淡江大學企業管理學系碩士在職專班學位論文
淡江大學,正常發行
選擇卷期
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有機食品被消費者視為安全健康的食品選擇，消費者的飲食習慣也逐漸朝向健康取向。本論文主要結合計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)以及健康信念模式(Health Belief Model, HBM)，並且將健康意識、價格意識、食品安全意識、信任等因素加入研究模型中，分析新冠肺炎疫情期間國內Y世代有機食品購買行為的影響因素，進而提供國內有機食品業者針對Y世代族群設計更精準行銷策略，從而提高業者市場競爭力。 本研究以國內Y世代作為研究對象，並以立意抽樣法進行抽樣，計回收有效問卷550份，並藉由描述性統計分析、驗證性因素分析、結構方程模型等方法，驗證本研究中各項假設，其主要研究結果如下： 1、健康意識、價格意識、食品安全意識、信任對Y世代消費者有機食品購買意願有顯著的正向影響，其中信任對有機食品購買意願的影響最為顯著。 2、COVID-19的衝擊對Y世代消費者的健康意識有顯著的正向影響。 3、COVID-19的衝擊對Y世代消費者有機食品購買意願沒有直接的影響。 4、Y世代消費者的有機食品購買意願對其實際購買行為有顯著的正向影響。 綜合上述整理，本論文建議有機食品業者提供消費者正確的產品健康資訊，並且藉由認證機構、有機標籤、產銷履歷等保障消費者並建立消費者信任，且積極應對COVID-19疫情變化，適時調整行銷策略，進而提高有機食品購買意願。
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在現今文明病日趨增多的社會，民眾越來越重視保健，除了日常基本飲食之外，也開始注意保健食品的補充。隨著全球人口高齡化，台灣在2020年總人口數開始反轉呈負成長，並將於2025年進入「超高齡社會」。國發會推估台灣將於2034年人口年齡平均值超過50歲。換言之，屆時台灣將有一半人口的年齡為50歲以上，台灣的人口老化的趨勢已是無法逆轉的事實，而這也預告著「橘色世代 」將成為未來消費市場最龐大的主力族群。 本論文主要以簡易版的目標為導向的行為模式為理論基礎，並以居住在台灣地區的橘色世代(50-64歲)熟齡族為研究對象，採立意抽樣的方式發放問卷，並採Google表單發放方式調查期間為2021年12月26日至2022年1月25日止，針對台灣地區的橘色世代進行抽樣調查，共回收有效樣本數為231份。本研究主要透過描述性統計、驗證性因素分析、結構方程模型等方法來驗證本研究所提出之各項假說，其主要研究結果如下： 1.消費者購買保健食品的態度對渴望有顯著的正向影響。 2.消費者購買保健食品的渴望對購買意向有顯著的正向影響。 3.消費者購買保健食品的態度對購買意向有顯著的正向影響。 4.渴望在其購買保健食品的態度與購買意願之間起部分中介效果。 5.消費者保健食品的購買意向對購買行為有顯著的正向影響。
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根據台灣網路資訊中心公佈資料顯示，2020年有59.6%的民眾曾經在網路上購物，也因為疫情的關係，民眾使用網路購物頻率增加了12.4%（TWNIC，2020），線上購物成為了民眾消費購物行為常態習慣，而各大網路平台所提供多面向的服務即成為消費者是否願意使用線上平台購物的關鍵因素。 本研究以服務品質與顧客知覺價值框架效果調節促進購買意願焦點理論為基礎，將美安台灣SHOP.COM線上會員做為研究對象並探討線上購物網站之服務品質、促銷模式設計如何影響消費者的知覺價值與購買意願並探討「現金回饋」形式之促銷模式是否能達到較佳的促銷功效，而不同訊息內容搭配之影響效果又為何? Zeithaml（1988）研究指出服務品質對於顧客知覺價值有顯著影響，且服務品質是形成服務價值的前因，Parasuraman Grewal（2000）指出知覺價值與顧客的購買意願有著密切的關係，而Sinha Verma（2020）的研究發現促銷方案對顧客知覺價值有正向顯著的影響。 本研究根據文獻建立研究架構與五大假設、十二個子假設，並且採用便利抽樣與滾雪球抽樣進行本研究之問卷調查，共計回收259份有效問卷，經由基本資料敘述分析、項目分析、信度分析、驗證性因素分析、相關分析、迴歸分析、階層迴歸分析和變異數分析等統計之方法來驗證本研究假說，而研究結果顯示五大假設中假設一～三獲得支持、假設四不成立、假設五獲得部分支持，重要結論如下： 1.假設一，獲得支持：服務品質對顧客知覺價值有顯著正向影響。 