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裁決性應計項目與資產減損損失之認列及迴轉之關聯性：論公司治理與精明投資人之角色

依我國財務會計準則之規定，凡上市（櫃）公司於2006年始適用三十四號「金融商品之會計處理準則」與2005年應準時適用第三十五號「資產減損之會計處理準則」公報，得提早適用。本研究首先探討裁決性應計項目與資產減損淨額之關聯性，研究結果發現公司會同時採用裁決性應計項目與資產減損淨額兩種盈餘管理工具使盈餘達到下修之目的。此外，進一步探討公司治理機制對裁決性應計項目及資產減損淨額之關聯性影響，實證結果顯示，公司治理機制在公報實施後的第三年，公司對資產減損已較熟悉瞭解，故當公司治理機制較強時，會抑制公司使用資產減損淨額盈餘管理工具；另檢測宣告資產減損淨額後之股價反應，研究結果發現，公報實施的第一年，當公司宣告資產減損淨額金額越大，其累計異常報酬越低；進一步瞭解資產減損淨額的市場反應與投資人精明程度之關聯性，其實證結果顯示，公報開始實施的第一年，一般投資人與精明投資人對資產減損淨額之市場反應的確有顯著差異，可能係因精明投資人看透公司認列資產減損淨額並不使現金流量有實質減少，基於淨利不滅法則，會傳達出公司將來績效會改善之訊息，反之，一般投資人可能認為公司價值實質上已發生減損，或者是不好的盈餘管理行為。

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美國財務會計準則142號公報之資產減損與裁決性應計項目間之關聯性

美國於2001年6月發佈SFAS No.142: Goodwill and Other Intangible Assets，此號公報對商譽及其他無形資產的會計處理有了新的規定，商譽不再適用於預計耐用年限之攤銷，改作每年至少一次之減損測試。SFAS No. 142之發佈給了管理階層認列資產減損重大的裁量權，因此容易被拿來做盈餘管理工具之使用。本研究首先探討SFAS No.142資產減損之認列是受到哪些因素之影響；研究結果發現當公司接近違反債務契約時認列資產減損金額較小；當公司有洗大澡、盈餘平穩化、高階經理人變動動機時，較會認列資產減損。除此之外，管理階層可能會同時使用SFAS No.142資產減損與裁決性應計項目達到盈餘下修之目的，因此本研究進一步探討SFAS No.142資產減損與裁決性應計項目之關聯性。研究結果指出，SFAS No.142資產減損與裁決性應計項目具有內生關係，特別當公司有較佳的盈餘績效時，管理階層會認列較大的資產減損及讓淨利減少之裁決性應計項目達到讓淨利下修之目的。

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我國公私立大學人力資本之比較及其與研究績效之關係

為了提昇國人受教的程度，大學校院校數於民國八十七至九十六年增加了65家，但人口出生數於在這十年間卻減少了7萬人，且仍逐年在遞減中，這會影響到未來大學校院的生存。而公私立校院為一知識型的組織，人力資本是其達成使命的重要指標之一，再加上公私校院所擁有之資源、經費是存有差距的，因而本研究從公私立大學校院人力資本之角度，探討其是否會影響研究績效。本研究以我國2004年至2007年之113所大學校院為研究樣本，以學生人數作為學校規模之控制變數，並進而從中檢驗公私立大學校院之人力資本、研究績效是否有所差異及人力資本對研究績效是否有正向影響。研究結果顯示，公私立校院之人力資本皆會影響研究績效；公立校院與私立校院之人力資本、研究績效確實存有顯著的差異。而決定研究績效好壞之因素有教授師資結構、副教授師資結構及助理教授師資結構、師生比及教師職工比。

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組織文化、經營策略、全面品質與創新管理及其績效關連性之研究

