中正大學勞工關係學研究所學位論文
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護理人員工作家庭衝突與組織承諾之研究：以健康促進為調節變項 中文摘要 工作和家庭是人們生活中兩個最重要的領域，兩者隨著社會發展速度的加情況下不斷改變，造成人們在處理工作和家庭問題上面臨越來越大的壓力。相較於一般行業，醫療保健服務業是全天候服務與照顧病患的職業，特別像是護理人員大多需要輪三班制，加上護病人數比不足影響工作超時，這即造成工作家庭衝突。然而護理人員是民眾健康的守護者，也是醫療院所的重要人力資源，工作家庭衝突帶來的壓力感是會對員工在心理、生理、行為與職場上產生負面影響，同時也影響組織的競爭力，因此醫院必須照顧護理人員的健康以其做為基石才能提供病患良好的醫療環境。 本研究從護理人員的工作與家庭關係的角度，瞭解造成護理人員在工作、家庭產生衝突的原因以及工作家庭衝突與組織承諾衍生出的結果，並探討健康促進方案滿意度的調節效果。作者以財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會發佈「96-99年度醫院評鑑及教學醫院評鑑」評核結果之醫院名單為研究對象，共計回收有效問卷275份，經統計分析後獲得以下重要發現： 一、未婚護理人員感受到的時間緊迫與角色轉換較已婚者高 二、無撫養子女的護理人員感受到的時間緊迫與角色轉換高於有撫養子女者。 三、護理人員感受到工作家庭衝突越嚴重，其組織承諾越低。 四、健康促進方案滿意度越高，越能降低工作家庭衝突對組織承諾負面影響。 關鍵詞：護理人員、工作家庭衝突、組織承諾、健康促進
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本研究旨在探討勞工安全衛生管理人員學習背景、管理能力與所服務事業單位安全衛生績效之關聯性研究，分析不同的勞工安全衛生管理人員學習背景、管理能力對事業單位績效所產生的差異影響，透過三者間的分析了解其關聯性；本研究採用量化方式進行實證研究，確認管理能力做為中介作用時，對勞工安全衛生管理人員的學習背景與所服務事業單位的安全衛生績效之影響，本研究透過網路做為媒介發送問卷填寫訊息邀請勞工安全衛生管理人員進行問卷填寫，共回應248份問卷，有效問卷244份；問卷經統計與分析後得到以下結論： 一、不同的勞工安全衛生管理人員學習背景、勞工安全衛生管理能力與事業單位安全衛生績效各研究變相間具有不同程度的差異。 二、勞工安全衛生管理能力影響事業單位安全衛生績效。 三、勞工安全衛生管理人員學習背景因管理能力的中介效果而對事業單位安全衛生績效產生部分影響。
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國家未來的競爭力取決於年輕人，擁有熱情、活力、專業及專長的青年是國內投入志願服務工作非常重要的力量。無論學生志工或一般志工，都能藉由服務他人的過程自我成長甚至奉獻社會。其中，未拿取報酬的志工，多數源自於個人動機或認同組織理念等目標，促使其參與組織活動，因此組織承諾被視為是組織內成員的正面態度，不過指導幹部的領導風格亦會間接影響成員對組織的承諾感。 本研究之目的主要探討大專院校學生志工參與服務之因素、其服務動機對組織承諾的影響、以及幹部領導風格對成員組織承諾的影響。本研究以2011年全國大專校院學生社團評鑑暨觀摩活動內之49個「服務性質社團」為研究對象，共回收460份(回收率為93.8%)，經統計分析後，獲致以下重要發現： 一、大專院校學生對於志願服務呈現正面的看法，且符合志願服務的精神。 二、內在參與動機高於外在參與動機且影響組織承諾。 三、就讀年級大四及以上年級者之組織承諾較高，顯示年級越高其組織承諾越高。 四、參與服務時間2年以上者之組織承諾較高，顯示參與時間越長其組織承諾越高。 五、擔任幹部者的組織承諾較高，非幹部者者之組織承諾較低。 六、大專院校學生參與動機與組織承諾有顯著正相關，換言之，大專院校學生對參與動 機認同程度越高，對組織承諾也越強。 七、大專院校學生參與服務動機之內在參與動機與組織承諾呈現正向影響，外在參與動 機則無顯著影響。 八、當成員對其直屬幹部領導風格認同程度越高者，越會對成員本身的內在參與動機、 外在參與動機與組織承諾有正向影響。
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2008年9月，美國爆發了全球性的金融危機，美國總統歐巴馬提出了「美國復甦與再投資法」。本研究透過文獻蒐集與資料檢索，針對2009年美國總統歐巴馬提出的「美國復甦與再投資法」及1930年代大蕭條時期美國總統小羅斯福提出的「新政」，比較這兩項政策於促進就業方面所推行的內容與成效，研究結果顯示： 首先，在振興金融體系方面，「美國復甦與再投資法」與「新政」，主要皆採取積極介入管制並整頓金融機構。 而在積極性勞動市場政策方面，在1933年，美國大型公共建設尚未完全開發，因此實施大規模公共建設，提供的就業機會比起現在來得更多、更廣。在老年人就業部分，「新政」僅提供直接救濟方案，並未規劃積極性的促進就業方案使老年人也可以再重回勞動市場。 就消極性勞動市場政策而言，「美國復甦與再投資法」比起「新政」時聯邦緊急救濟方案更為彈性，除失業保險外，另提供失業後延續健康保險的服務。 然而，實際成效仍須透過時間以及未來更精確的評估統計。
