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軍事學校組織變革關鍵成功因素之研究-以國防管理教育訓練中心為例

為符合政府施政需要、資源整合及發揮人、物、財力最大的綜效，「變革」已成國防組織因應外部環境變化、內部需求的常態。本研究運用德懷術(Dephi)的方法，探討軍事學校組織變革的關鍵成功因素，期使變革促進者瞭解在執行時，各期程應有的思考與配套，方能促成組織變革的成功。為達上述目的，透過文獻探討方式，研擬相關指標並訂定問項內容，經由學者、專家審查，並對專家群施以三回合調查、資料彙整與統計分析，將組織變革區分準備、投入、轉換及產出等四個階段、三十個關注項目內容。 專家群認為各階段「非常重要」，且權值最高的項目分別是：變革準備階段，須擬訂明確的組織發展計畫與目標；變革投入階段，變革促進者（或團隊）對組織變革政策指導、行動方案，應具延續性；變革轉換階段，組織變革應避免對組織成員產生工作權益、意願的降低；變革產出階段，組織變革應有助於對資源（人、財、物力與時間）效率的提昇。研究所得，期能提供後續執行策略與配套參考，催化軍事學校組織變革的成功。 關鍵字：軍事學校、組織變革、關鍵成功因素、德懷術

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非營利組織會計人員核心職能研究

本研究旨在界定非營利組織會計人員核心職能，藉由研究調查結果提出建議，作為非營利組織甄選、培訓會計人員之參考。本研究首先蒐集國內外相關文獻，進行分析與歸納，經過文獻探討編製出「非營利組織會計人員核心職能界定調查問卷」。接著以德菲法進行調查，並進行三回合的意見徵詢，全桯參與本研究之德菲法委員共計十六人。經由德菲法調查所得資料，以平均數、中位數、眾數、標準差、全距及K-S單一樣本檢定等統計方法，進行分析。藉以得到非營利組織會計人員核心職能的行為指標及重要程度。研究發現非營利組織會計人員核心職能包含九個主構面、廿七項次構面及九十一個行為指標。最後，依據研究發現及結論，針對非營利組織及其會計人員與後續研究者提出建議。

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派遣員工職涯發展之探討－以程式設計師為例

生涯本有多變的性質，而派遣工作則具有較高的不穩定性，因此派遣員工的職涯發展，讓研究者有興趣一探究竟。瞭解派遣員工的職涯發展，有助於企業於吸引、運用與留住派遣員工，並可在符合組織需求下，協助其達到職涯目標，進而達到雙贏的境界。 本研究以派遣程式設計師為研究對象，以深入訪談進行質性的多重個案研究，共訪談十位個案。主要研究目的是：(1)暸解派遣程式設計師從事派遣工作的動機與滿意情形；(2)暸解他人對派遣程式設計師的態度；(3)探討派遣程式設計師之職涯發展與規劃；(4)瞭解派遣程式設計師對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法。經資料分析結果，提出以下研究結論與發現： 一、對受訪者而言，從事派遣的動機主要為優渥的薪資與將派遣作工作當成正職的跳板，次要動機有喜歡彈性或固定的工作時間、豐富個人的經?、工作較具有挑戰性或能學到專業的技術、避免長期固定工作可能面臨的困擾、退休後再就業與應徵條件較寬鬆等；大多數受訪者對派遣工作的整體滿意度是正面的。 二、受訪者的家人多數對其從事派遣工作持肯定態度，其公司同事與主管多能以禮相待，一視同仁。 三、四種職涯類型中，除一位受訪者屬盤旋式職涯，其餘則平均分布於穩定狀態職涯(三位)、線性職涯(三位)與不穩定職涯(三位)；七成的受訪者未來會優先選擇派遣工作或有條件下選擇派遣工作；八成的受訪者計劃在中短期追求技術導向，長期則追求管理導向。 四、受訪者對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法如下： (一)多數受訪者會優先選擇大公司派遣工作，其次為小公司正職工作。 (二)有關勞退新制對投入派遣的影響，五成受訪者認為有正面影響，另五成則認為沒有影響。 (三)訓練主要由要派企業提供，提供的內容主要為專業技術訓練及語文訓練，而受訪者期望公司提供的訓練除以上兩種外，還有管理面的訓練，五成受訪者認為公司是否提供訓練，對其職涯規劃沒有影響。 (四)多數受訪者認為，公司無義務協助派遣員工進行職涯規劃；有實施組織生涯管理的公司，多僅提供主管諮商與教育訓練；多數受訪者期望公司提供轉任正職的機會與教育訓練，並認為公司是否提供職涯規劃的協助，對其職涯規劃沒有影響。 (五)受訪者建議選擇派遣工作需考慮人格特質、學歷、年齡、工作年資、薪資等；建議從事派遣工作應注意個人權益、工作性質、心理調適與薪資等。

