中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班學位論文
國立中央大學,正常發行
選擇卷期
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Walker (1980)認為「人力資源規劃」是在變動的環境下，分析組織的人力資源需求，並發展必要活動以滿足這些需求的過程。為因應組織策略通常會產生人力需求，要達成需求其中一個重要的管道為招募與甄選。Knight (1999)也指出當企業雇用、發展並保留最佳人才時，人力資本的價值即增加。故對企業來說不只要滿足人力需求，也需進一步甄選合適的人才並使其發揮最大的工作效益，以期達到公司的預期目標。 個案公司希望藉由職業適性測驗幫助用人單位瞭解面試者特質並甄選合適的人才，但引進三年以來卻一直沒有驗證職業適性與工作績效間的關聯性，故本研究選定的人格測驗工具為個案公司的 [職業適性診斷測驗]，探討此評測工具與工作績效的相關聯性，驗證此一測評工具之效標關聯度，俾協助公司提升用人準確性，進而提升組織績效。 本研究以個案公司到職滿三年的業務單位人員作為施測對象，總共有150位人員，工作績效則以2010年~2011年二年的績效平均分數作為依變項之參考。研究結果經相關分析與迴歸分析等統計方法整理分析後，發現對人與對營業的工作適性越高其工作績效越佳；行動性越高，則工作績效反而越差，與預期方向相反，其他之職業適性特質均不具預測工作績效之能力。 由於此測驗無論是在十二項性格特質或工作適性可作為甄選參考的相關性太少且資訊不充足，加上題目設計易於讓求職者揣摩，對於一心想要進入個案公司的求職者很容易在回答時操作測驗結果；因此建議個案公司不使用該職業適性測驗作為甄選工具，若個案公司仍堅持需使用該職業適性測驗，則建議個案公司的人資單位必須搭配推行結構式面談來提升面談效度；同時透過訓練來提升面試主管本身的專業素養，以降低單獨使用職業適性測驗作為甄選工具。 關鍵字：效標關聯度、CPAS職業適性測驗、工作績效
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自遠見雜誌2005年舉辦第一屆企業社會責任獎以來，國內企業對社會責任的重視逐年增加。然而對照我國近年來勞動條件的惡化，我們不禁懷疑，企業大張旗鼓地強調盡了多少社會責任的背後，究竟還有甚麼目的？勞工是組成社會的一分子，因勞工權益受損衍生為社會事件的新聞比比皆是，企業在強調履行社會責任的同時，對勞工又產生甚麼樣的影響？今年遠見雜誌所舉辦第九屆｢企業社會責任獎｣，其主題就是｢CSR真價值-企業學會照顧員工｣。企業若真的想實踐社會責任，就應該先照顧好員工，再由員工幫企業實踐社會責任，讓企業對社會盡的每一份心力能夠落實到社會的每一個角落。 本研究乃以2012年證券櫃檯買賣中心公開揭露企業社會責任報告書的其中22家企業為調查對象，首先針對這些公司第一次揭露企業社會責任報告書的內容年度開始，到2011年為止(於2012年公布)揭露之企業社會責任報告書內容進行分析；再將2012年對這些公司所回收之問卷資料(採便利性抽樣法，共發放問卷 550 份，實收有效問卷為386份，有效回收率為70.2%)進行信度、相關與階層回歸分析後之研究結果如下： 1、企業社會責任之實踐程度與員工工作滿意度之間具有顯著的正相關。 2、企業對員工的工作要求與工作滿意度呈現顯著的負相關。 3、工作要求對企業社會責任實踐與員工工作滿意度間之關聯沒有干擾效果。 本研究的結果顯示員工工作滿意度會受到企業社會責任的落實程度所影響，而工作要求雖不會對上述關聯產生干擾，仍然會對員工的工作滿意度產生影響。因此建議企業應重視社會責任的投入，並重視過多的工作要求對員工及企業所產生的不當影響，進而加以改善。
