淡江大學管理科學研究所企業經營碩士在職專班學位論文
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自1989年以來，在不斷研發創新下，台灣GPS產業逐漸走入國際競爭舞台。隨著GPS應用逐漸擴大，市場發展趨勢已由過去專業性用途，朝向大眾消費市場發展。未來所有的電子商品載附GPS接受器，將是不可抵擋的趨勢。本文引用陳教授 定國競爭力管理五要素學說內容─「行銷市場管理」、「生產技術管理」、「研發創新管理」、「人力資源管理」與「財務規劃管理」等五個管理構面內容，作為操作性投入變數，以檢驗受訪廠商在競爭策略上的佈局與發展成效。文中並進一步以 SWOT 與 Porter「一般性競爭策略」理論做為本文研究實證模型，藉以了解台灣GPS產業競爭力發展的進程與結果。本研究採個案研究法，藉由全球前三大中的兩個案公司的訪談結果及產業相關資料與公開資訊進行深入分析，藉以描繪品牌廠(Mio)與專業廠(Garmin)的過去發展、現在困境與未來突破策略的軌跡。研究結果顯示，高階主管對競爭策略的擬定過程，確實會對生產效率產生影響，其影響且為正向。尤其是對於「生產技術管理」及「研發創新管理」兩方面的影響內容最為重要。此一結果證實台灣兩家重要GPS大廠的發展策略，各有不同的投入要素。未來兩家重要GPS大廠彼此在亞洲區域發展的關鍵因素將是「水平分工」與「垂直分工」的競爭
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Gartner Group (2008)調查報告指出商業智慧系統與企業系統為企業最想投資的資訊科技應用，然而CIO們被問及是否有信心的應用資訊科技以促成組織重大的躍進或改變時，還是顯得非常的保守。因為CIO們不能確信相關人員有足夠的技能可以將資訊科技應用的非常成功。 本研究目的在於探討實施企業資源規劃系統之關鍵成功因素。藉由Q-研究法之應用，讓企業中高階經理人針對一組關鍵成功因素作分類，並以因素分析法歸納出不同類型的企業經理人。 結果顯示本研究受測者共二十一人，共有十八位可以歸納到五種類型的其中一類，第一種類型包含五位受測者，第二種類型包含三位受測者，第三種類型包含二位受測者，第四種類型包含四位受測者，第五種類包含四位受測者，另有三位受測者無法歸類到其中的任何一個類型。類型一的成員，主要強調在企業導入ERP的過程中，組織的資訊策略與企業目標必須相互連結，並且要進行流程再造。類型二的成員，期望在導入ERP的過程中，高階主管可以給予高度的支持，並且有成立跨部門的ERP導入專案團隊小組。類型三的成員，除了高階主管的重視，還期望可以有充分的瞭解，並且部門和部門間能有暢通的溝通管道和協商的計畫。類型四的成員強調員工在導入ERP的過程中，必須隨時注意對於系統是否適應。類型五的成員，強調專案小組的特性，除了和ERP諮詢顧問要有良好的溝通和交流，並得到授權。 總結研究結果高階主管對ERP系統實施過程中扮演著最重要的角色；專案施行過程中暢通溝通的管道非常重要；流程改善一直是CIO們投資資訊科技的很重要驅動力；組織內部人員與整個組織的適應與接受能力關係著ERP系統的施行；最後，對專案團隊的授權也是促成專案成功的一個因素。
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企業透過購併的方式來達到快速成長的目的，但購併過程中被併公司員工必須調適心理，新的組織文化認同必須重新建立，員工之生涯發展必須重新規劃。被併公司員工在重新適應下，往往選擇離職。但新的組織理論上應該比原本組織更有競爭力，但是為何員工要選擇離職呢？又什麼樣人格特質的員工，其離職傾向相對地較高呢？在本研究以內外控人格特質將員工分成三種類型：消極型、穩定型與積極型。