政治大學勞工研究所學位論文
國立政治大學,正常發行
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在工會議題中，職業工會大多不是首要的研究對象，並時常與「勞健保工會」的標籤連結在一起。然而隨著勞動型態的多樣化與各種契機，職業工會有了其他的行動與面向，本文也因此嘗試探索職業工會能動性的潛力。藉由訪談台北市藝術創作者職業工會、台北市醫師職業工會、台北市娛樂公關經紀職業工會，觀察工會行動與結構間的互相影響，看到工會對勞動環境與條件帶來的改變，並進一步檢討非典型工作者在我國勞動政策與法令的適用情形。 藉由受訪工會的行動發現：在資本主義與典型勞動契約關係的結構中，需要獲得勞動保護的工作者，不應僅限於適用勞基法的勞工，而是所有依賴勞務給付獲得報酬的人們，同時也反思目前社會結構、勞動研究與政策法令對「勞工」的想像。本文也發現工運經歷是影響職業工會能否能動的重要因素，過往的社運經歷將成為工會能動的養分，給予它們帶來改變的力量，並且認識到工會秘書在勞工研究的缺乏與重要性，建議未來能挖掘或培育具有社會或學生運動經驗的人才。在存有能動性的工會裡，也讓我們看到代辦勞健保的關係，反而成為工會行動的助力，協助帶來更多改變。 最後，當職業工會不再只是被視為勞健保工會時，結構將因此存有改變的空間，讓我們窺見職業工會更多的可能性。
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高齡化、少子化等社會問題已開始影響我國的勞動力結構，中高齡以上人口將在未來得就業市場中扮演舉足輕重的角色。然而，我國的事業單位、大眾多對此類人口有著負面的刻板印象；中高齡以上的勞動力也因各種弱勢因素而無法順利於勞動市場中安穩就業。因此，立法者擬定了「中高齡者及高齡者就業促進法」並已正式實施；而台北市就業服務處亦辦理了許多協助中高齡以上人口安穩就業的促進措施:設置銀髮人才服務據點、設置銀髮職務新創中心、開發就業機會、退休(公務)人員回流工作計畫。然，這些就業措施是否真能協助企業進用訓練中高齡以上人口、替其進行職務再設計仍有待探究。基此，本文藉由過往的文獻回顧以及訪談分析得出以下結論與建議，分述如下： 一、高齡社會對我國勞動市場之影響：我國勞動力市場的結構已逐漸老化，許多企業出現缺工問題。為順利將這些人口導入缺工事業，政府研擬了許多措施如設置銀髮據點、開設非典型勞動職缺、創立適合中高齡以上者之職務內容等。 二、中高齡以上勞動力之就業困境：中高齡與高齡人口的就業弱勢之原因不外：(一)專業能力欠缺；(二)中高齡以上勞動力的身、心理資本不足；(三)遭遇就業歧視與年齡刻板印象的問題仍有待克服。 三、既有措施尚無法有效地將中高齡與高齡人口導入就業市場中，因此，本研究提出以下建議：(一)提升獎勵誘因並強化罰則；(二)將就業促進工具納入銀髮人才服務據點中；(三)調整推薦中高齡以上人口之非典型勞動職缺；(四)強化企業辦理職業訓練、再設計之誘因；(五)強化中高齡以上勞動力之電腦、考照能力，並提升其心理資本；(六)加強創業協助與青銀共事措施。
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現代科技日新月異，當前大家往往已將通訊軟體取代電話，不僅省錢也省時。但是通訊軟體的蓬勃發展也侵蝕了「工作和休息」之間的分隔線，使的上班與下班的界線產生模糊，可能導致員工無法獲得充分休息，這迫使員工在家仍無法好好休息，無時無刻都處於「待命」階段，宛如一台永不停歇的機器，對於員工的心理壓力影響甚鉅，同時也對於員工家庭生活和人際互動造成巨大威脅。如今歐洲國家開始逐漸對於「離線權」增訂立法，然台灣目前仍處於勞團倡議階段，於學術研究領域也鮮有討論與研究報告。 為探討離線權對於員工職家衝突、情緒耗竭與離職傾向間的相互關係，本研究透過問卷方式進行量測，且自行設計離線權量表與測量構面，並採「情境設計」，依照不同頻率與及時回覆與否設計出4個不同之情境，而後4個情境共回收610份有效問卷，後續採PLS-SEM進行資料處理。 研究發現不同情境對於受測者存在不同之受測感受，但是皆顯示離線權之情緒、不利益待遇、主動離線意圖對於職家衝突、情緒耗竭、離職傾向間具備正向顯著影響，且情緒耗竭與職家衝突皆存在個別中介離線權對於離職傾向的效果。而透過MGA檢驗發現不同群組對於個別關係存在不一之顯著關係。 基於研究成果，顯見於下班後以通訊軟體交辦公務對於員工的工作生活平衡產生嚴重衝突，並會促使員工而後身心俱疲選擇離開組織另謀他就，因此建議於實務界應盡量降低於下班後以通訊軟體打擾員工的狀況，且如有需要宜闡明原因且盡量以緊急狀況為主，並需要給予合理補償；於法政面建議因離線權立法困難，可採較為溫和之手段，且於立法時應明確限制雇主，而非由員工主動發動。
