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資訊揭露、多角化策略、研發外溢性對集團公司績效影響之實證研究

本研究係遵循楊朝旭(2008)、歐陽豪等(2008)、歐陽豪與張栢祥(2012)及歐陽豪(2012)的研究，並採用恩索比(Entropy)方法計算集團多角化的程度，對台灣證券交易所內的企業集團企業之上市櫃公司為樣本進行統計及實證分析，目的在探討與驗證『集團研發投入』對『公司研發投資與公司績效』間關係的影響，以及探討與驗證『集團多角化策略』對『公司集團研發投資與公司績效』間關係的影響，並驗證『公司研發資產』、『集團研發研發資產』、『公司多角化策略及不同型態多角化策略』、『年報資訊揭露以及不同的資訊揭露組成』對公司績效的影響為何？ 本研究以2,003年至2010 年的上市(櫃)公司為研究樣本，實證結果發現：公司的研發資產對市場績效指標－杜賓Q為顯著正向影響，集團研發資產對集團組成公司之杜賓Q呈顯著負向關係。在多角化策略方面：總多角化策略對組成公司杜賓Q呈顯著負向影響，相關多角化策略對組成公司杜賓Q 為不顯著正向影響，非相關多角化策略對組成公司之杜賓Q 為顯著負向影響；在資訊揭露方面，年報資訊揭露總分對杜賓Q為顯著正向影響，「財務及營運資訊透明度」對杜賓Q為不顯著負向影響，「董事會及股權結構」杜賓Q為顯著正向影響，顯示整個年報會計資訊揭露中主要是「董事會及股權結構」才是提升公司績效的主因。 集團研發資產與集團總多角化之交乘項對公司杜賓Q為顯著的負向關係，表示集團總多角化反而增強『集團的研發投入對公司績效』負面影響的效果，而集團研發資產與集團相關多角化之交乘項與對公司杜賓Q為顯著正向影響，集團研發資產與集團非相關多角化之交乘項對公司杜賓Q為顯著負向影響，表示集團相關多角化策略具有顯著增強『集團研發投入對公司績效』正面影響的效果，而集團非相關多角化策略具有顯著增強『集團研發投入對公司績效』負面影響的效果。

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績效評估、公司治理機制與環境對總經理薪酬之影響：台灣上市櫃公司的證據

本研究旨在探討公司績效、公司治理機制對總經理薪酬的影響為何?並探討動態環境對『公司治理機制與總經理薪酬』間關係有何調節效果？本研究以2004年至2009年806個公司為研究樣本，實證結果發現：會計績效(市場績效)指標對總經理薪酬為顯著正向(負向)影響，在動態環境下，會計績效(市場績效)與總經理薪酬間的正向(負向)關係較敏感。 在公司治理變數中，總經理持股率、總經理為控制家族成員對總經理薪酬均為顯著正向影響，但前者與總經理薪酬間的關係在靜態期間較敏感，後者與總經理薪酬間的關係在動態期間較敏感。董事長兼任總經理、董事會規模對總經理薪酬均為正向但不顯著的影響，動態期間增強『董事長兼任總經理對總經理薪酬』間的正向關係；但減弱了『董事會規模對總經理薪酬』間的正向關係。 獨立董事比率、獨立監察人比率對總經理薪酬均為不顯著的正向影響，動態期間減弱了『獨立董事比率對總經理薪酬』間的正向關係；動態期間增強了『獨立監察人比率對總經理薪酬』間的正向關係；是否存在大股東、法人機構持股率對總經理薪酬均為不顯著的正向影響，動態期間減弱了『是否存在大股東對總經理薪酬』與『法人機構持股率對總經理薪酬』間的正向關係。 本研究的貢獻在兩方面：第一，補充了公司績效、公司治理機制對總經理薪酬的影響之實證證據；第二，驗證了動態環境下，公司治理機制與總經理薪酬間關係間是否存在調節效果。

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探究專業女性其職涯發展歷程與職家衝突之經驗

本研究之目的旨在進入專業女性的世界，探究並深入了解其職涯歷程與職家衝突之經驗。一共深度訪談了五位專業女性，除還原專業女性其生命的本質與經驗外，更詮釋了其背後脈絡的深層意涵。 經研究者詮釋分析訪談文本後，有下列四點發現與主題命名：(1)原生家庭與傳統價值觀－專業女性揮之不去的夢魘？(2)成功女性背後的男人－是助力還是阻力?(3)蠟燭兩頭燒－何以家總是女人一個人的？(4)發揮女性獨有的特質－專業女性也能闖出一片天。 最後，本研究分別針對企業組織及專業女性個人提出以下的建議：(1)人力的維持，是企業組織保持並提升組織競爭力的關鍵，因此人力資源管理者以及企業主必須體認並警覺專業女性試圖兼顧工作與家庭的想法與必要性，並思考如何提供組織的協助以維持專業女性管理人才，同時不致浪費組織投注的訓練成本和專業女性在組織中累積的經驗和貢獻；(2)專業女性找到自己的定位，須先有角色自覺、再進行角色重塑，去除刻板印象最好的方式就是找到自己的定位，不必一味地迎合別人的期望。隨時做好準備迎接新挑戰，並樂觀看待人生的意外事件；因此，工作伙伴、朋友、上司或是家中的長輩，都可能成為專業女性其職涯發展歷程與生命中的貴人。 關鍵字：職家衝突、職涯發展、專業女性

