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一望即知？面相、人格特質與工作績效之關聯性研究

人力資源管理流程中，「選才」往往是最具關鍵影響，且可能左右企業發展成敗的重要因素(Hope & Hendry, 1995)。換句話說，慎選適任員工，已成為企業組織最重要的共同課題，而欲做好慎選的工作，發展良好且有效的甄選工具更是其中關鍵所在。早在春秋時期開始，「相術」便經常在史籍記載中列為一種拔擢人才的評判要素。「相由心生」一直是華人傳統的直覺概念，也真實的影響著華人在識人、用人的決策；然而，在華人企業選才方式中廣為流傳的中國面相學，始終缺乏科學根據, 也未見利用面相特徵與客觀指標做關聯分析。 本研究依據文化基模(schema)理論，嘗試說明面相學的有效性，將華人面相學中常用的如天庭、印堂、地閣…等評斷術語，在進行數量化操作型定義，採平面臉部辨識系統及立體臉部數值測量工作後，做為面相特徵之指標。由迴歸分析方法分析某一企業內部242名員工的面部特徵、個人特質以及工作績效後發現：中國面相學中對人工作表現的相關特徵指標，能有效反映其工作表現。本研究係第一個採用數量化定義後解釋華人傳統面相學之研究，研究結果可做為人力資源管理範疇中，員工面相對其個人特質與工作表現關聯性參考，並開創後續之相關研究。

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新進員工離職與面談甄選之關聯以個人與工作適配性為中介效果

本研究旨在探討企業在徵才時，面試官展現的專業行為與甄選方式的公平性，是否對六個月內新進人員的離職具有影響，並嘗試找出關鍵機制。本研究採便利抽樣方式針對31家企業到職六個月內的新進員工進行問卷調查，回收有效問卷322份。並以SPSS統計軟體，進行人口統計、敘述性統計、信度分析、相關分析及階層迴歸分析。經分析後獲得結論如下：其一，面試官的專業行為與甄選的公平性對6個月內新進人員離職傾向有負向影響；其二，「需求與能力適配」、「價值與供給適配」及「自我概念與工作適配」等個人-工作適配程度，除了「需求與能力適配」不具有中介效果，「價值與供給適配」及「自我概念與工作適配」均對面試官的專業行為與甄選的公平性對6個月內新進人員離職傾向具有中介效果。意即甄選過程將影響求職者對個人-工作適配的判斷，進而影響其離職的傾向，若面試官的表現越專業，甄選方式越公平，將促使求職者有較高的個人-工作適配，進而有較低的離職傾向。

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影響志願役官兵留職意願相關因素之研究－以北部地區某陸軍部隊為例

本文研究旨在探討影響國軍志願役官兵留職意願相關之因素，探討的構面包含有「人格特質」、「組織文化」、「工作滿足」、「薪資滿足」及「留職意願」，一般管理學者或專家咸認為各項構面與留職意願均有著相當密切的關係。然而，國軍組織內部的成員來自社會中不同的成長環境，皆具有不同年齡、年資、學歷及個體的人格特質，面對單位組織文化的特性，個人對於整體工作滿足及薪資滿足的狀況，反應程度也有所不同，也連帶影響到未來役期屆滿之後的生涯規劃。 國防部除了在政策上要不斷地改善志願役官兵福利待遇，提升薪資滿足之外，基層部隊領導幹部要如何建立單位良善組織文化，促進官兵整體工作滿足，提升官兵的留職意願，並致力針對官兵個人的人格特質加以配合，進而能夠領導部屬，有效凝聚團隊精神，達成優質人力成長之目標。 為了瞭解哪些因素會影響志願役官兵留營意願，一方面蒐集相關研究文獻實施探討之外，另一方面採取便利抽樣法透過問卷調查方式，對象則以北部地區某陸軍部隊之志願役官士兵來進行實證研究；共發出414份問卷，回收414份，回收率為100%。主要貢獻為本研究採用驗證型因素分析（CFA）構面量表，以檢驗其中收斂效度和區別效度，並進行結構方程模式（SEM）及路徑分析，驗證研究各項假設之間關係，得出路徑分析影響結果，並總結歸納出重要的研究結論：組織文化與工作滿足、薪資滿足、工作滿足與留職意願、薪資滿足與留職意願等，均呈現正向顯著的關係，獲得實證支持。

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工作資源對在台外籍勞工海外適應與留任意願關係之研究

近幾年來台灣社會趨向人口老化與少子化，再加上產業與人才培育的轉型，趨向以服務業、金融業、高科技產業等白領階層人才為主的人才發展，導致台灣對於傳統產業、科技業與3k(骯髒、危險、辛苦)產業等基層勞動人力產生重大缺口，台灣的勞動人力需求乃大量藉由外籍勞工進行補足，由民國95年的33萬人增加至民國105年的60萬人次，在外籍勞工人口突破性增加的情況下，外籍勞工在台灣的相關管理制度、適應狀況也逐漸受到重視。本研究探討外籍勞工之管理制度、社會支持、海外適應與留任意願之關係，經由文獻探討提出研究架構與假設，並進行實證。 本研究以在台外籍勞工為研究對象，資料蒐集方式採問卷發放，將研究問卷翻譯為外籍勞工母國籍語言，藉由現有人力仲介公司資源，進行各工廠外籍勞工拜訪，並配合翻譯老師協助外籍勞工填寫問卷。總計發放180份問卷，共回收180份問卷，無效問卷共有51份，有效問卷共有129份，有效回收率為71.6%。 實證結果發現，管理制度對於海外適應有部分顯著正向影響;社會支持對於海外適應有部分顯著正向影響;海外適應對於留任意願有顯著正向影響;海外適應對社會支持與留任意願間關係具有部分中介效果;海外適應對管理制度與留任意願具有部分中介效果。