本研究旨在探討組織文化，經營策略、全面創新管理、全面品質管理與其績效之關係。針對全面品質管理的實施是否有利或不利於組織創新的發展，一直是令人關注的議題。而從其他地區的研究顯示出，全面品質管理的實施有助於創新績效，但並不具有直接的影響效果。此外，少有實證研究針對組織文化，經營策略、全面創新管理、全面品質管理與其績效做完整性的探討。本研究之樣本來源為台灣證券交易所上市櫃製造業，利用結構方程模式檢視經營策略對全面品質與創新管理的影響關係，以及全面品質與創新管理對品質與創新績效的關係。研究結果顯示，創造型與支持型文化顯著影響全面品質與創新管理的推動。在經營策略上，成本領導策略對全面品質管理有顯著效果，差異化策略則對全面創新管理有顯著影響，顯然不同於過去的研究發現。而全面品質與創新管理對品質與創新績效產生直接影響，同時也對其績效產生直接影響，這與過去的研究有顯著的差別。也顯示出台灣的產業結構顯然不同於其他地區的研究結果，而創新的發展不但有助於全面品質管理，更能達成組織的策略與績效目標。

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法人說明會與自願性盈餘預測對減緩資訊不對稱之探討

公司管理者乃因減緩與投資人間資訊不對稱可帶來減少資金成本的好處，因此有意圖透過自願性揭露的方式以減緩資訊不對稱。然，自願性揭露方式很多，其中又以法人說明會的召開與自願性盈餘預測的發布為管理者及投資人所重視，因此本研究欲探討法說會與自願性盈餘預測對減緩資訊不對稱的效果及此兩種自願性揭露工具間的關係。 實證結果顯示，法說會與自願性盈餘預測皆能減緩資訊不對稱，且法說會較自願性盈餘預測在減緩資訊不對稱上更具效果。 本研究亦欲探討法說會與自願性盈餘預測間之關係，根據兩階段最小平方法（two stage least squares (2SLS) estimator）的結果顯示此兩種自願性揭露工具的確存在替代關係，亦即管理者並不傾向同時使用法說會與自願性盈餘預測以減緩資訊不對稱。又，資訊複雜度低的公司，法說會與自願性盈餘預測則仍具替代關係；但資訊複雜度高的公司法說會與自願性盈餘預測則不具替代關係。此即表示，資訊複雜度較高的公司管理者可能願意同時使用法人說明會與自願性盈餘預測，但資訊複雜度較低的公司，管理者則不樂於同時使用此兩種工具減緩資訊不對稱。

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員工紅利計畫、人力資本與企業績效間之關聯性—以台灣上市櫃電子公司為例

在知識經濟的時代，知識成為經濟活動中主要的生產要素且是創造企業價值的重要因子，而擁有知識的人力便可視為企業中主要的核心資源，為企業創造獨特的競爭優勢並帶來源源不絕的獲利。本研究以Lepak and Snell (1999) 所提出的四種人力資源型態的其中一種—知識基礎人力為出發點，探討這種高策略價值、高獨特性的人力對企業的重要性，並採2003年至2007年間台灣的上市櫃電子公司樣本為主要研究對象，以有無發行及紅利佔薪資總額比例二種方式，探討該產業中存在的誘因制度如發放現金紅利、股票紅利及員工認股權是否對人力資本的提升有正向的影響，人力資本提升對企業績效是否有正面的影響，並了解人力資本在分紅計畫與企業績效間是否有中介效果存在。實證結果發現，不論以是否有發行及實際比例來看，前一期的現金紅利及股票紅利對於人力資本的各項指標大多有顯著的正向關係，然認股權與人力資本則為負向的關係；而人力資本指標除每人營收外，其他人力資本指標均與企業績效有顯著正向關係；前一期的現金紅利及股票紅利與企業績效均有顯著正向關係，而認股權對企業績效各指標大多為負向關係；人力資本在紅利計畫與企業績效間具有中介效果。