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企業競爭策略之個案研究-以台塩生技多通路整合為例

個案公司臺鹽自民國90年轉型進軍美容保養品市場，生技產品「綠迷雅」品牌以立委代言及通路加盟等行銷策略，短暫引爆更多的曝光與銷售量，惟後期卻因內外部通路彼此競爭而引發衝突，致消費者缺乏品牌忠誠度；加上內部研發、生產及銷售與市場競爭脫勾，品牌及行銷資源未見整合，故市場佔有率無法有效提升。面對通路變革，如何解決實體通路與虛擬通路之間的衝突與整合，以創造企業新的競爭力，實為個案公司當前最重要的課題。 本研究係採個案研究法，以資源基礎理論觀點來探討個案公司的核心資源及獨特能耐，並對其行銷資源及銷售通路之競爭態勢進行分析。研究的資料來源有：(1)學術電子資料庫；(2)個案公司內部的資訊觀測站；(3)對公司內、外部通路經理人進行深度訪談及(4)實地參與觀察。 綜合理論及個案研究結果，本研究給予個案公司三點管理上的建議：(1)虛擬通路的佈局與實體通路應予整合；(2)發展多品牌來排除目前通路衝突的組織困境及(3)應另成立專責於專案行銷的組織單位來進行資源整合並發展新商業模式。如此方能進一步結合外部行銷公司之互補性資源，在產品研發方向、上市通路佈局、產能(量)規模等各方面，為企業的行銷與經營建構持久的競爭優勢。

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不同組織結構與環境下，公司績效、董事會結構及外部公司治理機制與金融機構總經理更迭關聯之實證研究

本文以2003年至2010年間台灣412家上市金融機構為樣本(台灣已上市櫃之曆年制金融控股公司在研究期間均為14家，而非金融控股公司型態的公司分別為34至43家，2003年至2010年中納入研究的分別為48至57家金融保險及證券業之樣本，合計共得412個觀察值樣本進行後續分析，其中，金融控股公司有112個觀察值(佔全體金融樣本的27.2%)，非金融控股公司有300個觀察值(72.8%)，共有113件總經理更迭樣本(27.42%)－未考慮一年中同一公司總經理更迭次數可能超過一次的情況，其中，金融控股公司中有29件總經理更迭樣本(25.89%)，非金融控股公司中有84件總經理更迭樣本(28%)，分別佔總更迭樣本的25.65%與74.35%，此比率遠高於同一期間的非金融產業。 本研究的主要動機與目的之ㄧ在驗證金融機構(包括金融控股公司與非金融控股公司)，較差的績效是否為總經理較高更迭率的主因，因而當企業經營績效持續變差時，是否會因為想要改善金融機構經營績效因而增加總經理更迭的機率。本研究動機與目的之二乃是要探討在目前台灣上市金融機構中，關於董事會結構組成變數－『總經理的持股率、總經理為家族集團成員、董事長是否兼任總經理』是否與總經理的更迭機率呈現負相關？董事會規模愈大是否會顯著影響總經理的更迭機率？本研究的主要動機與目的之三在驗證外部治理機制組成變數－金融機構之董事會的獨立董事或獨立監察人的監督功能，外部大股東存在與機構法人的監督，是否能降低總經理持股率、總經理為家族集團成員的身份、董事長兼任總經理或董事會規模過大對更換總經理的不利影響，並探討外部治理機制是否能有效提高不適任總經理的更迭率。本研究的主要動機與目的之四，一方面在探討不同組織型態下－金融控股公司與非金融控股公司對上述三大構面之10項變數對金融機構總經理的更迭是否有不同的影響？另一方面則將研究期間劃分成穩定期間(2003年至2006年)、動態期間(2007年至2010年)兩個區段，探討不同不同區段及不同組織型態下－金融控股公司與非金融控股公司對上述三大構面10項變數對金融機構總經理的更迭是否有不同的影響？ 以logistic 迴歸進行總經理更迭之實證研究與分析，實證結果發現，我國金融產業的總經理更迭－會計績效間的負向敏感性僅在穩定期間樣本達顯著水準，在非金融控股公司與動態期間下之非金融控股公司樣本，市場績效－杜賓Q與總經理更迭率間負向的關係達顯著水準，金融機構在穩定期間下會根據會計績效－資產報酬率決定總經理的去留，金融機構中的非金融控股公司，尤其是動態期間下之非金融控股公司可能會根據市場績效－杜賓Q決定總經理的去留。董事會結構方面，全體金融機構與非金融控股公司樣本中，總經理持股率的係數顯著為負，表示總經理持股率愈高，總經理更迭機率愈低，但在穩定環境下之金融控股公司樣本，總經理持股率的係數顯著為正，表示總經理持股率愈高，總經理更迭機率愈高，總經理更迭機率可能隨總經理持股率增加先呈上升，達某一臨界點後再下降之倒U字型的非線性相關；總經理是否屬控制家族成員與總經理更迭率間的關係在金融控股公司與穩定期間樣本均為負向關係，在全體金融機構、非金融控股公司及動態期間樣本均為正向關係；董事長兼任總經理與總經理更迭率間負向的關係僅在穩定期間下之金融控股公司樣本才成立，在動態環境與動態環境下之非金融控股公司下，董事長兼任總經理會顯著增加總經理的更迭機率；除了在動態環境下，董事會規模愈大，總經理更迭率均愈高。外部公司治理變數中：獨立董事比率、獨立監察人比率、存在外部大股東與總經理更迭率間大至存在不顯著正向關係，有些微外部治理效果；在全體金融機構、非金融控股公司、動態期間及動態期間下之非金融控股公司樣本下，法人機構持股率與總經理更迭率間存在顯著的關係，這是四項外部治理機制中，唯一有顯著外部治理機制作用的變數。