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地主國情緒展現規則對外派人員情緒勞動與外派適應關係之研究—以情緒智商作為調節變數

本研究目地為探討外派人員對地主國的情緒展現規則所產生的情緒勞動對外派適應的影響，並進一步探討情緒智商能否調節情緒勞動對外派適應的影響。 　　本研究以台商的外派人員為研究對象，研究結果顯示正面情緒展現規則對深層演出具有正向顯著影響，負面情緒展現規則對淺層演出具有正向顯著影響；深層演出對外派適應具有正向顯著影響，淺層演出對外派適應的負向影響為部分支持；深層演出對正面情緒展現規則與外派適應間具有部分中介效果；淺層演出對負面情緒展現規則與外派適應具有部分中介效果，而情緒智商對情緒勞動與外派適應間的關係不具有調節效果。研究結果顯示組織的正面情緒展現規則可透過外派人員的深層演出而達到提升外派適應的能力。

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工程師留任及離職原因探討—以某半導體公司為例

台灣半導體產業在國內了創造2.3兆產值及22.6萬就業人口數，並額外帶動供應鏈及消費產值超過一倍以上，且創造供應鏈及消費人口數亦超出兩倍以上，因此，半導體產業對台灣經濟發展具有非常重要的地位。本研究之個案公司從事半導體後段製程封裝服務，近年來同時面對內外部的挑戰，對外需要面臨大陸紅色供應鏈的衝擊，對內要突破技術的瓶頸，更加需要仰賴專業的技術人才。然而個案公司工程師離職率卻不斷攀升，因此留任工程師的議題，在個案公司內更顯重要。本研究透過質化的研究方法，採取半結構式訪談的方式，深入了解個案公司獨有的工程師離職與留任原因。另外，也採用個案研究法，著重探討個案公司目前所面臨的現況，嘗試由工程師及用人單位主管兩方的觀點，透過了解雙方的工程師離職與留任原因立場及認知，以求在目前的挑戰下，試著運用有限的資源，達成人才留任的目標。 研究發現以工程師立場來看，離職的主要原因是因為工作負荷過重，而留任的主要原因是滿足工作成就感，不論是離職原因或是留任原因，皆與工作有關，可見得「成也工作，敗也工作」。就主管的立場來看，薪資是留任工程師最重要的議題，但是以工程師的立場來看，薪資卻不是最重要的原因。由此可知，主管與工程師對於離職與留任的原因，雙方的認知是有差距的。可見在不同的認知上，主管在不了解工程師工作不滿意的情況下，無法對症下藥，所提供的資源和協助也無法滿足工程師的需求。然而礙於現實財務資源有限的狀況下，主管想加薪卻無法做的無力感，但同時也可能會誤導管理當局，將公司有限的資源投入錯誤，也無法有效達到人才留任的目標。由本研究發現主管與工程師之間存在認知差距，必須加強彼此的溝通，才能對症下藥，達到工作滿意與人才留任的雙贏局面。

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應用六標準差手法於卡車大樑沖孔模具力平衡設計流程之研究－以A 公司為例

中文摘要 面對全球景氣急遽變化及競爭與科技的日新月異，「技術創新」將成為企業獲勝的關鍵因素，技術創新的前瞻具體做法即是投入「研究」的工作。 有鑑於此本研究以六標準差(6 Sigma)的D-M-A-I-C步驟運用於卡車大樑沖孔模具力平衡設計流程之研究。試圖建立一套標準化之流程機制，運用在模具實務設計作業流程，讓在實務作業有所依循，藉以滿足客戶要求品質穩定之需求，降低整修工時提昇效率，進而達到提昇市場競爭力之目的。 沖床在沖壓工件時，其產生的力量會對工件產生一定程度地力矩(力x力臂)，這些力矩若過大將會使工件產生彎矩。為改善此現象，增加沖壓次數能有效地藉由分批承受力量以減少每次承受之力量使工件不至於失效。若沖壓型式為沖孔，且沖孔數量眾多並散布在整塊工件上，可藉由重新分配沖孔順序使工件均勻受力，不會因為不平衡量過大而使之失效。 在本研究中使用AutoCAD工程繪圖軟體來觀察現有工件，並且使用Excel工具來執行工件資料整理與模具改良的工作。結果顯示，將沖頭長度按照特定邏輯重新分布後，能有效地改善各沖程所承受之力矩，使工件更不容易產生彎矩。依本研究SOP (Standard Operation Procedure)手法步驟進行模具設計建構，已實際應用於A公司獲得不錯之成效。從沖孔採模具化生產工藝產品製程能力指數Cpk值，可以了解其沖壓製程產品可達Cpk1.66~1.93，產品已可達A等級充分滿足顧客需求。本研究也成功地建置了大樑模具設計流程SOP (Standard Operation Procedure)，除無形提升技術人員設計信心外，同時也提升對外競爭能力贏取訂單，估算整體模具開發可為A公司再創造3~4千萬元之營業收入。 關鍵詞: 沖孔、彎矩、工件之不平衡量、模具改良。

