政治大學行政管理碩士學程學位論文
國立政治大學,正常發行
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自1992年起歷經國防政策的逐次調整，國家兵源已從徵兵制調整為募兵制，故對多數國軍基層單位而言，在選擇志願役之人員進入部隊服役後，能否願意在役期屆滿後，繼續為國效力，將直接影響國軍可運用人力現況。而提升留任傾向，逐步增加具備合格軍事專長的志願役部隊人數，即能確保國軍人力資源，以為國防戰力之延伸。志願役人員在面臨是否轉換跑道時，考量自己所處職務對其生涯規劃、工作環境等，來決定是否繼續留任，亦是本研究所探討形成留任意願之主因。 本文欲探討國軍現行募兵制中單位士官兵生涯規劃、工作環境與留任意願之關係，藉著各式文獻找尋可能影響留任之相關因素，考量部隊性質與任務繁重，以及其所導致之人員間相互關係，將研究範圍設定為北部地區海軍陸戰隊聯兵旅之現役軍人，問卷採立意抽樣方式實施，並以二元及序數邏輯斯迴歸（binary logistic and ordered logistic regression）來探討生涯規劃與工作環境對留任意願之關係。經過實證分析結果後，生涯規劃與工作環境對留任意願均為顯著差異。
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國軍負有保家衛國之使命，為此必須組建戰力以肆應敵情。而「人」係為戰力之核心，若人力流失恐致無法達成使命。然而國軍現行的人員績效評估機制僅以考評者的主觀思維給予評價，其不客觀公正的評估模式，降低官兵對於國軍的認同感，係為人員離退因素之一。故此，本研究旨在探討國軍人員績效評估中的功績獎點作業，藉由考評者（主官）與受評者（士官）在評估權重上的差異，建構公正且客觀的陸軍基層連隊士官績效評估指標。 本研究係以《國軍勳賞獎懲作業實施要點》中的法規條文為基礎，透過探討人力資源管理相關文獻，建構初步的陸軍基層連隊士官績效評估指標架構。接續採用修正式德菲法經專家小組的共識，修正與確立績效評估指標架構。最後透過考評者與受評者進行各評估指標的重要性判斷，運用層級分析法衡量計算相對權重值，探討兩方立場不同下的評估權重差異。經分析結果後獲致以下結論： 一、由修正式德菲法確立陸軍基層連隊士官績效評估指標架構，包含3項評估構面（任務績效、情境績效、資訊回饋）與11項評估指標。 二、由層級分析法計算分析後，由受評者提供績效評估資訊的「資訊回饋」構面相對權重值，考評者與受考評者之數據皆在20%上下，具一定之重要性。 本文因此建議未來國軍在改革人員績效評估制度時，以科學化方式建構績效評估指標，並修訂20%之配比係由受評者提出績效評估資訊回饋，以達到公正且客觀的績效評估模式。
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本研究採用人文詮釋典範，以自我民族誌為研究方法，來探討我遇到組織變革的過程與經驗，從接受命令到執行變革命令，其中看到組織成員的抗拒、排斥與無力；以往大多針對組織變革的研究都是以量化或是資料分析的方式來實施研究，雖可藉由理論與文獻，找出某些問題所呈現出的現象，但對其中的脈絡與文化，卻無詳細的探討，而其中的脈絡與文化，相當具有被探討與研究之價值。 本研究以參與者也是觀察者的角度來從事研究，採敘事的方式來陳述變革中所發生的狀況，首先以描述我個人的成長背景以及性格的養成，接續的描寫工作經歷及其中我在團隊中的影響，進而描寫組織變革間所發生的總總，透過描寫這些場景，來詮釋軍中在組織變革中的文化與脈絡，並與既有文獻與理論實施對話，透過這樣的方式，來找出組織變革中所發生的問題，並提出建議來對應相關問題。