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年報資訊揭露與股權結構間之關聯實證分析

本研究以2003年至2010年台灣上市與上櫃公司為研究樣本，並以「年報之資訊揭露」行為來探討公司治理機制與上市公司年報資訊透明度及公司市場績效間的關聯，我們以偏離權、股權結構面組成變數及控制變數來衡量公司治理機制對「年報資訊揭露總分」、「財務及營運資訊透明度」、「董事會及股權結構」、「自願性資訊揭露」及「強制性資訊揭露」及市場績效的影響，實證結果發現：董事持股比例、大股東持股比例、政府機構持股比率、本國金融機構持股比率、外資投資持股比率對年報資訊揭露成正向影響，偏離權指標－控制權與現金流量權的偏離程度、監事持股比例、經理人持股比例、本國信託基金持股比率、董事長持股比率、總經理持股率、董監事質押股票比率、公司規模對對年報資訊揭露成負向影響；控制權與現金流量權的偏離程度(DEV_VRCF)、監事持股比例、董事長持股比率對市場績效為負向影響，大股東持股比例、經理人持股比例、政府機構持股比率、本國信託基金持股比率、外資投資持股比率、總經理持股率、公司規模、年報資訊揭露對市場績效為正向影響；資訊揭露之直接效果與總效果中以『本國信託基金持股比率』對「杜賓Q」的影響最大，大致以『公司規模』對「杜賓Q」的影響最小，間接效果中以『外資投資持股比率』、『大股東持股比例』對「杜賓Q」的影響最大，以『公司規模』對「杜賓Q」的影響最小。

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Fama-French三因子模型的應用-投資人情緒指標及股票週轉率對超額報酬率影響之實證研究-以台灣新上市公司、電子產業與非電子產業新上市公司為例

本研究以台灣地2003年1月至2009年12月的新上市公司股票作為研究對象，首先以Fama-French(1993)提出的三因子(市場風險因子、規模風險因子、淨值市價比因子)模型檢定新上市公司（含電子、非電子類）股票在短期下是否具有超額報酬。其次，以三因子搭配投資人情緒指標－雲量或情緒代理指標股票週轉率作為第二、三模型驗證此延伸的四因子模型下，新上市公司是否具有超額報酬？ 在全體樣本與電子產業下之Fama-French三因子模式、Fama-French三因子與情緒指標，及Fama-French三因子與股票週轉率之延伸Fama-French模式下，市場風險溢酬因子(MRP)對IPOs短期超額報酬為顯著正向影響，淨值市價比因子(HML)在Fama-French三因子模式與Fama-French三因子與股票週轉率之延伸Fama-French模式下對IPOs短期超額報酬為顯著正向影響；Fama-French三因子模式及考慮投資人情緒後的四因子模式，IPOs短期下仍具顯著正向超額報酬(α0>0)，僅考慮股票週轉率後之四因子模式，IPOs短期下則不具正向超額報酬；投資人情緒指標(GMB) －低雲量組合報酬減高雲量組合報酬對IPOs投資組合超額報酬為顯著負向影響，可見在台灣的資本市場，並不存在『陽光效應』，反而存在『陰霾效應』；股票週轉率對全體樣本IPOs短期超額報酬為顯著正向影響，在台灣，投資人的情緒的適當指標應為『IPOs股票週轉率』而非『低雲量組合報酬減高雲量組合報酬』。

