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職涯防禦對主動性人格特質和職涯自我管理關係之干擾研究

無疆界職涯代表著個人需面對跨部門、雙雇主、不同類型等的工作內容，因此在轉換工作頻繁的時代，職涯自我管理更顯重要。本研究之目的在探討個人的主動性人格特質、職涯防禦與職涯自我管理之關係。此外，以職涯防禦之三個構面（職涯投資、情緒成本與職涯侷限性）分別檢視對職涯自我管理之影響，並進一步以職涯防禦為干擾變項，探討職涯防禦對主動性人格特質與職涯自我管理關係之干擾效果。 本研究以產業人才投資方案之受訓人員為研究對象，採用郵寄問卷方式。最後共回收304份有效問卷，以統計軟體分析後得出以下研究結果： 一、主動性人格特質對職涯自我管理具有顯著正向影響。 二、情緒成本對職涯自我管理具有顯著正向影響，職涯侷限性對職涯自我管理具有顯著負向影響。 三、職涯防禦對主動性人格特質與職涯自我管理之交互作用具有部分顯著干擾效果。 最後本研究根據以上結論，提出以下幾點建議： 建議一：個人應從I型人才邁向π型人才，擁有跨領域與多專長才能在瞬息萬變的時代站穩腳步。 建議二：企業在招募時需要遴選具有主動性人格特質之應試者，以增進組織之績效。 建議三：企業應具有員工協助方案，輔助員工職涯發展與增加企業競爭力。

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我國企業職場暴力預防及處理機制之探討－以南科園區廠商為對象

職場暴力於近幾年逐漸受到大眾關注，已經是跨越國界、超越各種職業，變成一種全球性的問題。高科技產業勞工長時間於封閉的廠房中從事研發及生產工作，彼此間互動較其他產業為低，而其職場暴力之情況為何？本研究以南部科學工業園區內之廠商為對象，探討園區內各事業單位從業員工職場暴力之現況，以及預防及處理機制運作情形，期作為企業未來在預防與處理職場暴力時之參考與借鏡。本研究透過問卷調查、文件與文獻的蒐集法及訪談法等調查和分析方法，獲得研究結論如下：年紀較輕者容易成為職場暴力受暴者，職場暴力施暴者年紀較高者所占比例較高。女性常是職場暴力受暴者，職場暴力施暴者多為男性。工作場所中職務較低者較常遭受職場暴力。受暴者任職年資以1年以上~3年未滿者為最多，職場暴力施暴者任職年資為3年以上者之比例偏高。同時，事業單位對於職場肢體暴力、心理暴力無具體、積極的預防與處理措施，且多偏向消極的懲處機制，性騷擾防治在法令規範下，已有效提升事業單位對職場性騷擾的重視。本研究建議政府未來應明訂勞工法令以強化企業對於職場暴力預防與處理機制、定期調查職場暴力案件之情形、強化職場心理支持與關懷系統、建構企業社會責任及放寬職業災害認定標準，以期降低職場暴力案件發生率，建構「零暴力」的友善職場。