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會計人員道德傾向、個人價值觀與行為意圖之關聯性研究

近年來國內外企業陸續爆發財務舞弊案件，社會大眾對於會計審計的專業與公信力感到質疑，也使得法律的規範及道德的議題受到重視。會計的產品是資訊，會計人員有責任報導真實的資訊，提供使用者作為制定決策之依據。因此，會計人員的道德操守與專業的道德判斷，逐漸受到外界的高度重視。有鑒於此，本研究以上市、櫃公司的會計人員及會計系的大學生、研究生為樣本對象，採用問卷調查法蒐集研究資料，檢視會計人員道德傾向與個人價值觀的構面，對於不道德會計行為判斷之影響，並探討道德傾向是否為中介因素加以干擾之。 實證結果發現，道德傾向之形式主義對於道德判斷的認同，具有顯著影響。然而，道德傾向之功利主義對於道德判斷的認同，未呈現顯著影響。此外，結果顯示個人價值觀各構面對於道德判斷的認同，僅有少數幾個構面在某些情境時，具有顯著的直接影響效果。進一步探討發現道德傾向中的形式主義，是個人價值觀與道德判斷的顯著中介因子，個人價值觀可透過形式主義間接影響對於不道德會計行為的判斷。 另一方面，本研究額外分析道德判斷的認同態度對於檢舉行為的影響，實證顯示會計系學生樣本對於本研究設計的四個情境，道德判斷的認同會負向影響檢舉行為。然而，會計人員樣本僅於道德疑慮與違反法律程度較低的情境中，認同態度對於檢舉行為會產生顯著的負向影響。

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物業管理業者競爭策略、人力資源管理實務及經營績效之關聯性研究

本篇摘要未授權

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組織文化、薪酬策略與組織績效關聯性之研究

本研究旨在探討組織文化、薪酬策略與組織績效之間的關聯性，以天下雜誌公佈之2007年一百大金融業中的銀行、保險產業作為研究對象，總計發放395份問卷，回收之有效問卷為233份，有效問卷回收率為58.9％。並透過迴歸分析、集群分析和單因子變異數分析來進行實證分析，實證分析的結果如下： 1、不同類型的組織文化，其組織績效（財務性績效與非財務性績效）具有顯著的差異。當企業的組織文化較偏向於創新型文化，該企業在組織績效的表現上是較佳的；相對的，當企業的組織文化較偏向於官僚型文化，該企業在組織績效的表現上是較差的。 2、薪酬策略對於組織績效具有顯著的影響。以薪酬策略各個構面來看，對財務性績效具有顯著影響的為「變動薪酬比例」與「薪資資訊的保密性」，分別為正向與負向的影響；對非財務性績效具有顯著影響的為「薪資水準」、「變動薪酬比例」與「參與薪酬管理」，皆為正向的影響。 3、不同類型的組織文化，其薪酬策略具有顯著的差異。當企業的組織文化較偏向於創新型文化，該企業在「薪資水準」、「變動薪酬比例」與「參與薪酬管理」平均而言是較高的；而當企業的組織文化較偏向於官僚型文化，則該企業在「薪資資訊的保密性」平均而言是較高的

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台灣共同基金經理人之人力資本與基金績效及費用之研究

隨著基金市場越來越成熟，共同基金已成為許多人投資理財的工具，而在眾多的基金中如何選擇合適的投資標的，便是一項中重要的議題，本研究以國外之文獻為主，並從人力資本的角度出發，配合學者所提出之人力資本衡量指標，探討基金經理人之人力資本對於基金績效及費用的影響程度。 本研究之樣本為國內之股票型基金，研究期間為92年至96年，總計5年之資料，研究變數包含基金經理人之學歷、經驗、任期及性別，基金之規模、費用、周轉率及管理費。以共同基金淨值報酬率為主要之基金績效指標，並套入迴歸式中。同時並將股票型基金依投資標的之不同再次細分成7種類型。 依據本研究之實證結果，基金經理人之經驗與性別跟基金績效呈顯著負向影響，基金經理人之學歷與性別跟基金費用呈顯著正向影響，基金經理人之經驗與費用呈顯著負向影響。