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兒童音樂補習班教師之職能研究

本研究旨在探討兒童音樂補習班教師之職能，以供實務界與學術界後續研究之參考。 研究過程除透過文獻分析，建構職能之理論基礎和架構外，並藉由專家審查確立調查問卷之編製，再以問卷調查法進行資料蒐集。本研究採立意抽樣方式，以個案公司績效優異之教師為樣本，共計發放306份問卷，回收有效問卷246份，回收率為80%。將研究調查所得資料，以描述性統計方法進行分析歸納與整理，獲得研究結論如下： 一、兒童音樂補習班教師之職能包含：五項職能構面、十六項職能項目與六十二項職能行為指標。 二、五項職能構面之依重要程度排序為：自我效能、音樂教學能力、人格特質、教育能力及音樂知能。 三、十六項職能項目中有六項平均數為4.6。依序是顧客導向、教學知識、班級管理、自我管理、培養他人、專業提昇。 四、六十二項職能行為指標，十三項達「非常重要」程度、四十九項達「重要」程度。達「非常重要」程度且平均數大於4.6共九項，依序是「熟知教材及課程內容」、「依兒童學習狀況適時調整教學進度與方法」、「經常讚美及鼓勵學生的表現與成就」、「有良好的情緒管理能力」、「具高度的教學熱忱」、「信任、接納學生並給予他們正面的評量」、「對於教學理念與目標有清楚的認知」、「能即時處理課堂上的突發狀況」、「與學生及家長有良好的互動與溝通」。 最後，本研究依據研究結論提出建議如下： 一、建議兒童音樂補習班業者，針對達非常重要程度之職能構面、項目與行為指標，應優先考量運用在甄選、訓練及評鑑等方面，以提升競爭力。 二、建議兒童音樂補習班教師，自我檢視是否具備足夠的職能，並積極參與職前/在職訓練課程，以加強本身專業能力。 三、建議後續研究者採不同職能建構方式進行研究，並輔以質化研究方法，進行深度訪談以了解職能之重要程度差異原因。