2.假設二，獲得支持：顧客知覺價值對購買意願有顯著正向影響。 3.假設三，獲得支持：顧客知覺價值在服務品質對購買意願之影響下有顯著中介效果。 4.假設四，未獲得支持：促銷方案在顧客知覺下對購買意願影響上不具有顯著正向調節作用。 5.假設五，獲得部分支持：不同人口統計變項的顧客，在服務品質、顧客知覺價值、購買意願及促銷方案上部分有顯著差異。 本研究建議企業未來發展上，可定期舉辦會員表揚及分享活動，讓優質的服務品質得以延續、傳遞，讓好的服務品質更加受惠於其他會員；提升服務品質方法上，可加強與顧客間之互動、增加顧客滿意度之調查以提高及維持顧客良好的購物體驗也是企業未來發展中重要的一環；現金回饋之促銷模式未來可以視企業狀況，調整為更高幅度之回饋或是投注較多心力在多面性的促銷方案上的研究創新與開發、提高顧客知覺價值，得以加強顧客對購買意願的提升。
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混障綜藝團，對於目前已經在政府部門主管機關登記有案的表演團體而言是屬於極特殊的一個。由於團員的組成皆是身心障礙者，其障別涵蓋了肢障、視障、聽語障、罕見疾病、腦性麻痺等。在過去幾十年的研究顯示，極少有探討關於身心障礙朋友的角色當他們在成長過程中有了許多困境，並且因著自我形象的不佳、有自卑感、缺乏自信心而在自我認同上面臨了頗多的掙扎，以至於造成了個人的生命和生活質量皆為不佳。這個觀察結論與Schiffman Kanuk(2007)所共同的研究認為「自我形象是每一個人經年累月對於自己的許多看法產出的觀感，這會影響到我們的自信心。」的研究一致，因此也激發了本研究之動機。 Chamot, Barnhardt, El-Dinary, Robbins(1999)指出，正如Bandura(1977) 所認為在個人、行為與環境三項因素的交互作用下，會產生出個體的學習; 李宗諭 (2013)在《高中職學生在乎完美形象、社交自我效能與困擾自我揭露之關係。》中的研究，在重視個人動機下，認為個體在有意義或價值上的任務而獲取成功的經驗，學習者會出現自我效能感，因而內化成自我策略的運用，讓學習者創造出成功的經驗，而成功會使自我形象和自我認同提升，也讓學習的行為重複的循環下去。 本研究旨在藉由生命舞台開創精彩人生探討混障綜藝團團員的自我超越歷 程，採用質性研究分為深度訪談、焦點團體訪談及相關文獻分析三種研究方式進行。由於受到COVID-19疫情影響，僅舉辦一場焦點團體訪談、四次深度訪談及相關文件蒐集，參與研究者共有十位。之後，分析逐字稿並予以編碼意義單元以概念化發展分類架構。 本研究依自我形象、家庭支持、自我認同、自我效能四個變項及變項間的交互關係設計26個問題，三位編碼者對萃取意義單元進行共同討論及認定，從被認定的意義單元及進入一致性評比，並以多數為一致的命題推導基礎。 最後，再根據意義單元的萃取結果推導出自我形象九個命題、家庭支持十一個命題、自我認同五個命題、自我效能四個命題、自我形象與自我認同之關係三個命題、自我形象與自我效能之關係三個命題。本研究者根據研究結論及討論，依所推導出的命題提出本研究者的主觀看法以及和所引用文獻之對照、討論並做出結論，同時對於未來之研究提出建議。 本研究者發現，混障綜藝團創辦人劉銘老師從一開始的發想，以及願意肩 負起改變這一群身心障礙朋友過往坎坷命運的使命，本著起初的愛心給予陪伴 並以其樂觀的生命觀來鼓舞他們走出以往的自卑和人生低谷，到後來結合社會慈善機構、善心人士等的資源搭建專屬於這群身障朋友的生命舞台，鼓勵這一群身障朋友以自己永不放棄的勇者生命故事，來開創出每一個人的精彩人生，也同時記錄自我的超越歷程。綜合而言，本研究的發現與Kanfer(1987) 所定義是「個人意念運用心理或身體努力，達成績效目標水準」是一致。
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本研究為了解中華電信綠色商店銷售綠色商品及提供相關服務後對於各個利害關係人產生的社會影響力，透過企業社會責任與社會投資報酬率相關的文獻分析，並參考SROI的步驟，使用次級資料收集、專家訪談與問卷調查等方法，搜集與分析各個綠色商店利害關係人的價值主軸，最後根據回收問卷做社會影響力評估。 本研究發現，中華電信綠色商店的營運對各個利害關係人的影響如下:在顧客面向，環保價值強度最高，體驗價值強度最低；在供應商面向，品牌價值強度最高，經濟價值強度最低；門市店員面向，環保價值強度最高，經濟價值強度最低；在經營階層方面，認為經濟價值強度最高，品牌價值強度最低，針對前述結果，本研究提出管理意涵及後續的研究建議。
