力以獲得較佳的TTQS評核結果 三、可確切落實TTQS藉此提升組織績效 四、應重視TTQS，因組織動態能力必須透過員工才能發揮作用，進而提升組織績效
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隨著台灣時代變遷、環境和教育程度的提升，女性進入勞動市場的比率逐年增加，從男女勞動參與率的表現上，不難發現女性容易在進入婚育階段後，因為家庭照顧和工作的兩難而離開職場。顯見傳統性別壓力下所呈現的「照顧倫理」仍舊是女性就業的羈絆。從過去的研究中指出個人的職涯發展與工作價值觀和生涯導向有著密切的關係，故本研究目的在於探討「工作價值觀」對「生涯導向」是否有影響，並且探究男女在「工作價值觀」和「生涯導向」上的差異和「家庭生命週期」對「工作價值觀」和「生涯導向」干擾之性別差異。研究採立意抽樣方式進行，總共回收462份有效問卷。經由研究分析後得出下列結果： 1.「工作價值觀」構面對「生涯導向」構面有部分正向影響。 2.男性的「工作價值觀」大部分會影響「生涯導向」中的「自主性」、「管理能力」、「技術能力」、「創造力和企業家精神」、「服務導向」、「挑戰性」和「生涯型態整合」等構面。 3.女性的「工作價值觀」大部分會影響「生涯導向」中的「安全-不需轉換工作」、「安全-不需轉換工作地」、「自主性」、「管理能力」、「技術能力」、「創造力和企業家精神」、「服務導向」、「挑戰性」和「生涯型態整合」等構面。 4.男性之「家庭生命週期」對「利他獎酬」與「管理能力」有顯著干擾效果。 5.男性之「家庭生命週期」對「社會獎酬」與「技術能力」有顯著干擾效果。 6.女性之「家庭生命週期」對「外在獎酬」與「安全-不需轉換工作地」有顯著干擾效果。 7.女性之「家庭生命週期」對「影響力」與「安全-不需轉換工作」和「安全-不需轉換工作地」有顯著干擾效果。 8.女性之「家庭生命週期」對「內在獎酬」與「安全-不需轉換工作」和「安全-不需轉換工作地」有顯著干擾效果。 9.女性之「家庭生命週期」對「利他獎酬」與「安全-不需轉換工作地」有顯著干擾效果。 10.女性之「家庭生命週期」對「社會獎酬」與「安全-不需轉換工作」、「安全-不需轉換工作地」和「技術能力」有顯著干擾效果。 11.女性之「家庭生命週期」對「休閒」與「安全-不需轉換工作地」有顯著干擾效果。
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在台灣，慢性精神疾病患者中，有超過九成的患者屬於勞動人口的年齡，卻只有14.8%的患者在職場中成功就業。不論是因為社會汙名化或是慢性精神疾病患者本身病況的特殊性，都造成患者在職場中就業相較於一般身心障礙者更加不利。工作使人得以在社會中自立生存，對於慢性精神疾病患者，就業同樣是他們應有的權利。 本文以質化研究訪談就業中和待業中的慢性精神疾病受訪者，並輔以訪談協助慢性精神疾病患者就業的專業服務人員。當中，慢性精神疾病患者疾病類型主要為精神分裂症以及躁鬱症，而專業服務人員則包括精障庇護工場社工、精障社區就業服務員、精障社區復健中心、公立就業服務站職業重建個管員，以及一位臨床心理師。希冀藉由訪談不同領域的受訪者以及患者本身，更全面的了解慢性精神疾病患者在職場中就業的困境。 訪談結果發現，成功就業的慢性精神疾病患者以及待業中的慢性精神疾病患者，在自我認知、工作能力以及勞動現況都有許多不同的特質，但同樣有工作持續力低、工作穩定度低、工作技能接受病症影響（但程度及自我認知不一）以及對於人際關係處理能力低，容易出現人際衝突的現象。而專業人員的觀點對於慢性精神疾病患者就業看法相近，同樣認為患者主要問題為低持續性、低穩定性，以及病況或藥物副作用影響就業。 依訪談結果，了解慢性精神疾病患者的特殊性不同於其他身心障礙者，因此不適用於一般就業方案。為鼓勵患者就業，並提高患者就業動機以及患者就業的持續性以及就業穩定性，於本文提出相關政策建議。
