臺北大學公共行政暨政策學系學位論文
國立臺北大學,正常發行
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本文探討身心障礙福利機構社會工作人員工作壓力與組織承諾的種類，及其壓力感受程度。並試著了解不同人口特質、機構屬性，對工作壓力、組織承諾的差異性，以及工作壓力與組織承諾變項間之關係與影響性。研究方法同時採用量化的問卷調查與質化的深度訪談。問卷調查針對新北市29家身心障礙福利機構中，共79位社會工作人員進行普查；而深度訪談的對象則是各機構資深社會工作人員與主管共7位。 整體來說，新北市的身心障礙福利機構社會工作人員以女性居多，佔82.1％；年齡層以未滿41歲之青壯年者居多，佔83.9％，其中30歲以下的超過半數以上，機構中的社會工作人員偏年輕化。高達73.2％未婚。教育程度以大學程度相關科系者87.5％居多，資歷方面從事社會工作5年以下的佔多數，有73.2％，而在現在職務的年資就更資淺了，有高達83.9％的機構社工員年資未超過5年，其中62.5％更是未達3年。92.9％是非主管職務的基層社會工作人員，領有社工師證照偏低，僅14.3％；32.1％的社會工作人員在機構中需兼任不同的工作。 本研究發現，新北市地區身心障礙福利機構社會工作人員的總「工作壓力」為中等程度多一些，在工作壓力的各分項中，壓力感受最高的是「工作負荷」，之後依序為「角色衝突與模糊」、「組織結構制度與氣氛」及「人際關係」。在個人特性與工作壓力之差異分析中 ，「是否兼任」機構內其他工作跟「教育程度」這兩個特性在工作壓力上有顯著差異。從工作壓力的各個分項平均數來看，第一，人際關係也呈現兼任者的壓力明顯比未兼任者高。另外，同樣是人際關係的壓力，男性壓力明顯高於女性。第二，在工作負荷壓力方面，未婚比已婚者感受明顯的工作負荷。第三，在角色衝突與模糊部分，主管所面臨的角色衝突與模糊的壓力高於非主管職的社會工作人員；有社工師證照的人，在角色衝突與模糊的壓力顯著大於未領證照者。在所屬組織特性與工作壓力之差異分析部分，結果顯示只有工作壓力當中人際關係分項有達到顯著水準，「社工部門層級」裡人際關係壓力，第三層高於第二層、第四層跟第五層。 在組織承諾部分，身心障礙福利機構社會工作人員的總「組織承諾」為中等程度略高一些。而在其各分項中，組織承諾感受最高的是「努力承諾」，再來是「認同承諾」與「留職承諾」。個人特性與組織承諾之差異分析來看，在組織承諾當中，「職位」特性有顯著差異。組織特性與組織承諾之差異分析來看，只有分項中的努力承諾方面達到顯著性，「社工部門層級」第五層努力承諾明顯高於，第二層、第三層及第四層。 最後，社會工作人員工作壓力與組織承諾之間達高度負相關，以迴歸模型分析發現，組織結構制度與氣氛及人際關係壓力，影響組織承諾是最大的，自變數共同解釋依變數64.9％變異量。本研究發現，屬於「組織結構制度與氣氛」等工作環境之壓力愈高，身心障礙福利機構社會工作人員的組織承諾愈低。基於此，筆者建議機構管理者應思考，創造經營一個讓人想要做、願意做及可以做的工作環境，並關注男性社會工作人員人際互動壓力、未婚社會工作人員工作負荷高、承諾低的現象，來增強身心障礙福利機構社會工作人員對組織的承諾。
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本研究個案台糖公司為國營事業，早期因外銷砂糖曾經為國家賺取可觀的外滙收入，在台灣經濟成長過程中扮演著相當重要的角色，但在面臨經營環境系絡變遷及國際競爭嚴峻等因素，必須思考轉型經營。為提升組織競爭力，該公司爰以公部門創新的理念，在2003年及2004年間調整經營策略，將組織事業分為量販、生物科技、精緻農業、畜殖、商品行銷、油品、砂糖、休閒遊憩等八大事業部，以拓展多角化事業經營。 