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組織購併HRIS建置成功關鍵因素之探討-以A金控為例

中文摘要 本研究是基於研究者在職務上對於HRIS(Human Resource Information System,)一直有著密不可分的關係，並且對於HRIS的建置、需求修正，乃至目前所在職企業的HRIS的合併，皆參與其中。對於HRIS整體流程的熟悉，所以產生了對HRIS這個方向做一個研究探究的興趣。 在參與企業個案合併的過程裡，HRIS的合併是我們與IT部門共同合作的最主要專案，所以使研究者有了想要探究在這個購併案HRIS合併的過程中，成功的關鍵因素與需要再改進的建議方向有那些？以提供個案企業若還有接續的購併案進行時，可以參考研究者的發現及建議，做為未來HRIS專案進度裡在滿意部份的維持及建議的部份做為改進的參考指標。 本研究是利用質性研究中個案分析法，使用深度訪談法來搜集彙整資料，希望透過這樣的方式，能更深層的去瞭解參與購併案HR參與人員的想法。問卷調查分析是利用IPA，將合併後象限一的「高績效區」及象限三「次要區城」做分析，在問卷調查與質化的過程裡，都透露出參與專案團隊對系統的優質化與專案的事前規劃有著深切期待，系統可以提供更優質的環境，讓人力資源的各項功能都可以憑藉HRIS的協助，能提供更精確的資訊。 本研究的研究對象，以參與個案的購併金控案的所屬人力資源人員，專案團隊包括金控、證券、銀行、期貨、投信等部門人員。以親身參與的現身說法，及問卷的調查，應證研究主題的信、效度。 並利用問卷調查的問卷分析，將滿意程度的部份加以分析研究，研究發現，參與專案團隊最滿意也最不滿意的都是在系統的支援，所以現況的HRIS還有很大的空間可以進步。 研究發現，在系統面「企業對系統導入專案予以充份之授權」、「合併前系統己做適用性的評估」、「系統合併前做好合併進度的規劃與排程」是專案團隊認定的關鍵成功的因素。 在人員方面，對於「HRIS各子系統連線方式合併前己就緒」、「提升組織內部支援人力資源運作的能力」、「對於系統使用者提供系統運作的教育訓練」亦是專案團隊認定的關鍵成功的因素。 本研究的成功關鍵因素如下所述： 1. 企業對系統導入專案予以充份之授權 2. 提升組織內部支援人力資源運作的能力 3. 系統合併前做好合併進度的規劃與排程 4. 合併前系統己做適用性的評估 5. HRIS各子系統連線方式合併前己就緒 6. 對於系統使用者提供系統運作的教育訓練 綜合研究結果和研究結論提供給後續研究者或個案公司的建議如下: 1.加強系統問題解決能力 2.加強系統各模組己備置就緒HRIS的合併作業 3.加強與其它系統的整合程度良好 4.強化系統品質良好，如正確性、完整性、即時性 5.加強安撫排除合併員工對於新系統導入的抗拒 6.強化對於系統新手使用的防呆設計 7.提高系統操作介面的簡便性

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關鍵人才留任因素之探討-以組織購併過程觀

就長期來看，台灣的金控業勢必會繼續進行版圖的整併與競爭，各金控公司莫不頭角崢嶸，朝向金控王國的寶座去發展，在不斷的整併過程中，除了呈現「大者恆大」、「異業整合需求高」等競爭態勢以外，金控公司莫不高呼：「人才至上」，積極完成人員整合，並展開留才大作戰。而隨著金融業競爭的白熱化，如何能在關鍵時刻掌握關鍵人才，必然是最後勝出的贏家策略！ 本研究採個案研究法，以元大金控集團旗下之證券子公司-元大證券總公司之關鍵人才為研究對象，透過訪談，除了探討個案公司在購併過程，影響關鍵人才留任意願的主要因素外，同時瞭解關鍵人才於組織購併前後，對於人力資源部門，推動之各項留才策略的知覺，以檢視人力資源部門留才策略推動效益。研究過程並同步發放問卷，以了解個案公司關鍵人才對工作要項之重視程度及滿意程度，藉由研究發現，提供個案公司做為未來人力資源管理留才策略規劃或修正之參考與建議。 研究者經由訪談及彙整問卷調查資料加以分析後，提出下列發現及建議： 一、影響個案公司關鍵人才留任意願之主要因素包括： （一）企業形象 （二）公司未來發展性 （三）企業文化 （四）教育訓練及學習環境 （五）同事情誼及工作氛圍 二、關鍵人才感受到的留才策略包括三大面向： （一）公司經營策略 （二）薪酬福利策略 （三）訓練發展策略 三、研究者將問卷調查資料，藉由Martilla及James（1977）重要-表現程度分析（Importance-Performance Analysis, IPA）法，發現落於「焦點區域」之項目：「工作內容具挑戰性及成就感」、「升遷發展機會」及「薪資報酬與員工福利」，並針對此部份提出相關建議，提供個案公司做未來規劃與改善留才策略之參考。