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我國因少子化使得勞動市場注入的新血少，醫療科技的進步使得人類平均餘命延長，勞動市場逐漸趨向以中高齡者為多，青年者為少的現象。中高齡勞動人口將成為勞動市場的主力，然中高齡勞工在就業上比起一般勞工，恐因刻板印象遭受到不利益的待遇。工作平等角度切入，國際勞工組織或其他各國開始重視年齡歧視之議題的嚴重性，我國禁止年齡歧視之勞工保護與促進中高齡再就業法令等相關措施，比起部分國家稍嫌不完備。一般勞工於工作場所面臨之差別待遇問題，多於僱用、升遷、工資給付及解僱時發生，且職場中亦會發生非屬於性騷擾之騷擾歧視。中高齡或是高齡者的工作平等問題比起性別、身心障礙及非典型勞工有勞工法令保護不足的態樣存在。若雇主使用間接年齡歧視，則勞工較難以主張權益受損。 工資的給付問題、工作型態的改變、職場中的安全保護以及退休前後保障，為我國中高齡勞工於工作中主要面臨的不平等問題。工資給付與工時的合理推算，主要應依據勞工的工作必要因素衡量，若僅以「年齡」作為依據標準，恐涉及歧視。雇主雖有經營自由主張，但也須負擔社會正義，提供中高齡勞工職場的安全保護或是職務再設計措施，以利提升中高齡勞工的產能。然而我國是否可適用「解僱最後手段原則」之理論，避免勞工於退休時遭受不利益待遇，保障中高齡工作權益，在學說上呈現不同見解。 日本和韓國中高齡勞工於僱傭中、尋職時，政府提供支持性措施以及明令雇主的責任義務等相關事由。日本的雇用安定法如同我國就業服務法部分規定一樣，秉持著維持所有勞工之工作平等價值。對於中高齡勞工，再另外訂出一套保護中高齡勞工就業的就業促進政策，而我國目前對於中高齡缺少了這一層保障，使得就要保護措施較為薄弱。因此，我國若能鑑於日韓對於中高齡勞工就業促進之保護提供完備的工作平等法律，我國中高齡勞工於工作中所面臨的不平等問題，將得以得到一定程度以上的解決效果。
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作為全球經濟危機最大受害者的青年，面對失業卻容易出現求助無門的現象，即便提供青年保障，政府、家庭與青年個人功能的責任分擔界限又是如何？當前社會普遍認為青年無須負擔家計且相對容易找到工作，但卻忽視就業環境的變遷，造成就業型態的轉變；加上以往被視為保護傘的家庭，如今可能出現破洞，例如父母失業而無力提供支持或因子女失業而不敢輕易退休。基此，本研究透過生命週期的概念來探究當前青年世代面對的環境與挑戰，如青年面臨失業時，尤其是初次尋職青年，可能因未參加就業保險或是在學期間打工加保的保險年資不足而不具備請領失業給付的資格，而在失業期間無法獲得來自政府的制度性經濟支持。 本研究透過文獻分析法及既有統計資料分析法(existing statistical data analysis)進行國內外資料的蒐集與整理，並運用各項政府統計資料，如就業保險統計資料、青年勞工就業狀況調查資料、人力資源及人力運用調查的原始資料等，分析我國青年所得保障與就業促進的現況與缺口。本研究有以下幾點摘要發現： (1)以2011年為例，初次尋職失業者占總失業者的20.4%，其中15-29歲占初次尋職失業者比率為90.7%；初次尋職者的平均失業週數為27.3週，而且有13.3%屬於失業超過一年以上。 (2)以2011年為例，15-29歲的勞動人口仍有30.1%未參加就業保險；15-29歲失業者中領取失業給付的比率為1.7%，低於平均值(4.9%)；平均每人每月可領取的失業給付金額為15,978元，是整體平均的77.5%。 (3)根據主計處人力運用資料，以2011年為例，青年失業期間的經濟來源以家庭支持的比例為48.7%，依靠原有儲蓄的比例為22.3%。依靠家庭的比例出現下降趨勢：15-19歲從2009年的94.1%降為2011年的90%、20-24歲從82.7%降為80.6%、25-29歲從61.9%降為57.9%。 (4)根據勞委會2010年青年勞工就業狀況調查，15-29歲青年透過正式就業輔導機制尋職的比率為16.4%；根據主計處2011年人力資源調查顯示，15-24歲尋職者中透過正式就業輔導機制尋職的比率為35.4%。 (5)以高等教育資料庫97學年度畢業後一年的大專以上學生為例，貸款總金額在30萬以上的比率為49.1%，其中13%的貸款總金額在50萬元以上。 