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不同類型財務危機類型與環境下預警模式之建構 －盈餘管理、多角化策略、年報資訊揭露及公司治理機制的實證研究

本研究採用台灣1996年至2010年之上市櫃公司曾經發生財務危機之公司為研究樣本，以同一產業及公司資產總額近似之公司為配對公司，並採取1：4的比率來做為正常公司樣本。本研究之樣本數為危機公司224家，健全公司896家。本研究之目的是參照過去文獻及公開說明書的公司治理機制變數，針對不同類型的財務危機並建構財務危機預警模型，以比較與驗證模型對不同危機類型之有效性。 實證結果發現：在財務危機發生前一年至前三年(T-3)下全體樣本(1996年至2010年)財務危機之Logistic迴歸分析中：董監質押比率對公司財務危機的發生呈顯著正向影響；『全球金融海嘯危機』前(1996年至2006年)之Logistic迴歸分析中：董監質押比率對公司財務危機的發生為顯著的正向影響；獨立董事比率對財務危機為顯著負向影響；在發生『全球金融海嘯危機』後(2007年至2010年)之Logistic迴歸分析中：董監質押比率與董事長兼任總經理對公司財務危機的發生為顯著正向影響；裁決性應計數與控制持股對公司財務危機的發生為顯著負向影響。 『跳票擠兌』財務危機類型中股份盈餘偏離差與董監質押比率對公司財務危機的發生呈顯著正向影響；控制持股與獨立董事比率對公司財務危機為顯著的負向影響。『繼續經營疑慮』財務危機類型中：獨立董事比率對公司財務危機的發生呈顯著正向影響；裁決性應計數對公司財務危機為顯著的負向影響。『紓困財危』財務危機類型中：董監質押比率對公司財務危機的發生為顯著正向影響。

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以學習型組織的觀點探究推動「教師專業發展評鑑」及「教師專業學習社群」之經驗

摘要 本文以臺南市公立國民小學為研究場域，研究者以局內人的角度，深入地分析教育部推動「教師專業發展評鑑」及「教師專業學習社群」以提升教師專業素養之背景與訴求。研究方法以深度訪談為主、參與觀察為輔，來蒐集質性的文本資料；意圖以「學習型組織」之相關理論為基礎，探究在教育部積極推動「教師專業發展評鑑」及「教師專業學習社群」時，臺南市公立國民小學針對此二項議題的實務運作情形及其對教師專業素養提升之實際影響，希冀能詮釋參與教師的真實感受與樣貌，並提出具體的結論與建議。研究結果有五項發現及主題命名： （一）走出象牙塔、喜見百果林；（二）寒天飲冰水、冷暖各自知；（三）一步一腳印、勤耕福田種；（四）孤鵬難展翅、群雁渡重洋及（五）拍手給糖果、水到渠自成。 最後，本研究針對研究結果提出以下四點管理上的建議：（一）詳細規劃、確立願景，以利長期施行；（二）事前溝通、身體力行，以期上行下效；（三）事後互動、增進了解，以促團隊運作及（四）型塑專業、鼓勵學習，以達組織成長。 關鍵字：學習型組織、深度訪談、參與觀察、教師專業發展評鑑、教師專業學習社群。

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家長式領導：上司特質、價值觀及信念的角色

摘要 領導者的領導行為對組織的成敗興衰扮演非常重要的角色，透過有效的領導行為能讓員工效忠及追隨，讓企業組織發揮最大的效能。因此，在組織行為領域中，領導行為相關的研究一直是受到關注的議題。而家長式領導是華人社會特有的領導型態，惟至今少有研究探討影響上司的家長式領導行為的因素為何。本研究以上司的個人信念、價值觀、及人格特質來推論對家長式領導行為各構面（威權領導、仁慈領導及德行領導）之影響，並以組配對的上司及部屬為問卷調查實證對象。本研究共發出400份配對樣本問卷(主管400份、部屬400份)，有效回收配對問卷199份。 有效配對樣本的複迴歸分析結果顯示：(1)上司的人格特質--『信任傾向』對威權領導行為有顯著負向影響、對其仁慈領導行為與德行領導行為有顯著正向影響；(2)上司的價值觀--『道德成熟度』威權領導行為有顯著負向影響；(3)上司的信念--『人性假設傾向』對對威權領導行為有顯著正向影響；(4)上司的「倫理態度」對對威權領導行為有顯著負向影響，對仁慈領導行為及德行領導行為有顯著正向影響。最後研究者依據實證結果提出管理建議及後續研究建議。