鑒於台糖公司轉型迄今已逾八年，其原擬訂之策略目標是否已經達成？又未來經營走向為何？為本研究探討之主要動機。考量台糖多角化經營事業頗多，為使組織資源作最有效之利用，宜選擇最具競爭力之核心事業，作為未來策略方向。因此，本研究聚焦於以目前政府積極推動之生技事業，作為個案研究標的，旨為探討以下問題：一、台糖公司轉型多角化事業經營後，其經營效率是否已獲得改善？二、生物科技是否可作為台糖公司永續發展之核心事業？ 為達客觀及完整性，本研究方法兼採質化與量化二種方法，先進行台糖文獻資料回顧，並經由公部門創新及多角化策略理論之探究，以凝聚研究焦點並建構理論架構，再運用量化之資料包絡分析法(Data Envelopment Analysis, DEA)，針對台糖八個事業部進行經營效率評估。最後，並藉由與台糖公司業務相關人員深度訪談，輔助證實量化評估所獲結論。 依據實證結果及訪談發現，台糖轉型後之整體經營效率表現仍未有明顯改善，但由長期效率情形觀之，已呈穩定成長趨勢，顯示多角化策略雖未能有效提升公司經營效率，但其以創新思維積極尋求轉型之組織目標仍然是正確的，再者，台糖轉型後生技事業之效率表現，優於其他事業單位，故未來應以生物科技作為發展核心事業之策略目標。
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在全球化趨勢日漸明顯的趨勢下，資金往哪裡走，人就往哪裡走。人才往全球移動，企業也向世界尋找人才。全球化影響所及，企業的人力資源管理策略也因而改變。全球化讓經濟產業更緊密結合，跨國企業增加，也造就人才跨國移動現象。在貿易自由化的風潮下，關稅調降與非關稅貿易障礙的排除，地理疆界逐漸消失，商品、資本與人力可以更自由的移動到更有利的市場去。 本研究篩選三方利害關係人，官方代表科技產業相關人士、業界代表包括科技企業人資主管與外籍專技人員和學界代表，期待窺其議題全貌與其中牽涉之關係脈絡。主要研究目的與問題為：(一) 目前台灣科技產業的人力現況，其供需情況，對應在科技產業中的領域。(二) 利害關係人彼此之間的認知與立場的差異，其雙方或多方影響之情況。(三) 利害關係人彼此間之利益相容或利益衝突存在情況。(四) 利益關係人間互相影響下，適合發展之因應措施與其因應措施的意義。 透過本研究採用深度訪談法為主，文獻研究法為輔。研究者本身以面對面的方式進行訪談，針對不同利害關係人，並根據研究目的與問題，已事先擬定半結構性的訪談大綱。詢問利害關係人的價值取向、對事件的認知和看法，還有與其他利害關係人的互動關係。 本研究主要研究結果，根據三方利害關係人訪談結果，其利害關係人團體之間對於議題本身之差異有所落差。相關研究結果與建議分三方面如下: (一) 人才需求認知產官學面之差異。(二)外籍專技人才目標與實際運作之差異。(三)產業轉型力量不足問題。如何將三方利害關係人相異認知立場，導向趨於一致，在其中取的平衡點。為了避免規劃策略與實際執行脫節的情況發生，是本研究主要之研究貢獻。
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台灣本身是一個四面環海的小島國，地處亞熱帶氣候區，地理環境優良，挾此 天然之優勢，本身所生產的產品主要也是提供出口外銷，然而在花卉產業中尤其以 蘭花的生長以及培育技術有亮眼的成績。在花卉博覽會眾多的檢討項目中，花卉博 覽會主題不夠明確也未達到行銷台灣特色花卉蘭花產業之成果，忽略了提升長期的 發展趨勢與經濟利益為動機，促使本研究集中於除了台灣蘭花產業檢討改進，著重 政府應如何輔助台灣蘭花產業成長以及業者如何拓展台灣蘭花行銷新市場。 本研究採取的研究方法分為兩種：第一種是「文獻分析法」來探討蘭花產業所採 用的研究方法與結果，第二種是「深度訪談法」，以開放式的問題訪問與蘭花產業相 關專家。結果顯示出台灣新的藍海市場，其分為大藍海與小藍海：大藍海是探討國 際市場，台灣由於交通與地緣的關係，本研究著重在小藍海，小藍海策略其一是蘭 花鮮花市場可以主打亞洲，而無季節限制的副產品可開拓至歐洲市場。再來是禮品 市場拓展歐洲市場以及國內市場的開發。最後提出對台灣蘭花產業在國際行銷以及 國內經營的研究建議，作為政府輔助台灣蘭花產業的基礎目標，使其更站穩在國際 市場的舞台。