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近年由於COVID-19的疫情籠罩，世界上人心惶惶，疫情不僅對人產生了傷害，同時也重創了經濟，企業在艱困的環境中試圖創造獲利，但員工們的身心壓力卻逐漸增加。在這樣的環境中，如何讓員工在心裡得到滿足安定、企業增加競爭力，成為了目前備受關注的議題。 蔡耀淞(2019)的研究發現員工幸福感與工作績效有正相關，楊儀君(2020)的研究則顯示員工幸福感對組織公民行為有顯著正向影響，此外黃若梅(2018)的研究結果指出工作敬業對組織公民行為有正向顯著的影響，姚安恆(2021)發現工作敬業對工作績效呈現正向顯著影響，而陳勝發(2019) 組織認同對工作敬業有正向顯著相關。 本研究探討員工幸福感對組織公民行為及工作績效之影響、並以工作敬業、組織認同為中介及調節變項，探討在員工幸福感影響組織公民行為及工作績效時，二者是否具有顯著的中介作用與正向的調節作用。 本研究根據文獻建立研究架構與七大假設、二十一個子假設，採取便利抽樣進行問卷調查，共回收250份有效問卷，經由基本資料敘述分析、項目分析、信度分析、驗證性因素分析、相關分析、迴歸分析、階層迴歸分析和變異數分析等統計方法來驗證個研究假說，研究結果顯示四大假設皆成立或部分成立，重要結論如下： 1.員工幸福感對工作敬業有正向顯著影響。 2.組織認同在員工幸福感對工作敬業之影響上有顯著正向調節作用。 3.工作敬業對組織公民行為有正向顯著影響。 4.工作敬業對工作績效有正向顯著影響。 5.工作敬業在員工幸福感對組織公民行為之影響上有顯著中介作用。 6.工作敬業在員工幸福感對工作績效之影響上有顯著中介作用。 7.工作者之部分人口統計變項在組織認同、工作敬業、組織公民行為上有顯著差異。 最後，綜合本研究結果做出討論，並對學術探討及未來企業發展提供參考建議，例如可提供員工諮商服務、增加員工福利來減少員工在大疫情環境下之身心壓力以提升員工幸福感，進而提升員工之組織公民行為及工作績效；舉辦員工分享活動及教育訓練以增加組織認同感；妥善分配工作、制定工作流程SOP以提升員工工作敬業程度，使員工能夠有高度的組織公民行為及工作績效。
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高績效人力資源管理為一個整合性系統，涵蓋了各項互相連結的人力資源管理措施，並且與組織策略及績效相聯。劉菀菱 (2018) 研究指出高績效人力資源管理對工作者的員工工作績效與幸福感均有顯著正向影響。而李慕慈(2019)研究指出工作績效越高時，其離職傾向便會相對越低，故工作績效對離職傾向具有負向影響效果。 Kwon,Bac, Lawler (2010)研究企業如何留才，針對跨國子公司的中階層管理人員及研發單位員工做相關研究，研究結果顯示高績效人力資源管理能有效降低員工離職率。另外領導者與部屬之間的交換關係會顯著正向影響工作績效，當領導者與部屬有較佳的工作關係，且被授權程度越高時，對其工作績效有顯著的正向影響(高佳玲，2019)。 本研究探討高績效人力資源管理對工作績效與離職傾向之影響，並以領導者部屬交換關係為調節變項，探討高績效人力資源管理影響工作績效與離職傾向時，變項之間的調節作用。 本研究根據文獻建立研究架構與五大假設、十個子假設，採取便利抽樣與滾雪球抽樣進行問卷調查，共回收260份有效問卷，經由基本資料敘述分析、項目分析、信度分析、驗證性因素分析、相關分析、迴歸分析、階層迴歸分析和變異數分析等統計方法，並以SPSSX-26與AMOS套裝軟體進行各研究假說驗證，研究結果顯示假設部分成立，重要結論如下： 1. 高績效人力資源管理對工作績效有顯著的正向影響。 2. 高績效人力資源管理對離職傾向有顯著的負向影響。 3. 領導者部屬交換關係在高績效人力資源管理對工作績效影響上有顯著正向調節作用。 4. 領導者部屬交換關係在高績效人力資源管理對離職傾向無顯著負向調節作用。 5. 工作績效對離職傾向無顯著負向影響。 經由上述結果，本研究建議1.實施高績效人力資源管理有助於提升工作績效和降低離職機率；2.領導者和員工之間的關係越好，能提升工作績效；3.任務績效能降低離職傾向。 本研究在研究過程中的限制：在有限的資源與時間下，對於受訪者對於題目認知與偏誤等問題，皆會使結果有驗證的偏差與困難度，建議後續參考本研究之研究者可提高問卷份數，使抽樣樣本更具有代表性與顯著性的成果。 未來研究建議：1.探討時間差的比較研究；2.增加探討不同型態領導的影響；3.增加對離職傾向的新趨勢；4.增加個案探討的方式。