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近年來我國新住民男性的人數有漸增趨勢，從過去寥寥無幾的零星個體，到現在已是占新住民總人數近一成的群體。而在台灣日益高齡化、少子化的社會中，新住民作為尚未完全運用之勞動力，本研究希望能夠跳脫過去常見以新住民女性、新二代視角出發的研究，聚焦於新住民男性的感受，進一步釐清其就業影響因素與挑戰。 礙於當今的新住民男性在台研究匱乏，為更加深入、全面地了解新住民男性在台之勞動力運用概況，本研究將以跨國婚姻脈絡與現象的梳理做為開端，一步一步從性別角色的期待、就業影響、職涯發展，來拼湊出其在台就業完整樣貌。藉由文獻回顧以及12位新住民男性的深度訪談，研究結論如下： 1.在台新住民男性多係源於自由戀愛下的婚姻關係，亦有脫貧考量。 2.源於性別角色的期待，會為新住民男性帶來挫折與壓力，尤其可見於初期尋職困難，而無法實踐養家糊口責任者。 3.新住民男性在台的就業影響茲分成：中文能力匱乏、尋職管道缺乏政府正式就業服務、與新住民社會支持團體連結感低、刻板印象、低劣勞動條件 4.除了前述困境，亦不可忽略人格特質、專業能力、背景、語言能力等作為新住民男性在台就業市場的優勢，以及其多具創業之想法。 呈上述的結論，給予以下建議： 1.將社會支持觸及「男性」，拓展活動內容與培力課程。 2.提供新住民「中文線上學習」以及「語言交流教室」，以更為彈性的時段及內容授課。 3.政府與民間協力破除新住民刻板印象，打造友善的環境。 4.透過宣導等方式讓新住民了解當地勞動法令與自身權益 5.檢討「政府正式就業服務機構」的缺失，增加新住民男性使用的可近性。
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由於經濟發展全球化，使得勞資關係面臨了新的轉變與挑戰，遂逐漸走向合作夥伴關係之路，希望藉由勞工直接或間接地參與本身權益之各項企業決策，促使組織決策與勞工待遇合理化。勞資會議即是體現勞工參與制度的機制之一。 所謂勞資會議是「為了協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然，所制定的一種勞資協商制度。其基本精神，在鼓勵勞資間自願性的協商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通，減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人的智慧與潛能，共同為執行決議而努力」。因此，理想的勞資會議是勞資雙方處於平等的立場，針對勞動條件與福利事項等，達成共識，促使勞工在職場中，能夠自我實現，進而回饋到企業組織，最終達成和諧的勞資關係、增進勞資合作與促成勞資雙方之共榮共存。 我國勞資會議，最早可追溯自1929年訂定之工廠法，但很可惜並未實施，於1984年制定《勞動基準法》，明訂事業單位應舉辦勞資會議，另有《勞資會議實施辦法》作為法源依據。惟法律位階僅為行政命令，且淪為會議形式之規範，內容結構過於鬆散不夠周全，造成勞資會議未能發揮其應有之功能，與原本欲提升勞工福祉之期待，產生極大落差。 本研究從訪談4家銀行企業工會幹部，發現勞資會議之執行及運作，已陸續步上軌道，因增進勞資雙方正式溝通管道，讓勞工得以發聲，減少勞資間對立衝突，再加上有工會監督把關，促使資方更加重視勞資會議，對於勞資關係亦產生正面影響。 然勞資會議實施近40年，尚有諸多缺失，有賴勞、資、政三方之共同努力，才能順利改善。建議可從提升勞資會議之法律位階、發展工會組織與積極推動工會會務、落實勞資會議之決議事項、加強宣導及辦理勞資會議培訓課程、強化勞資會議之功能及建立雇主正確之勞動法令觀念等方面著手，以作為精進勞資會議法制化之參考。