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本文基於代表性官僚理論，藉由政府統計資料與問卷調查的結果，析探我國政府機關的原住民族消極代表性、影響原住民族消極代表性的因素，以及原住民族的積極代表性。透過這些問題的探討，除了檢證國外代表性官僚理論在台灣的適用性之外，對於國內原住民族考試與進用制度的變革也深具重要的意義。 本文經過統計分析後，發現：第一，在原住民族消極代表性方面，整體政府呈現原住民族不足代表的結果，並且原住民男性又略低於原住民女性。此外，隨著職位層級的增加，原住民族消極代表性會逐漸降低。其中，原住民女性簡任人員代表不足的狀況最為嚴重。在各機關方面，除了原民會、內政部與海巡署之外，其餘部會的原住民公務人員比例皆相當低，甚至有多數的部會完全沒有原住民公務人員，而這種代表程度不一致的狀況，同樣也出現在直轄市與縣（市）政府之中。至於55個原住民鄉（鎮、市、區）公所部分，雖然各個公所都能達到〈原住民族工作權保障法〉所規範的原住民公務人員2%的比例，但是如果以消極代表的標準來看，其實有為數不少的公所是不足代表的狀況。儘管如此，透過Pitts指數的探討，55個原住民鄉（鎮、市、區）公所對於機關成員族群組成與當地族群組成之間，仍舊維持著一定程度的一致性。 第二，在原住民族消極代表的影響因素方面，如果機關首長具有原住民身分或是機關所在地的原住民人口比例較低時，機關的原住民族消極代表性都會比較高。透過敏感度分析，機關原住民族消極代表性最適點的條件為：當機關首長為原住民並且該機關所在地的原住民人口比例為77%時，原住民族消極代表指數為最佳的消極代表結果；當機關首長為原住民並且該機關所在地的原住民人口比例為25%時，Pitts指數為最佳的原漢族群整合結果。就整體來說，原住民首長主政的機關，不僅代表指數至少會有0.7的水準，Pitts指數也都高達0.8。換言之，機關首長為原住民與否，是影響我國行政機關原住民族消極代表性的重要關鍵。 第三，在原住民族積極代表性方面，究竟何種特質的公務人員會比較具有原住民族積極代表的態度與行為呢？首先，族群別、年齡、原住民同事、文化職能等四個變數是影響原住民族積極代表態度的主要因素。亦即，如果公務人員具備原住民身分、年齡愈大（年齡為50歲以上）、原住民同事愈多、文化職能愈高，他們通常也會有較高的原住民族積極代表的態度。除此之外，政黨認同與有利原住民的政策環境等兩個變數，也是不能忽略的因素，雖然這兩個變數只有在部分模型檢驗時，達到統計顯著性（認同民進黨、愈能感受外在環境對原住民有利，他們的原住民族積極代表的態度也愈高）。其次，也是更為重要的，在原住民族積極代表的行為上，族群別、性別、年齡、原住民機關服務年資、原住民同事、文化職能、有利原住民的政策環境等七個變數都是重要的影響因素。具體而言，如果公務人員身分為原住民、男性、年齡愈高、在原住民機關服務的年資愈深、原住民同事愈多、文化職能愈高、愈能感受外在環境是一個重視原住民的政策環境，他們在決策或服務時，也會有更頻繁的原住民族積極代表的行為。在這些影響變數當中，文化職能與有利原住民的政策環境兩個變數是本研究的獨特發現，對於代表性官僚實證理論具有重要的研究貢獻。 最後，依據前述三組研究問題的發現，本文進一步討論它們所蘊含的理論意涵以及後續值得的研究方向。此外，也針對現行我國的原住民族特考與進用制度提出數點政策建議，供未來相關機關決策時的參考。
