中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班學位論文
國立中央大學,正常發行
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人才的數量與品質攸關企業的競爭力，而「尋才不易」是企業共通的問題，目前人才短缺與外流是企業面臨的雙重困境，尋才困難度越來越高，應有效吸引、精確評估、持續發掘、型塑人才，讓人才策略能與營運發展跟組織目標結合，進而提高組織之競爭優勢。 很多學者研究，當人力資源部門的功能朝著策略方向發展時，身為策略夥伴(Ulrich,1997)的人力資源從業人員，為更進一步協助企業突破困境，從事人力資源素質的提升，應擘劃最適切且有效的方案為企業覓得好人才，並提供適當的誘因與激勵，吸引並留住優秀人才。 目前金融產業採行之招募徵才專案，例如，儲備幹部（Management Associate，MA）、儲備行員、儲備業務主管…等，即是一種協助企業組織突破人才困境之策略性招募方式，不論是不是關鍵職缺，在競爭人才的時代，運用尋職者重視的關鍵因素，制訂有效的誘因機制以提升組織吸引力，進而研擬有效的招募徵才規劃，包括，明確的職缺工作設計、同業薪資調查統計數據、非財務性獎酬、教育訓練的週期、職涯發展的願景，以增進人才吸引力，並運用創新和差異化的行銷方式，激發尋職者積極的尋職動機、促進失業者再就業的意願或誘發已就業者再尋職活動，達到企業渴望的招募徵才能有立竿見影成效。 本研究不僅從理論嚴謹地推導，並自回收之133份有效問卷分析之後，以描述性統計分析、因素分析、信度分析、迴歸分析，發現策略性招募規畫對於徵才效益有正面顯著影響，進而達成人才加值、企業增值、國家經濟產值再攀升之綜效。
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本研究之目的在於深入副位管理者在企業組織中的角色探討，理解企業組織副位管理者的角色定位、類型與關鍵成功因素。採立意取樣，選擇十九位目前任職於企業之人力資源主管做為研究參與者，並運用半結構式深度訪談收集文本資料後，透過歸納分析研究方法進行資料分析，以獲取企業組織副位管理者的角色定位、角色類型與關鍵成功因素。 研究結論如下： 一、副位管理者在企業組織的角色定位。 二、副位管理者的五種角色類型。 三、副位管理者的五大關鍵成功因素。 依據研究結果與研究歷程，研究者更進一步的進行討論與反思，並且針對實務及研究方面提出具體的建議。
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本研究將年齡轉變為未來時間觀之概念，並將自變項設定為未來時間觀，討論自變項與依變項工作動機進行研究，其中工作動機進一步區分為持續工作動機、工作成長動機與追求機會動機三者進行探討，探究自變項與依變項的關聯，假設未來時間觀的縮短會降低工作動機；並進一步把與年齡有關人力資源管理措施設定為調節變項，冀望證明其調節效果，將會降低未來時間觀對於三個工作動機間的影響，讓員工透過於年齡有關人力資源管理措施得以延續工作動機。 研究對象乃針對國內94間公司進行抽樣，公司包含各種產業如金融服務業、非金融服務業、高科技製造業、一般製造業及其他五種；研究對象則囊括各年齡層、職位與公司年資，共發出1,037份問卷，回收524份問卷。研究發現，未來時間觀的縮短確實會降低持續工作動機、工作成長動機與追求機會動機，使其三者的動機下降；而與年齡有關人力資源管理措施也會對於追求機會動機產生調節效果，研究並針對此上述結果提出進一步的歸納與討論，期望本研究對於未來勞動力高齡化的狀況在人力資源上提出學術與實務面之建言。