探討組織文化與組織變革、溝通機制管道、工作滿意、員工生涯規劃與心理因素之構面，對於被併公司員工離職傾向的影響。 本研究主要採質化研究的方法，以多重個案深度訪談來探索分析其離職傾向的影響。研究結論如下： 第一、企業應該加強與員工之間的溝通，不僅可安撫員工心理，了解員工的認知與想法，隨時調整相關人事政策。 第二、主併公司切忌擺出高姿態面對被併公司員工，應將被併員工視為一家人，讓被併員工對新公司產生認同感。 第三、主併公司不可一昧地將該組織文化強行灌入被併公司，應以漸進的方式達到文化融合，減少合併時文化的衝突。 第四、主併公司應深入了解被併員工的生涯發展，協助員工調整生涯規畫與實現生涯目標。
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國內銀行業從過去單純傳統穩定的環境，而演變成如今金融自由化、資訊化、多元全球化之變化多端的新環境，故今日的領導者如何迎接這二十一世紀新環境、新科技、新思維的挑戰，已經不能夠抗拒變化，不能再留念過去；則必需要有嶄新的思維、創新、改革之領導行為來提昇員工工作績效為最重要的課題，即是探討本論文之主要原因。 本研究經過研討後，即以6家銀行員工為研究對象，共收回222份有效問卷的樣本；採用「描述性統計分析」、「卡方檢定」、「相關分析」、「多元迴歸分析」等方法，及以「關懷領導」、「規範領導」、「溝通」為自變數，以「任務績效」、「脈絡績效」為依變數，來探討銀行主管之領導行為對員工工作績效關係。研究結果報告與建議提供給銀行業、企業與學術界作為改善主管領導之參考的目的。 主要研究結論與發現問題之提要共五點分述如下： 第一、銀行主管對員工「關懷度」越高，員工的「工作績效、任務績效、脈絡績效」越高未達顯著關係。 第二、銀行主管對員工「規範度」越高，員工的「工作績效、任務績效、脈絡績效」越高達顯著關係。 第三、銀行主管與員工「溝通效果」越好，員工的「工作績效、任務績效、脈絡績效」越高達顯著關係。 第四、發現銀行之主管由於太重視經營績效的目標管理，使員工對主管之關懷程度認為其次，反而重視達成工作績效目標為首要，造成員工身心精神不安定，而另尋找其他工作，最後對銀行業永續正規發展有所不利。 第五、發現銀行之主管對員工「前程發展」方面之溝通效果為「普通」，故員工對「前程發展」不敢存有太高的期望，而影響忠誠度與向心力的現象。 本研究對銀行業之建議：「主管之領導行為」方面，建立一套「良好的新管理制度」；「溝通效果」方面，營造員工「創新、建言、熱忱」之積極進取的溝通文化；及「員工績效」方面，實施「簡化、做得到、公平合理」之獎懲辦法，而最終目的即希冀銀行業能夠落實以上三方面之建議；讓每個員工有安適與穩定感，能夠快樂工作、心甘情願、盡心盡力為銀行創造最好的績效，促使銀行、主管與員工達成三贏境界。
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本研究主要目的在運用十字管理法診斷三重果菜批發市場之競爭力與經營問題；同時運用統計推論的問卷調查法瞭解供應商與承銷商對三重果菜批發市場營運之滿意度及二者觀點有無顯著差異；並透過MERSI五個構面（理念、環境、實力、策略、執控）分析各因素與經營績效之間的關聯性。另一方面藉由文獻探討研究營運模式、商業模式及管理模式三者之差異並探尋新的定義。研究結論顯示：研究者運用MERSI理論，診斷三重果菜公司，綜合結果評為穩健經營、展望中向之企業。五個構面中按分數高低依序：理念、策略、環境、實力、執控。問卷調查結果，供應商與承銷商對三重果菜公司之滿意度，供應商大於承銷商，二者之間除理念一項看法較一致，其餘四個變項均有顯著差異。另經營績效與MERSI五因子的關聯性，從迴歸分析中發現五因子之比重並不相同（原假定五因子各佔20%）。此研究意涵：MERSI理論要找到一個通式準則是有困難的。