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本文主要從觀察日本政治中聯合政府產生與發展為出發點，日本自1955年自民黨成立並與社會黨形成「五五體制」之後，長達38年一直是由自民黨單獨執政。1993年自民黨失去國會最大黨的執政優勢之後，開啟了一段日本政治的混亂時期，一直到1996年自民黨奪回執政的主導權後，便積極找尋聯合政權的合作夥伴。自民黨與公明黨自1999年共組聯合政權之後持續長達十年的聯合政權合作關係。 本論文先就「聯合內閣理論」和「路徑－依賴理論」做介紹，再從「聯合內閣理論」中找出最適合自民黨與公明黨合作的組合模式做解釋。聯合政權有四個面向的合作關係：（一）選舉合作；（二）國會席次合作；（三）行政職位的合作；（四）立法合作；本文主要集中於選舉合作部分。再以「路徑－依賴理論」分析兩黨長達十年的合作關係，並以「路徑－依賴理論」來分析並說明自公兩黨在此十年間歷經四次眾議院選舉的選前選舉協力奏效與否和兩黨於選前所設定的各自或共同目標達成與否是否影響兩黨合作關係的持續，以及於下次眾議院選舉是否再次進行選前的選舉協力。 研究結果發現自公兩黨之間的選舉關係為一種「路經依賴理論」的進程。兩黨於選舉協力的過程中產生了互利共生的共識，並共享選舉協力的成果。以選舉結果來說，符合兩黨對選舉協力的期望，自民黨於2000年、2003年和2005年選舉中仍為國會第一大黨，而公明黨也可以保有其身為聯合政權執政聯盟一員的身分，以小黨之姿在國會有較大的聲勢，避免小黨在新制眾議院選舉中泡沫化的命運。
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美國中央及地方政府分別從1960年及1946年以來開始出現分立政府的現象，且因為此現象長期維持著，促使學界開始關注政府型態對於立法互動及效率影響等議題；而國內分立政府的型態始於1985年的地方層級，並於2000年總統大選後延伸至中央政府層級，因此不少的研究也開始探究涉及政府型態的議題，其中最多的關注在於不同政府型態下的國會運作情形，即政黨立法互動及立委的行為動機。本文利用立法院議事系統，取得歷屆記名表決資料，並抽出代表樣本進行內容分析的量化研究，試圖聚焦於國、民兩黨，找出政府型態對於其立法互動及表決行為之影響，以及分別探究立委本身、議案本身及選舉因素對於立委表決之影響。研究發現政府型態並非影響國、民兩黨競合之因素，而對於立委違背政黨立場與否的主因為席次；國、民兩黨立委隨個人特質、條件及議案性質、類別的不同在政黨忠程度上有著不同的表現；在外在選舉因素方面，在立委改選及總統大選前，國、民兩黨立委對於政黨之忠誠度皆降低。
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隨著民主意識的高漲，政府部門在進行各項決策時皆需考慮其它相關政策利害關係人的影 響，而這些利害關係人形成一個相互依賴的網絡，透過互動往往會左右政策產出的結果。本文主要 是探討金門國家公園成立至今與當地居民間的互動關係，主要聚焦於了解國家公園園區範圍內之當 地居民對於國家公園的經營管理的態度轉變情形以及之間產生衝突的原因。因此採用網絡管理相關 理論，探討產生轉變的原因和主要影響決策方向的利害關係人，並探討合作破局的不確定性因素。 本研究之理論主要以Koppenjan與Klijn(2004)的的網絡管理不確定性理論模型為基礎架構，指 出社會網絡中面對於複雜的問題解決存在著不確定性的關係。最後整理出網絡管理不確定性因素分 為認知因素、社會因素、制度因素、管理因素、外部因素。透過問卷調查的方式，回收金門國家公 園園區內375位民眾有效問卷，運用迴歸分析法了解各項因素影響民眾對於國家公園認同或不認同 的結果。 最後本研究發現，認知因素的價值觀，管理因素的承諾，制度因素的規範、政策工具及外部因 素的政治環境有著不顯著的情形。透過訪談進一步了解，民眾形成不認同國家公園造成合作破局的 原因是聚落居民缺乏對國家公園的了解與共識的建立、各聚落資源分配不均、法規上執行過於嚴格 以及府際間缺乏溝通協調是產生不認同以及合作破局的原因。