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勞動力市場平均年齡逐年上升，隨著員工在面臨老化歷程中生理、心理和社會適應性的改變，於企業內的人力資源管理措施中也需有相對的調整。本研究根據生涯發展理論中的「選擇、最適化與補償模式」（SOC）策略探討其對員工工作動機的影響，並檢視認知與年齡有關人力資源管理措施是否具有調節效果。 本研究採以問卷調查，樣本來自80間企業，有效問卷數共542份，產業分布於金融服務業、非金融服務業、高科技製造業、一般製造業及其他產業。研究結果顯示員工使用SOC策略與追求機會動機、工作成長動機和持續工作動機呈現正向的關係。建議企業可透過訓練及調整工作條件協助員工增強使用SOC策略，以提升其工作動機。 雖認知與年齡有關人力資源管理措施在本研究中不具調節效果，但與SOC策略呈現顯著的正相關（.16**），建議可在未來相關議題的研究中改以自變項探討，以更深入了解認知與年齡有關人力資源管理措施在實務中提升員工工作動機的效益與意涵。
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本研究主要檢驗大桃園地區製造業薪資調查中，現有人員薪資之各組織層級薪資差異是否符合競賽理論。競賽理論中，層級間薪資差距提供員工投入更多努力之誘因，員工努力程度決定於升遷後薪資增幅，增加幅度愈大員工愈努力，透過薪資結構的設計，誘使各階層管理人員表現最大努力程度，共同創造最大組織績效。 本研究以2012、2013及2014年大桃園地區製造業薪資及福利調查所收集之內容，以現有人員薪資作為本研究資料。實證研究發現：（1）組織層級薪資差異隨組織層級提高而擴大；（2）組織最高層級之薪資差異明顯高於其他層級之薪資差異；（3）組織層級薪資差異並未隨競爭狀況激烈而擴大；（4）企業規模愈大組織層級薪資差異愈顯著。在大桃園地區製造業的薪資結構中，組織層級薪資差距隨層級增加而擴大，但並未依層級競爭人數增加而擴大薪資差距，屬於重視團隊合作的鴿派管理風格，以壓縮的薪酬結構促進員工之問的和諧，培養員工爭取團隊利益優先的價值觀。
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在台灣，護理人員的高流動率導致人力缺口，不論是社會環境對醫療的不確定性、醫療工作的高危險性、還是健保制度造成醫療院所訴求低成本高品質化，另外還有輪班及評鑑制度的壓力等，直接或間接地影響台灣護理生態，呈現護理人力短缺、離職率高、且不從事護理工作者，逐漸有增加的趨勢。本研究欲深入著墨護理人員本身的專業承諾與對醫療院所的組織承諾間的相互關係，藉此討論組織承諾、專業承諾是否影響離職及離業傾向，又其組織承諾、專業承諾是否扮演著干擾的角色。 本研究採用橫斷式研究設計，以便利抽樣及使用紙本問卷及電子問卷蒐集研究資料，抽樣對象分佈於公立醫院與私立醫院各式不同的組織層級及職務類別和部門別，有效樣本共423份。將有效問卷應用SPSS軟體進行描述性統計、因素分析及信度分析、皮爾森相關分析、共線性問題檢定及線性迴歸分析方法，針對本研究提出之假設模式進行驗證分析。 結果：（1）護理人員組織承諾對離職傾向有負向影響（2）護理人員的專業認同、專業忠誠、轉業風險構面增強了組織承諾對離職傾向的負向效果（3）護理人員的專業承諾－專業認同、專業忠誠構面對離業傾向具有負向影響（4）護理人員的組織承諾增強了專業忠誠、轉業風險對離業傾向的負向效果。 本研究結果可供醫療院所的管理者了解護理人員離職之關鍵因子的影響，並依據研究結果提供醫療機構管理方法上的建議，以降低護理人員的流失，提升護理品質及護理專業承諾。
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隨著全球對3C產品的需求增加，高科技產業均投入大量的研究發展經費與人力面對產業瞬息變化與快速發展的激烈競爭。據學者研究，招募者的行為及態度會影響應徵者接受工作的可能性與意願，面對高度市場競爭與內部擴充壓力，A公司如何留住高績效並且特質適任的招募者即是重要的課題。 本研究以A公司1995年12月19日至2015年2月28日之人資人員為樣本，觀察其存活情況、離職風險與性別、年齡、婚姻狀態、身分、績效表現的關聯，並加入人格特質的變數分析其顯著之影響。本文實證研究發現以存活分析法的生命量表法、Kaplan-Meier、Cox迴歸，檢定分析出招募者的年齡、領導能力、開創統御立、共感性、高績效表現等因素，對其存活率與離職風險有顯著的影響。