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企業所關注之焦點，已從思考如何營利逐漸移轉至思考如何永續經營。而現代企業為達成永續經營之目標，將聚焦於幾個部份：1.業務是企業的核心能力。2.心理資本是企業越發重視的成功因素。3.員工工作投入是組織的重要指標。4.工作績效是王道。5.組織認同是催化劑。Luthans, Luthans, Luthans(2004)提出以正向心理力量為核心的「心理資本」概念，並發展與管理以提升員工的工作表現(Luthans, 2002; Nelson Cooper, 2007)。Armstrong (2014)提出當人們對其工作覺得正面、有趣、甚至興奮時，會被激勵而達到高績效的自主行為。Borman Motowidlo(1993) 認為工作績效即是與組織目標有關的所有行為，可以根據個人對組織目標的貢獻程度來衡量。Abraham, Gershon, David(2007)之研究顯示員工的組織認同程度愈高，其工作績效也會愈高。 本研究欲探討業務人員的心理資本，是否會對工作績效上造成正面的影響。且以工作投入為中介變項，探討透過增強業務人員的工作投入是否能增強工作績效之正面影響；並以組織認同為調節變項，進一步探討增強業務人員的組織認同，是否進而提升工作投入程度。本研究以台灣之業務從業人員為調查對象，採滾雪球與便利抽樣方式，共回收277份有效樣本。經由敘述性統計分析、項目分析、信度分析、驗證型因素分析、相關分析、迴歸分析、層級迴歸分析、T 檢定及變異數分析等統計方法，以SPSSX-26與A-MOS等軟體來驗證各研究假設，研究結果顯示如下： 1.業務人員之心理資本對其工作績效有顯著正向影響。 2.業務人員之心理資本對其工作投入有顯著正向影響。 3.業務人員之工作投入對其工作績效有顯著正向影響。 4.工作投入在業務人員之心理資本對工作績效之影響上，有部份中介作用。 5.組織認同在業務人員之心理資本對工作投入之影響上，無調節作用。 6.業務人員之部分人口統計變項在心理資本、工作投入、工作績效及組織認同上，有顯著差異。 最後，綜合本研究結果提出討論，並對學術及企業未來提供參考建議。企業若能提升業務人員的心理資本，將有助於提升公司整體績效。如：在提升自我效能方面，可以辦理內部訓練課程，加強其對產品知識、產業知識、業務技能和商談技巧，以提升業務人員之自信心。在提升希望、復原力及樂觀態度方面，則可以多舉辦心靈提升之課程，以提升工作績效與工作投入。
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新冠肺炎深刻改變服務業提供商品與勞務的方式。為了保持社交距離與降低營運成本，全球各地的餐飲業也開始致力引進電子自助點餐系統，故本研究擬整合科技接受模式與隱私疑慮的概念，欲檢驗認知易用性、認知有用性、態度與購買意圖間的關聯性，並探討隱私疑慮於其間的調節效果。本研究以使用過電子自助點餐之消費者作為對象，蒐集網路問卷，共回收有效問卷385份，有效回收率為90.8%，進行各項統計分析。分析結果顯示，認知易用對認知有用產生正向影響、認知易用與認知有用對使用態度產生正向影響、使用態度對使用意圖產生正向影響，而隱私疑慮對認知有用與使用態度未具調節效果，隱私疑慮對認知易用與使用態度具有調節效果。根據上述結果，本研究提出若干管理意涵與未來研究方向建議。
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本研究旨在探討新冠肺炎疫情期間航空業員工無薪休假制度認知對員工幸福感之之影響關係。本研究採取線上問卷調查法，研究工具為自編之「無薪休假制度對員工幸福感之影響問卷」，以中華航空公員工為研究對象，採簡單隨機抽樣方式，共計回收272份有效樣本。所蒐集資料以描述性統計、因素分析、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析與迴歸分析等統計方法進行處理。經資料分析後，其研究結果為： 1.性別、年齡、教育程度、薪資所得、服務年資、服務單位及申請假別上，員工對無薪休假之認知並無顯著差異。 2.婚姻狀況、員工職等及公司函告之上，員工對無薪休假之認知有顯著差異。 未婚的員工在無薪休假的認知上顯著高於已婚之員工。 3.在無薪休假制度構面上，「勞動部網站有提供「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」較少為勞工所知。 4.薪資所得、服務年資及服務單位上，員工幸福感之認知有顯著差異。 5.新冠肺炎疫情期間無薪休假制度對員工幸福感具有顯著正向影響關係。 根據上述研究結論得出之建議，可提供未來的研究人員參考。