最後，根據以上發現，本研究提出以下幾點建議：(1) 針對初次尋職青年的就業議題，評估透過繳納保費的制度來提供初次尋職失業青年基本所得保障的可能性，並結合就業促進政策以縮短尋職時間；(2) 透過提供青年基本所得保障，以增加青年前來公立就業服務機構尋求協助或就業促進的的誘因；(3) 加強宣導大學生打工時應加入勞工及就業保險；(4) 為減少心理社會償付延遲(Psychosocial Moratorium)發生的可能，應使青年提早認識自己，並著手規劃未來生涯；(5) 應擴展青年對就業的認知，如創業、非營利組織的就業與非典型工作都是青年可以運用的就業管道，應以開放的心胸把握每個可能的就業機會，盡早累積自己的就業資本，才能將其轉化為更美好的未來。
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為探討更有效的外勞集體爭議處理，本研究藉由分析2008年至2011年6月新北市政府集體勞資爭議案處理紀錄，以越南籍、泰國籍、印尼籍、菲律賓籍等四國為主，分析新北市外勞集體勞資爭議案件的爭議特徵及處理方式。 外籍勞工集體爭議之爭議特徵歸納成六點：(1)集體爭議與景氣有關，景氣好時爭議少，景氣差時因勞動條件被迫改變因此爭議增加。(2)集體爭議以越南籍和泰國籍勞工為主。(3)集體爭議與個別爭議類似，皆以勞方提出申請為主。(4)以書信、電話及1955為主要受理管道，1955雖降低外勞的申訴成本，卻容易導致處理成本的浪費。(5)外籍勞工集體爭議與工作類別有關，以製造業為主。(6)爭議類別主要是工資爭議的加班費及薪資、契約爭議的契約內容及膳宿費。 外籍勞工集體爭議之處理方式有以下五種特徵：(1)處理方式與爭議發生年別的景氣無關。(2)越南籍勞工爭議協處人員偏好使用協調會議處理，泰國籍勞工爭議協處人員偏好使用電話處理方式。(3)當非營利組織或其他第三方介入集體爭議時，對處理方式並無影響。(4)製造業及養護機構看護工發生集體爭議時多採協調方式進行，家庭看護工的集體爭議因為皆屬人口販運案件，故皆採調查方式處理。(5)契約或工資爭議會先透過電話進行處理，若無法達成共識則召開協調會處理。 本研究建議，雇主應建立內部申訴管道；勞政機關應多針對容易發生外勞集體爭議的工作類別、勞方國籍、景氣循環增加對外勞的關懷訪視與勞動檢查；提升仲介於勞資關係中所扮演的角色，使其於勞資爭議發生時能積極協助處理解決。
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當環境變化速度來到人們難以掌握的時代時，當今社會中各類型的組織希望能以主動迎向變革的模式取代被動滿足需求的態度。組織進步的動力來自內部成員的努力，若成員個個懷有抱負、積極思考，並主動地希望能成就整體目標，那麼組織的策略執行、理想實現非屬難事。 本研究以速食業餐廳正職員工為研究對象，試圖以員工內心角色拓展自我效能的自信程度、彈性角色導向對組織認同的程度，來檢視反映於外顯積極性行為之間關聯性的研究，並進一步加入了與主管相處領導-成員交換關係，視其是否會對員工內隱心理感受反應於外顯積極性行為產生影響。 本研究採問卷調查的方式進行，以親至各速食業餐廳分店，包括麥當勞、摩斯漢堡以及肯德基，請店長轉交當日未值班之正職員工填寫，日後在至分店回收問卷，共計回收了203份有效問卷。接著以LISREL與SPSS統計軟體分析後，得以下研究結果： 一、速食業餐廳正職員工角色拓展自我效能對積極性行為具顯著影響。 二、速食業餐廳正職員工彈性角色導向對積極性行為具正向顯著影響。 三、速食業餐廳正職員工與店長間領導-成員交換關係對積極性行為具部分正向顯著影響。 四、速食業餐廳正職員工與店長間領導-成員交換關係在角色拓展自我效能與積極性行為不具調節效果。 五、速食業餐廳正職員工與店長間領導-成員交換關係在彈性角色導向與積極性行為不具調節效果。 六、速食業餐廳正職員工年齡對「領導-成員交換關係」中之貢獻及忠誠有顯著差異。 七、速食業餐廳正職員工服務年資對「領導-成員交換關係」中之忠誠、情感與專業尊敬有顯著差異。