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證券業核心職能模式初探之研究-以Y證券公司為例

回顧台灣五十多年來之經濟發展，金融體系扮演極為重要角色，近年來金融相關法令日益鬆綁開放，使得銀行、證券、保險之業務區隔日漸減弱，導致金融產業必須朝向跨業及大型集團化發展，因此，國內金融業正面臨大者恆大、瞬息萬變的金融環境中，如何強化企業體制、提升產品及人才競爭優勢等問題就成為關鍵致勝的重要因素。前奇異總裁，威爾許說過：「人才是策略的第一個步驟，人對了，組織就會對」，如何能達到組織內適才適所的境界，是企業在發展人力佈局策略刻不容緩之任務。為了幫助組織「找到對的人、做對的事」，降低人才錯置的人力與時間成本，本研究藉由建構企業專屬核心職能模型，使其組織內部人員都能清楚知道為達公司的績效目標，所需具備的核心職能為何？並將此模型有效運用在人力資源管理（選、用、育、留）系統，進而保持組織競爭優勢。 本研究採個案研究法，以國內某一證券公司為研究對象，透過行為事例訪談，了解個案公司的未來目標與發展策略、企業文化，以及績效表現優秀的人員所呈現的行為指標，並發放職能同意度檢測問卷，作為修正職能構面與行為項目之依據，最後提出具體的核心職能模型與核心職能模型運用的建議，希望有助提升企業的人才競爭力，進而順利達成組織的目標與策略。 經訪談、彙整資訊並加以分析後，做出下列結論： 一、因職能本身具獨特性、差異性及未來性，因此我們瞭解到個案公司的未來目標與發展策略乃朝向成為亞洲區全方位商品與金融服務平台，其發展策略為（1）業務國際化；（2）產品多樣化；（3）以客戶為導向。 二、個案公司面臨組織轉型期，因此其新舊企業文化共同點為執行力紀律及龍頭券商文化，差異點為績效導向及授權式管理。 三、本研究建構出的核心職能模型有五個職能構面15項行為指標，透過分析結果發現，平均數在4.14分、標準差皆小於0.7，代表績效表現優秀的人員之間具有高度共識。 四、透過次數分配之重要性分析，發現次數分配皆在4分以上（重要程度很高），代表其核心職能模型的五個職能構面15項行為指標之重要性，因此可以說達到績效表現優秀的人員一致性與重要性的支持。

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集團內不同子公司人力資源部門整併及轉型關鍵成功因素之研究─以金控公司為例

我國當前金融業在歷經新銀行過度開放、加入WTO、金控法的實施及政府金改政策的引領下，面臨日趨劇烈的競爭環境，因此金融業者，特別是金控公司無不設法透過購併或內部組織改造來擴大規模，提高競爭力。 本研究目的主要在探討當金控公司進行組織變革，依照「客戶導向」改採事業群模式運作時，其下各子公司人力資源部門配合進行整併及轉型之動機、目的、定位及歷程，並瞭解人資人員應具有之能力，進而探討人力資源部門整併及轉型關鍵成功因素。研究方法採質性的個案研究法，以訪談方式進行個案資料蒐集，訪談對象為業界人資專家、個案公司事業群高階主管及人資部門之主管及同仁共8位受訪者。並根據研究主題將訪談資料整理與分析，獲致以下的發現： 一、當個案公司面對日趨劇烈的競爭環境進行組織改造後，人力資源部門亦配合聘請外部專業人資經理人，藉由其不同的經驗來進行人資部門的變革，以建構一個具有共同制度、流程的平台，進而能產生整併綜效的新組織。 二、人力資源部門在充分融入「客戶導向」、「專業導向」及「效率導向」的概念，並依循公司策略設計出能夠提高及發揮人資功能的前、後台分工的組織，將人資部門分為事業服務、專案規劃、海外事業、人資行政及訓練發展五個部門，各司其職。 三、個案公司人力資源部門歷經整併及轉型後，人力資源人員應具備的能力，歸納有對薪酬的管理能力、法令解析及了解能力、具前瞻性的規劃能力、執行力、改善流程的能力、專案執行及管理的能力、掌握市場動態與趨勢的能力、可以獨當一面甚至擔任顧問角色的能力、溝通與協調的能力、外語能力、策略性思考的能力、了解服務產業特性及分析市場訊息的能力等12項；而整併及轉型關鍵成功因素則為溝通及協調、人資人員的共識、高階主管的支持與堅定決心、流程的改造及系統的支持及執行力5項。

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BOT案營運初期組織衝突之探討研究-以某交通運輸公司為例