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本研究採用自我民族誌作為方法學，探討個人自軍校畢業任官十一年軍旅生涯的經歷，由尉級軍官被領導，每位帶領過我的主官，用他們的方式，讓我了解身為航空保修幹部，為了飛機修護「日以繼夜，追求卓越」的信念；到晉升為少校所長，自己擔任主官，實際從事領導後面臨挫折、過程中也不斷遭遇衝突狀況發生，從而在經驗中學習，再從學習中自我成長。 經由書寫自己的故事，讓自己再次回顧過去的自己。並訪談帶領過我的長官(我被領導，對上)、同時擔任所長的同儕(立場相同，平階)以及我帶領過的部屬(我的領導，對下)，分別從三個不同的角度來看我的領導與個人特質，讓自己更全面的認識自己。藉由與理論(衝突管理、目標管理、目標與關鍵結果)對話，了解管理階層、執行階層因立場不同，只要環境與制度沒有改變，衝突是無法避免的。而在訪談過程中，也讓我從「找到自己缺點並改掉」的想法中釋懷，正因為內省後，對自我認知的深度及境界重新改觀，認知到自己的不足，而如何及時意識到自己已經陷入迷思的旋渦後，學習自己在迷惘中脫困而出，才是更重要的。每個人也許沒有與生俱來的領導天賦，但領導是可以被訓練的一種能力，在重新塑造及內化後，領導是一種個人散發的魅力，每個人都能成為傑出的領導者。 最後統合自己被領導與領導的經驗、與理論對話的反思，擘劃出屬於自己的領導信念，作為讓自己再次前行的養分。
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當今網路社群對我國社會的影響力已是有目共睹，而自2014年出現在Facebook（臉書）上的「靠北」系列社群，更是引發國軍蓬勃的「靠北長官」現象。該社群的對外公開性與人員匿名性，衝擊了陸軍基層連長對單位領導與管理的觀感，更對國軍組織的內部運作造成影響。本研究以陸軍基層連長的視野作為立足點，透過建制民族誌的研究途徑，實際進入靠北長官事件現場，傾聽他們所經歷的挫折與困難，為其解構建制環境中的權力關係；並協助連長們找到靠北長官事件中，屬於他們的角色與權力地圖。 經由建誌民族誌的剖析，本研究主要發現如下：一、靠北長官現象的發生不僅是陸軍基層連長領導失當，更包含了社會對國軍的觀感、國軍組織文化及保防體系的運作，形成國軍內部象徵保障基層權益的「轉型正義」現象。二、國軍當前的申訴制度雖然完整，但並不完全符合基層官兵需求，廣泛性、低門檻、可匿名，更能符合官兵期待。三、要求基層連隊主官重視官兵權益固然正確，但並不能就此轉換國軍形象，而是必須思考組織中的結構性問題，配合制度面的改善與長時間的證明，方能逐步弭平舊威權時代國軍所為之惡，重塑國軍是為人民服務的仁義之師形象。 本研究認為，靠北長官現象對國軍多數成員的軍隊生活產生某種改變，即便彼此立場不同，但都是為了規正舊威權時代所斲傷的國軍形象，持續向世人證明中華民國國軍是為人民服務的國軍，故彼此應相互體諒對方在建制中的位置及困難，共同落實軍中人權、合理要求、精實訓練，一片丹心假以時日，終能為我人民舉國上下所認同。
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這是一本關於「我」的研究也是一本「我」的生命故事。 我是帶著無法描述的「累」進到研究中，我想在這個困頓中解脫，因此我必須回到生命之中才有機會捕捉這分累進而與之共處，所以自我敘事探究就成為我靠近累的途徑。 本研究企圖在「累」的皺褶裡，撐起與社會及軍隊對話的空間。在空間裡，透過敘說我作為一位娘娘腔的生命史，描繪出在我心裡的「愛」如何遠離，我又是如何與「恨」同行，並透過我離家與返家及在班上成家的經驗中，覺察「愛」與「恨」都是源自於我不愛自己，最後與自己和解並邁向重新愛上自己的道路上。
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隨著社會的變遷及科技的進步，軍隊在社會中的地位，正在經歷重大變革，因為地緣政治的關係，我國地處亞洲各強國利益的中樞位置，國防武力是我們必須面對的問題，每年的國防預算都占國家總預算的大多數，除了軍隊的訓練與武器的獲得可以增加整體戰力外，部隊的管理也是重要的課題。 由於近年來少子化以及社會化的影響，年輕人進入軍隊後，在適應上出現許多的問題，這不僅是部隊管理者必須解決的問題，更會影響整個國家戰力的來源，領導者的管理方針便是目前部隊中較欠缺的部分，本文將探討軍隊社會化對領導統御之影響，並說明社會化的定義與領導統御的關聯性，並舉例以色列及美國之兵役制度與我國之比較，探討其優缺點。 本文應用個案研究分析國軍上級與下級間領導統御之關係及標竿比較方法，比較各國兵役制度所衍生的問題，並探討我國軍隊社會化的問題，運用Moore（1995）的策略三角形，衡量各方面的缺點與支援能量，以提供決策者最佳方案，解決軍隊所面臨管理上的問題。 本文研究成果不僅可以提升整體軍隊之榮譽感與國人對軍人的價值觀，無論在服役期間或是退伍以後，可以提供完善的管理制度與服務精神，以延續國家總體利益，創造整體公共價值。