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2003年SARS事件發生後，疾病管制局發現防疫人力規劃上有所不足，因此，在後SARS時期，將組織架構與人力規劃進行調整，以期能面對多元傳染病的威脅；然而，調整後的人力規劃是否允當？後續的人力運用是否可以達成組織的目標？是本研究關注的焦點。 本論文採文獻分析法以及深度訪談法，針對疾病管制局進行人力規劃與運用的研究。首先，依據研究目的以及文獻分析為基礎，將研究構念分為四項：疾病管制局實際人力規劃與人力規劃理論之間是否存在缺口？疾病管制局實際人力運用與人力運用理論之間是否存在缺口？疾病管制局實際人力規劃與實際人力運用之間是否存在缺口？疾病管制局實際人力運用與組織目標之間是否存在缺口？接著，以此提出訪談提綱並進行訪談；最後，進一步探究上述缺口的成因，藉以提出研究發現與建議。 本研究建議有：（一）針對疾病管制局具有高度專業的組織特性，應該發展獨特的人力規劃與運用模式。（二）面對防疫必須二十四小時待命的業務特性，應發展出彈性的上班體制，以符合業務需求，並避免人力過度運用。（三）對於島國特性的我國而言，必須特別注重邊境檢疫的重要性，理應投入合理且充足的人力資源。（四）防疫的議題牽涉國人生命安全，不容許任何漏洞，人力與預算資源的投入應該更為合理且充足，俾利有效改善人力規劃與人力運用之間的缺口。
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本論文旨在探討越南新住民女性人際衝突處理型態，採文獻分析法、深度訪談法及問卷調查法進行研究。首先採半結構式訪談，以6位越南新住民女性為訪談對象，將其親身經歷陳述進行整理歸納，以剖析越南新住民之背景及家庭資料、在臺生活情形及其因應人際衝突之處理型態等相關問題，並作為問卷調查之問題設定參考依據。以新北市三重區、蘆洲區320位越南新住民女性為研究對象，並以「人際衝突處理型態」為研究工具搜集資料，共回收有效問卷282份，以SPSS統計軟體進行t檢定、單因子變異數分析及LSD事後分析。最後，本論文研究發現如下： 一、人際衝突處理型態「合作」構面：在「家庭收入固定」、「滿意家庭收入」、「有認識臺灣朋友」、「知道生活適應輔導相關資訊」、「知道戶政事務所有提供外籍配偶生活資訊冊」、「來臺居住時間」、「來臺後上過各式課程」、「朋友能給予幫助」方面，受試者具顯著性差異。 二、人際衝突處理型態「競爭」構面：在「妯娌為新住民」、「取得臺灣身分證」、「知道新北市政府有新住民專區網站」、「新住民年齡」、「新住民宗教信仰」、「夫妻年齡差距」、「婚姻途徑」、「丈夫的教育程度」、「來臺居住時間」、「有朋友可分享生活一切」方面，受試者具顯著性差異。 三、人際衝突處理型態「逃避」構面：在「滿意家庭收入」、「有認識臺灣朋友」、「新住民的出生排行」、「來臺後上過各式課程」方面，受試者具顯著性差異。 四、人際衝突處理型態「順應」構面：在「妯娌非新住民」、「沒有認識越南朋友」、「未取得臺灣身分證」、「不知道新北市政府有新住民專區網站」、「新住民年齡」、「新住民宗教信仰」、「夫妻年齡差距」、「婚姻途徑」、「來臺居住時間」、「朋友能給予幫助」、「有朋友可分享生活一切」方面，受試者具顯著性差異。 本論文就上述研究發現，提供越南新住民女性本身、政府機關從事輔導及教育越南新住民女性相關人員、社會大眾之參考。 關鍵詞：跨國婚姻、越南新住民女性、人際衝突處理型態