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教科書出版產業，是一種教育政策敏感度高、知識技術密集、高度服務性與同業競爭性高的產業，對於深具產業特性之業務人員而言，組織如何創造組織公平，使業務人員瞭解努力工作結果，是可以得到預期且公平的回饋，進而積極投入工作，達成組織目標與提昇工作績效。本研究將針對組織公平對工作投入與工作績效之相關性進行探討，並分析業務人員之工作投入在組織公平對工作績效影響關係中，是否具有中介效果。 本研究共發出207份問卷。在問卷回收方面，共回收196份，回收率為94.7％。經分析後，主要結果發現如下： 一、年齡30歲以下者，分別對程序公平與互動公平的知覺最高，這反映此年齡層 在對於上級領導之間有不同意見時，希望能有充份表達意見的機會，同時在執行程序或作決策時對下屬是否有禮貌、是否尊重對方等也是很在意的。 二、組織公平對工作績效有極顯著正向影響，當組織公平程度越高，其工作績效越佳。 三、組織公平與工作投入間顯著正相關影響，表示當受試者對組織公平的認知增加，將有助於員工展現角色外的行為，員工會以更高的工作表現來回饋組織。 四、組織公平對工作績效有極顯著的正向影響，在加入工作投入後，組織公平與工作績效更顯著，即是員工愈能認同組織的薪酬與激勵措施，願意繼續為組織的利益付出更多努力，則對員工之工作表現會有正面的效果。
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為了配合個案公司目前的甄選現況與未來的招募策略，本研究主要目的在探討個案公司人格特質、組織文化與工作績效之間的相關，期望透過此研究替個案公司選擇合適人員特質的員工，並符合組織文化的需求，為公司創造高績效。 本研究以134名員工為樣本，作迴歸分析結果顯示： 一、 個案公司員工人格特質具有外向性與勤勉正直性者，工作績效呈現顯著正相向相關。 二、 人格特質與組織文化交互作用下，在開放學習性與創新性文化、勤勉正直性與團隊導向文化，與工作績效呈現顯著正向相關；情緒敏感性高者與團隊導向文化交互作用下，則呈現顯著負向相關。 總結以上結果，建議個案公司未來在甄選工程師時，應優先考慮錄用人格特質中具外向性與勤勉正直性者，需要具創新性的工作，如研發工程師，則可以挑選開放學習性高的人員；需要團隊合作的工作則需挑選勤勉正直性高與情緒敏感性低的人員，預期未來會具有較好的績效表現。
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近代人才管理(Talent Management, TM)學說與討論興起，學者Collins與Mellahi (2009)並指出企業應有系統的發展並建立具有高績效與高潛力的關鍵人才庫，以有效的結合組織內的關鍵人才與關鍵職位，凸顯了人才適才適所的重要性。而晉升，對人才來說可以達成個人成長與滿足職涯發展的需求，對組織而言則可以藉此篩選或留住對組織發展有價值、或具有高度技術、或具備高品質的人才(Gita, 2002)，因此無論對員工或組織的永續發展，晉升皆具有實質的重要性。然員工是否得以晉升，主管的評估與決定是重要的關鍵指標(Wayne, Liden, Kraimer & Graf, 1999)。 決定人才晉升的因素繁多，本研究參考知名研究機構Lominger(2000)發展出來的「績效潛能九宮格」，以「績效」與「潛能」兩重要因素，並加入主管個人取向來探討員工晉升力。從「歸因理論」、「信號理論」、「主管部屬交換理論」、「領導歸因理論」、「相似吸引理論」…等論述，可以了解主管與部屬之間存在著實質上的或情感上的微妙關係，不但影響了組織文化的氛圍，也對部屬個人發展有很重要的決定力。 