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本研究之研究方法論以質性研究為主，輔以量化分析之個案研究為主，藉由文獻探討與行為事例訪談，分析發展出個案公司管理階層之管理職能內涵，並分析個案公司管理階層在職能具備性的差異情形。研究結果期能作為人力資源管理及教育訓練規劃、招募任用以及績效考核之參考。本研究主要藉由文獻分析、專家訪談、焦點團體座談及45位管理者問卷調查發展出個案公司管理階層之工作職能內涵，共計7項管理職能以及36項行為指標。 並針對職能、績效的關係是否存有落差等議題進行研究分析，進行典型相關分析與配對樣本T檢定，藉以驗證本研究所推論之研究假說。 本研究結果發現皆符合本研究假說：職能與績效有顯著正向關係。最後，本研究針對分析結果提出建議，希望藉由學術研究與企業實務的經驗交流，提供作為企業職能導入，與學術界後續研究的建議。
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本研究以質性研究的個案研究法做為研究方法，個案銀行以官股成分較高的A銀行為研究對象，以初級資料法及次級資料法蒐集個案銀行關於金融電子化的資料數據，以內容分析法分析金融電子化對個案銀行所帶來的經營績效的改變及對個案銀行人力彈性的影響，最後以半結構式訪談法，就台灣銀行業電子金融及人力資源管理業務發展頗為成功的民股銀行永豐銀行，約訪該行電子金融業務部門及人力資源部門之主管，對本研究個案銀行所產生的結果進行差異比較分析及個案銀行之SWOT分析，有下列幾點發現： 1.金融電子化對銀行組織績效方面有正面的幫助。 2.銀行業會進行組織變革以因應新型態的金融電子化趨勢。 3.銀行業務電子化無法完全取代櫃檯人員，但可以增加櫃檯人員的職能彈性。 4.銀行對於資訊、電子商務及數據分析人才的需求逐漸增加。 5.職能彈性的運用，需考量銀行員工本身具有學習不同工作職務或新技術的意願與能力。 6.銀行未來提供服務應以多重通路或客戶導向的設計概念，而非以傳統分行概念為核心建立組織架構。 7.銀行應建立分行改型方案，以提升分行的客戶服務品質及財務績效。
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在知識經濟時代，企業非常重視人力資本是否能完全展現其價值，因此，企業人力資源管理政策大多著重於使員工展現高績效行為，並從中投資相當多心力及成本，但如果企業未明確讓員工瞭解其職涯展望或員工本身不清楚職涯方向而離職時，則必定造成企業人力資本流失。 本研究主要探討員工職涯展望強度對工作滿意度之影響，及對其工作績效及離職傾向又將如何展現。研究方法以問卷調查法蒐集樣本資料，以T公司維修及運務部門員工為對象，採用電子問卷方式研究其對於公司所設計之職涯展望感受是否適洽，推導到工作滿意度，進而會不會反應到工作績效及離職傾向，並以統計方法進行相關與迴歸分析。 研究結果顯示，員工職涯展望強度將透過工作滿意度影響其工作績效及離職傾向，當公司無法提供員工職涯展望計劃，員工可能因缺乏發展及學習成長機會而影響其工作滿意度，並透過工作滿意與否反應到工作績效及離職傾向之行為展現。 因此，企業除了著重使員工展現高績效行為之外，亦應重視員工之職涯發展，提供學習發展機會，並給予回饋與幫助，讓員工在組織內找到適合自己發展的方向與職涯路徑，此舉將提升員工對工作滿意度，並可確保員工對其組織的貢獻，才能為企業帶來更深沉且持續的價值。