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品牌知覺價值、品牌忠誠度與熱迷行為之研究 -以電影KANO迷為例

近年來文創產業受到各國政府的重視，而電影產業不僅原本在休閒娛樂上就有著舉足輕重的地位，在文創產業上也逐漸被重視；而台灣國片市場開始受到重視是在2008年，由魏德聖導演所拍的海角七號，本片因票房極佳，使得國片又開始引起消費者的注意，雖電影為生命週期較短的一個產業，但先前已有研究證實，這種短期時效性之品牌也能為明星、導演等創造出一群死忠熱迷。 本研究透過AMOS結構方程模式來驗證BLI品牌知覺價值、品牌忠誠度、熱迷行為假說與關聯性，並以電影迷為本研究之對象，研究結果發現： 1. 消費者對BLI品牌知覺價值愈高，則對該品牌忠誠度愈高。 2. 消費者之品牌忠誠度愈高，則對該品牌熱迷行為愈強。 3. 消費者對品牌之知覺價值愈高，則對該品牌熱迷行為愈強。 實證中發現BLI品牌知覺價值中的五個構面：炫耀性、獨特性、品質性、獨特性、品質性及自我延伸性皆為顯著，代表「新奢侈品」也能對消費者帶來「傳統奢侈品」的舒適、愉悅的感受。 近年來由於網路的普及，一部有高票房的電影幕後一定有許多行銷宣傳手法，但電影行銷已不是單純在傳統媒體上打廣告這麼簡單，必需善用網際網路、電子媒體及網路社團的曝光與口碑傳播，使其花費最低成本來達到最高效果，許多公司甚至出現「網路粉絲團管理員」的職缺，畢竟這對預算不高的國片商來說極其重要，但前提是電影本身內容要讓觀眾喜歡，否則這種手法將會讓片商信譽全失，往後再有新電影時，再好的行銷手法都不見得會引起消費者的關注。 最後，本研究驗證了品牌忠誠度有部分中介的效果存在，因此只要透過行銷手法來提高熱迷的品牌忠誠度，熱迷們就會自發性地透過口碑傳播的方式來幫助電影宣傳，並主動蒐集週邊商品及相關訊息，當品牌忠誠度提高，正面口碑將會一直被傳播下去，且會再培養出新的忠誠顧客。

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組織裡的場面話之探索研究：定義、前因與後果

說場面話，是華人生活上常見的行為，但在過去研究中卻未對場面話概念有相關的論述，甚至對場面話存在負面看法。一般而言，場面話並不是必要的語言，其被認為是種經過修飾的話語，存在著某些用意，並會隨著對象場合改變而有所調整。本研究嘗試研究組織場域中的場面話，採用質性研究途徑，訪問二十三位具十年以上工作經驗的業界人士，深層探討受訪成員於組織中說場面話的原因，及其帶來的效果。採主題式分析後歸納以下發現：場面話是種經過正向修飾的語言，重新詮釋組織成員對某一人、事、物的看法。而組織成員會利用場面話來進行印象管理，以利其維繫自己在其他成員前的形象；同時，場面話也是其植於面子管理基礎的概念，組織成員會因顧慮他人的面子，會以嘗試修飾負面訊息，轉而以較正面方式傳達的場面話；其次，場面話往往能降低組織成員間衝突的可能性，以維持團體和諧。

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以中華文化為本建立新儒商永續經營之道：以博而美關係企業為例

企業以營利為目的，其持續獲利能力，反映出國家社會的競爭力。但企業在創造利潤同時，是否能秉持擇善固執的精神，為國家與社會有所貢獻，為人類生命尊嚴而服務，並且創造生命的價值，進一步邁向永續的目標，此為當代企業值得思考的重要議題。 本研究利用個案研究法與深度訪談法作為研究方式，並以博而美國際股份有限公司暨關係企業做為研究對象，藉此探討將中華文化的儒家思想，導入企業經營管理領域，建構一個以「德行」、「良善」為驅使動力的企業經營模式，做到「義」與「利」完整結合的企業體，進而做到以永續經營為目標的「新儒商」。 研究結果發現，企業創辦人須先建立明確的經營理念與使命，而企業運行的核心價值便會形成公司的企業文化；若企業文化被企業所有員工內化成為中心思想與信念，作為行事準則以及標準依據，則企業將具備經營經爭優勢。本研究指出若進一步能將企業管理的「企業經營」，結合德行修養的「儒家思想」，透過體現實踐的「教育學習」，加上企業主分享擁有的「活水計畫」四個層面一一落實，將可促使企業邁向永續經營新儒商的理想目標。