學者Dweck將個人對於成就的動機與偏好稱作目標導向(Goal Orientation)，本研究依據Harter(1981)提出的「內在的目標導向」(又稱為「學習目標導向(Learning Goal Orientation)」)與「外在的目標導向」(又稱為「績效目標導向(Performance Goal Orientation)」)，及參考Dweck(1986)的「智力的內隱理論」，以「學習目標導向」及「績效目標導向」做為主管個人取向，來探討主管的目標導向在員工的績效/潛能以及晉升力評分間的調節效果。 本研究發現：「潛能」對於「晉升力評分」具有正向的預測效果，「工作績效」對於「晉升力評分」亦具有正向的預測效果。然將「潛能」與「工作績效」同時置入同一模型時，「潛能」對於「晉升力評分」仍具有極顯著且正向的預測效果，其之間有顯著的正向關連性，而「工作績效」對於「晉升力評分」的預測效果未達到顯著，沒有顯著的正向關連性。顯示主管未必會依據部屬過去的工作績效表現來進行對該部屬的晉升力評分，或可以解釋為得到較高績效評核的部屬未必會得到主管較佳的晉升力評分，此結果呼應了一些學者們的主張，主管在進行衡量員工晉升的可能性時，應降低對其工作績效考量的比重(Silzer & Church, 2009；Breaugh, 2010)，且員工個人目前的工作績效，不足以預測其下個階段的成就(Marshall, 2009)。 本研究並發現：具「學習目標導向」之主管對於具有較高「潛能」之部屬，於「晉升力評分」上會有顯著良好的調節效果，但主管本身為「績效目標導向」對於具有較佳「工作績效」表現之員工，於其「晉升力評分」上並未呈現顯著的調節效果。將「學習目標導向」與「績效目標導向」同時置入同一模型交互作用時，「學習目標導向」主管對於具有「潛能」之員工於其「晉升力評分」上，仍有良好之調節效果，而「績效目標導向」主管對於具有較佳「工作績效」表現之員工於其「晉升力評分」上，其偏好略有上升出現邊際的調節效果，顯示具「績效目標導向」的主管對於具有較佳「工作績效」表現之員工，於其「晉升力評分」上，仍具有偏好。 根據Robbins(1994)的看法，組織文化的形成原因，包含了高階主管的價值觀與用人決策，當同部門成員持有的共同價值觀並形成組織強勢文化(Strong Culture)時，員工會對組織產生較高的凝聚力、忠誠度及順從性，故當主管與部屬對於工作的價值觀愈近似時，將愈有利於組織文化的形成與部門共同任務的達成。經由本研究結果，可協助實務界了解主管的個人取向對於晉升力評分的影響力，對於企業與人資從業人員來說，了解用人單位主管的個人取向，將有助於人才的選任，並有利於組織的人事安定與部門績效的提升。在未來的研究中，可以加入更多面向的人才管理因素或更深入主管心理層面，進行更高複雜程度的探討，以期能窺全貌，提供予學界與實務界人資從業人員及決策者參考。
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隨著電子產品新興應用領域不斷推新，驅使2010年電路板市場需求達到1.47兆元，成為全球兆元產業。2011年台灣印刷電路板海內外產值超越日本，正式成為全球第一大生產者。我國電路板產業是國內目前少數領先韓國的電子業之一，在電子產業中具有舉足輕重的地位。如何快速研發生產成本更低，品質良率更好之新製程，便成為電路板廠商提昇競爭優勢且獲利的關鍵，因此研發工程師對產業的重要性日益增加。 本研究探討電路板製造業研發工程師應具備的職能並編製職能基準與專業職能量表。參考工研院產業學院(2013)提出之發展職能基準流程。首先透過職能訪談，再請專家小組進行內容效度分析，產出職能基準草稿，確認修改後編製「電路板製造業研發工程師職能量表」驗證調查問卷。在正式施測之問卷回收101 份問卷後，隨即進行統計分析，包含描述性統計、信效度檢驗、t檢定以及單因子變異數分析等。 