本研究旨在探討BOT案於營運初期組織衝突之較佳解決策略方案，並以某交通運輸公司為個案研究對象；係先從個案公司的組織氣候現況中，發現造成組織衝突的因素，進一步分析適合於組織衝突管理的策略方案後，再探討執行解決衝突方案的優先順序。 研究方法係先採文獻分析與質性的焦點團體訪談法，再使用量化的問卷，針對個案公司一般正職員工計2,853位進行普查，回收有效樣本問卷546份後，進行SPSS統計分析；藉描述性統計發現，各題項回答平均值介於3.1至4.3間，若採0.2為區間，則平均數4.1以上為較佳解決方案，其中- 一、解決數據衝突的較佳策略方案計三種，依排序分別為： （一）公司策略方向到員工個人，宜貫串、落實明確的績效指標。 （二）訂立可衡量、執行與驗證目標的方法。 （三）單位主管在訂立目標上，宜以身作則。 二、解決利益衝突的較佳策略方案計兩種，依排序分別為： （一）給予同仁清楚的學習地圖與職涯發展路徑。 （二）制度實施前，宜與同仁充份溝通。 三、解決價值衝突的較佳策略方案計三種，依排序分別為： （一）增加車站聯外交通，以更人性化做好客戶服務的工作。 （二）強化一線同仁職能，以更迅速、準確的解決客戶問題。 （三）給予線上同仁適當的權限彈性。 四、解決結構衝突的較佳策略方案計一種： （一）組織重整前，宜建立主管與員工溝通介面，以充份表達彼此意見與想法。 若再擴大區間至0.4，除涵蓋所有衝突根源外，亦增加解決方案之數量。 另在T檢定與單因子變異數分析亦分別發現： 一、性別、公司年資、任職單位與學歷背景的不同，對組織各構面之衝突皆無影響。 二、管理經驗與職等的不同，則會造成結構衝突。 三、年齡的不同，會導致利益、價值、結構衝突。 四、外部年資的不同，會造成關係衝突外的其他所有衝突。 五、職位類別的不同，會導致全面組織衝突。 綜整以上分析，研究者提供個案公司改善方向如下： 一、應儘快明確年度經營策略與目標，並從上而下落實，將訊息及時讓員工知悉。 二、需強化人資制度有關選、用、育、留的基礎建設及策略。 三、在內、外部服務面及社會公益等面向需更積極、落實參與。 四、主管間應摒除私見、互動團結，為同仁塑造正面價值觀與凝聚力。 最後建議後續研究者： 一、可延伸主題至個人基本背景的變數對解決策略方案的適用程度高低，是否有顯著差異影響？ 二、焦點團體之行為觀察與分析，在資料獲取上難免受到限制，如有後續其他研究者欲進行更深入探討，或可採取普查意見方式，以獲取更多、寶貴且具建設性的組織衝突解決策略方案。 三、未來國、內外相關產業如有類似經營模式，可獲得更多、更具體的資訊與比較性研究，以期提供更具價值之組織衝突解決策略方案。

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企業推動品格教育初探－以永光化學為例

鑑於品格教育對社會、企業及個人所具之深刻影響力，本研究以「永光化學」公司推動品格教育之過程為個案，其研究目的為：(一)瞭解推動理念與目標。(二)瞭解實際執行情形。(三)探討員工對品格教育推動方式看法。(四)探討品格教育對企業及個人影響。(五)分析個案公司品格教育推動策略、問題與解決辦法。 研究者採用訪談法、問卷調查法及文件分析法進行研究，依據資料分析結果，本研究結論如下：(一)個案公司基於宗教信仰及企業經營理念而推動品格教育，推動目標強調對員工之價值觀塑造。(二) 品格教育推動後，深化愛心管理以吸引員工認同，並提升企業形象以獲得利害關係人信任。(三)推動策略以全員共同參與、建立正式流程系統、嘗試多元化教學方式、廣泛性之品格研習內容、以表揚肯定建立行為典範、以研討交流建立價值共識為主。(四)員工認同企業以正式教材、表揚事蹟、研討法推動品格教育；但員工知行仍有落差。(五)品格教育推動困難點在於欠缺計劃共識、落實執行能力與評鑑改善機制等。 最後根據結論，研究者建議企業推展品格教育原則：(一)高階主管支持及長期承諾。(二)訂定核心品格。(三)運用並落實多元教學方法。(四)結合管理機制塑造品格學習環境。(五)訂定品格教育評鑑及改善機制。