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因應國際情勢脈動，未來戰爭須培養現代化卓越人才，國防部為健全軍事教育體制透過人力培育之近、中、長程規劃，推動多專培訓，以培育優質人力，自107年度在軍事指參方面結合國立政治大學社科院行政管理碩士學程開辦領導決策專班，本研究針對此專班第二屆學員運用參與觀察及深度訪談等方法研討其學習歷程窒礙及軍文交流發展，經由受訪者分享的經驗，反思專班制度窒礙和興革建議，以提供國防教育制度運用參考方向。 十年樹木百年樹人，可見人才培育之不易，在兩校軍文交流過程雖然現階段僅提升各自思想、眼界及相互形象之了解，但以長遠觀點來看，軍人領導經驗與文官創意思考的交織，能引導更多公務部門投入國防事務活化軍文交流，以提升國家整體人員素質及政策執行力。在此軍文交流環境中，將本專班學習歷程中所見利益內涵及追求目標，經研究者解讀其對於個人行為策略暨組織決策模式調整之意義，並將反思結果以建構主義理論方式探究國防大學及政治大學政策現況，提出可行性建議以供後續政策參考。
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摘要 我國目前有愛國者、天弓及鷹式飛彈等3種不同型態的中、高空防空飛彈部隊，各部隊具有不同的各項參數，加上各部隊所面臨的戰場環境及單位戰力不同，決策者在選擇行動時更需要以客觀的科學方式作出決策。 本研究藉由文獻回顧獲得影響防空飛彈部隊戰力防護行動決策的因素，區分為防護對象、執行時間、我軍作戰能力及敵人作戰能力等4個構面，以模糊德爾菲法遴選出12項指標，分別是指揮所、重要設施、友軍地面防衛部隊、飛彈陣地、戰鬥前、自作戰開始至結束、裝備妥善狀況、我軍武器命中率、預備戰術位置數量、敵軍武器命中率、敵軍武器數量、敵軍武器破壞程度等，並以層級分析法衡量各指標的權重，藉由各防空飛彈部隊的模擬資料庫和共軍攻臺方式的模擬情境之建立，運用訓練集決策樹模型推論各情境中防空飛彈部隊的行動是否符合防空作戰及戰力保存的需求並進行分析。 在分析戰力防護各項指標的過程中，發現敵人命中率指標是我方無法控制的變數，經過敏感度分析後發現飛彈部隊的裝備妥善率及指揮所數量對飛彈部隊戰力防護行動決策有很大的影響，因此若能針對獲得零件及飛彈相對較費時間的美系裝備提高戰備存量，將能提高飛彈部隊的戰場存活率。另外在指揮所數量的策略方面，若能將海、空軍指揮所平均設立於不同的地區，將有助於減少選擇防空作戰行動的防空飛彈部隊，提高其戰場存活率。
本文將於2026/03/13開放下載。若您希望在開放下載時收到通知，可將文章加入收藏。
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本研究旨在探討組織調整下的戰鬥部隊在領導風格、轉換型領導、交易型領導、組織認同、人際關係、薪資福利、組織變革及人口特性等變數對留任意願之影響，透過虛擬變數設定進行全體樣本及子樣本分析；並針對選擇留營之樣本，進一步探討屆臨退伍期間，各變數對留營決定的改變之影響。研究對象以第六軍團之戰鬥部隊士官兵為主，進行分層抽樣調查，透過Probit模型實施分析，研究結果發現如下： 一、軍隊內部因素： （一）留任意願：領導風格、轉換型領導、組織認同、人際關係、薪資福利、組織變革對留任意願具顯著正向關係。 （二）留任意願改變可能性：領導風格、組織認同、組織變革對留任意願改變可能性具顯著正向關係，而薪資福利對留任意願改變可能性具顯著負向關係。 二、軍人個人因素：年齡（23歲以下相對於24歲以上）、年資（4年以下相對於4年以上）、專長（有專長相對於沒有專長）、薪資所得（40,000元以下相對於40,000元以上）、家人從軍（家人有從軍相對於沒有從軍）等變數對留任意願具顯著負向關係，而非薪資所得（有額外所得相對於沒有額外所得）對留任意願具顯著正向關係。 由於目前國防組織的調整，除了改善組織尚未健全的體制，亦影響官兵的留任意願；另薪資待遇及福利措施政策的調整，亦堅定官兵對留營的決定。後續依據研究結果提出相關研究建議及作法以供未來參考運用。