根據本研究發現結果，電路板製造業研發工程師的專業職能各區別出「專案規畫」、「技術服務」及「成本降低」三項職能構面，三構面的內部一致性信度係數介於.80至.89 之間，且量表之累積解釋變異量達到70.694%，並完成產出職能量表與職能基準。從各職能構面找出重要性程度最高的前三名、能力程度最高的前三名以及具備程度差距最大前三名之關鍵行為指標，並觀察人口統計變項對訓練需求之影響。 此職能基準未來將可應用在電路板製造業用人單位之招募甄選、績效考核、訓練發展。也可作為學校、教育訓練機構辦訓之依據與參考，以提昇電路板製造業之人力資本與競爭力。
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在台灣很多企業是否能夠永續經營，常靠著企業領導者在市場上的決策判斷是否準確與是否具有良好的執行能力，企業想要長期永續經營，除了技術能力隨著市場變化而進行調整之外，在營運策略的調整過程當中，組織也需要配合經營策略的不同而重新規劃適合運作的模式；本研究所探討之組織變革，乃為一成熟型公司在面對前一代主要生產商品已逐漸隨著技術成熟且獲利逐漸下滑，而下一代主流技術商品未浮出市場時，所面臨之營運上組織調整決策。 組織變革要成功，並非只能倚靠單一因素，除了市場趨勢預測精準之外，還需要內部人力及資源的配合，為能與新的產品策略發展相符，個案公司開始針對組織內部進行變革，除了自組織外部招募新的經營團隊加入個案公司之外，並將原有的組織型態進行大幅度的調整，期待透過提高新產品的市占率，能為個案公司再創造下一波的獲利高峰；雖然，本文所研究之個案公司，在組織變革之前，營運狀況、獲利皆有良好表現，不同於其他面臨危機而需要進行轉型的公司，但是變革當中的過程及經驗，仍可提供給其他成熟型公司做為參考。 誠然，本研究個案之變革結果最終未能成功，但我們仍可萃取變革當中有用之資訊及知識加以利用；因本研究屬個案診斷，且為避免研究過於單從某一面向的觀點進行闡述及解釋，藉由質化訪談了五個不同功能部門(研發、業務、資材、人力資源、專案管理)的中高階主管，並輔以相關研究機構的產業報告、個案公司的財務報表…等，利用SWOT分析表、SWOT策略矩陣圖與平衡計分卡的理論概念，來探討、分析、了解變革失敗的原因。 研究結果如下： (一)透過SWOT分析表：雖然個案公司研發團隊實力堅強、公司資金不虞匱乏，但因變革本身會耗費大量資源及成本，所以變革之前若沒有完善的規劃，很容易造成資源的空耗；另外除了內部員工憂患意識的培養之外，組織激勵獎酬制度未能明確差異化，也是造成組織成員缺乏改變、前進的重要原因，面對外部EMS廠及高端系統廠的威脅，若未能配合新產品的發展策略培養新技術人力，當舊有產品越接近成熟時期，將會越來越難以與EMS廠抗衡。 (二)SWOT策略矩陣圖分析：產品策略應逐漸轉以軟體服務為主的商品為主，一旦消費者養成使用習慣，便不會輕易變更購買來源；加強成本控管，落實依客戶等級進行產品分類；強化市場資訊蒐集能力、組織人力調撥的應變能力；適時的汰換不合宜員工，增加組織正向的流動。 (三)透過平衡計分卡分析：成本及費用上應做有效控管，只看營業額不看獲利的KPI會導致獲利結果呈現失焦；大客戶不應過於集中未能分散風險；新舊團隊的磨合問題，容易讓跨組織的資源運用有障礙；人才的培養，需能配合市場變化的趨勢及速度，並做有系統的人才培養規劃。
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由於產業結構的改變，技術快速發展，勞動保護法令的強化，企業為求競爭力的提升，無不設法增加企業的管理彈性。勞動派遣也因此更加廣泛地被勞動力巿場所運用，大多企業為因應急且短的訂單需求而不願招募固定正職人力，轉而以派遣人力做為彈性人力資源運用策略之出路。本研究希望藉由企業本身的派遣員工對人力資源管理措施在實務上運作情況進行研究；透過研究結果，了解派遣員工對各種措施的認知狀況，企業如何在內部進行措施之調整與因應，進而增加派遣員工對組織認同與工作滿意度。主要目的：(1)探討個案公司之派遣員工因各種人口變項與工作滿意度之關聯性。(2)探討個案公司派遣員工對於人力資源管措施認知是否影響其工作滿意度。 經由問卷調查方式，本研究以國內某高科技製造業A公司之派遣員工為對象進行個案研究，共回收 221份有效問卷，結果顯示： (1) 派遣員工的「年齡」、「年資」對其工作滿意度有顯著關聯性。 (2) 人力資源管理的各種措施，「領導行為」、「績效管理」、「教育訓練」、「薪資福利」、「職涯發展」皆對派遣員工的工作滿意度有正向顯著影響。其中以「績效管理」、「教育訓練」、「薪資福利」對工作滿意度影響更為顯著。 本研究最後提出管理意涵，期各領域不同的要派企業在實施派遣員工的人力資源管理措施上都能做適切地調整與改善，讓派遣員工能獲得工作上成就與滿足。
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本研究希冀以研究者不做任何假說設定或使用過去文獻參考，藉由質性研究的紮根理論具有以資料建立理論的目的，進行員工潛能因素探索外，對產業別及職位、工作性質不同，潛能因子比重是否因此不同。 依據紮根理論編碼步驟進行微觀分析、開放編碼、主軸編碼至進行選擇編碼，以次類別出現頻率大於9次(含)以上頻率，設定為代碼支持程度直至理論飽和為止，並將各階段編碼分析相關資料交由2位獨立專家審閱，就選擇編碼分析結果，指導研究者在編碼分析與主題抽取是否恰當、合宜外，並給予研究者在命名、定義上意見，討論確認後由研究者修改完成。 本次研究除提供具紮根於台灣的潛能理論基礎外，研究發現女性高潛能人才必須要有較強的卓越驅動力，以面對生涯角色變化;不同產業別對高潛能人才潛能構面的確具有差異與不同;在不同職位的領導力構面，基層主管與中階主管比重差異較大且隨職位晉升其比重有逐漸攀升趨勢;在職位與工作性質分析發現行政管理類、研發與技術支援類的基層主管與中階主管，領導力構面比重變化較大。本次研究結果與西方潛能研究結果驗證一致。另，人際關係、令人信賴及利益關係人經營力三項潛能因子所組成人際感應力構面，為較西方潛能研究獨具東方特性構面，潛能研究發展，應理解文化影響差異並重視跨文化對潛能的影響。
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近年來企業逐漸開始重視人才管理的落實與發展，若組織能建立完善晉升決策流程，並精準地找出關鍵人才，將對組織將產生非常好的正向影響。主管在進行晉升決策時，通常以任務性績效及潛能作為晉升評估指標；然而現今的組織處於迅速變化且複雜的環境，具有不確定性的工作環境適應能力的員工顯得更加重要，因此除了任務性績效及潛能外，適應性績效亦能夠作為晉升力評分的預測指標。除此之外，在過去探討主管及員工個人特質相似性與員工晉升力的相關研究中，鮮少有實證性研究進一步探討主管目標導向作為預測變項進行探討。本研究將主管目標導向作為調節變項，探討與部屬潛能、任務性及適應性績效的交互作用是否會影響晉升力評分。 本研究透過問卷調查台灣與大陸之私人企業，樣本分佈於金融/保險業、高科技製造業、一般製造業、服務業以及其他產業等49家企業，並且問卷設計採用二階段不同時間施測，透過紙本郵寄、電子問卷以及親手轉交。以階層迴歸分析探討員工潛能、任務性績效、適應性績效對主管晉升力評分的解釋力，同時關注於社會要素中的主管目標導向對上述關係間存在的調節效果。研究結果發現，主效果中，無論是潛能或適應性績效皆與晉升力評分呈現正向且顯著的影響；調節效果中，主管的學習目標導向對部屬任務性績效和晉升力評分間具有負向顯著影響，而主管的績效目標導向對部屬適應性績效和晉升力評分間具有正向顯著影響。