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本研究著重高齡就業之重要性與發展，將介紹我國目前高齡者的就業現況，而後透過文獻探討與應用內政部「98年老人生活狀況調查」之原始資料庫，以55歲以上高齡者作為研究對象，利用資料庫的原始檔案，透過邏輯斯迴歸模型(Logistic Regression)進行影響高齡就業之相關因素實證研究，探討高齡者特徵與就業狀況之影響。 於多變項實證結果發現，年齡為55-64歲者、性別為男性者、教育程度為高教育程度者、婚姻狀況為無配偶者、主要經濟來源為工作所得者、居住地為非都市者、健康狀況為良好者，上述之個人特徵皆有較高機率從事工作(含部分工時工作)。其次，於職業狀況與就業者特徵之影響，以教育程度、居住地都市化狀況及自評健康狀況等，皆有顯著影響，其餘研究變數則不具有顯著影響，即教育程度越高者、居住地於都市者、健康狀況為良好者，其上述個人特徵皆有較高機率從事專業人員之職業性質。另於從業身分與就業者特徵之影響，以年齡、性別、教育程度、經濟來源、居住地都市化程度等皆有顯著影響，其餘研究變數則不具有顯著影響，即年齡為55-64歲者、性別為女性者、教育程度為較高者、主要經濟來源為工作所得者、居住於都市者，上述之個人特徵皆有較高機率從事受雇者之從業性質。 經由上述研究發現，除了分析影響我國55歲以上高齡者之就業因素，同時亦由資料分析中可瞭解較不容易就業者或有經濟不安全感之對象；最後，本研究之政策意涵在於針對高齡特性，發展其適性就業之道。是以，透過介紹他國因應高齡勞動者所發展出的適性就業模式，提供我國參考與引介。
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本研究主要是探討水利會員工人格特質與工作滿足的情形，並以雲林農田水利會員工為研究對象。本研究採問卷方式，共發出350 份問卷，回收有效問卷244 份，有效回收率為70％。資料分析包括描述性統計分析、單因子變異數分析、t 檢定、雪費(Scheffe method)進行事後比較、Pearson 相關分析及複迴歸分析。研究結果顯示： 一、 在人格特質與工作滿足方面：人格特質認知前五名為仁慈、溫情、正直、可信賴及合作，皆屬「和善性」構面，顯示水利會員工具有強烈的「和善性」特質。工作中感到較滿足的事項包括：對目前工作的穩定性、對目前工作有機會運用專業能力、對目前工作能為農民提供服務等，顯示水利會員工感受較滿足的事項主要集中在「工作本身」 構面。感受較不滿足的事項則集中在「升遷」構面。 二、 個人屬性中，包含年齡、教育程度、婚姻、任用方式、年資、每月薪資及所屬部門等，其人格特質或工作滿足呈現顯著差異。 三、 運用複迴歸分析法，以個人屬性及人格特質變項之各構面為自變項預測工作滿足及其構面，結果顯示每月薪資、外向性與情緒穩定性對工作滿足呈現正向影響。 研究者並根據以上結論提出建議： 一、 農田水利會管理階層重新檢討升遷制度與考慮運用人格測驗遴選較外向之員工。而水利會員工應調整心態培養更正面的思惟，敞開心胸、拋棄保守的行事風格。 二、 擴大研究對象，可針對目前全台灣前五名的水利會（嘉南、雲林、彰化、台中、屏東）作為研究對象，並且互相比較，也許能因性質或區域的不同而找出不一樣的研究結果。
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早年調查局存有傳統性別刻板印象，認為女性能力不足、無法做決策、無法獨自擔任外勤工作，在各行各業中女性主管逐漸增加，相對於調查局女性擔任要職的比例仍舊偏低，玻璃天花板效應在調查局工作職場中抑或存在。本論文的主要目的在於瞭解女性調查員在以男性為主的職場中所面臨的困境。透過質化研究，本研究深度訪談十二位女性調查員，期望從女性的立場、角度、經驗，探討其有無因性別關係造成影響。 藉由各章議題的探討及資料呈現，本研究發現： 一、女性進用：調查局因應犯罪手法不斷翻新，依辦案人力所需招考專業人才，尚符合機會平等和最適任人選原則，並無性別歧視。 二、工作分派：調查局於近年不再受限於傳統性別分工，現已依男、女性調查員專長、意願指派。 三、工作壓力：女性調查員增多後，其與同儕間互動有顯著提升，單位主管鼓勵關懷之領導風格，其工作壓力亦有明顯舒緩情形。 四、工作升遷：性別不影響升遷，但女性調查員會因家庭因素放棄升遷機會。 五、工作勝任：女性調查員亦能勝任外勤據點工作，對單位績效無明顯產生影響 六、就業困境：女性調查員在工作職場上，並未發現明顯的就業困境。 關鍵詞：調查局、女性調查員、性別刻板印象、玻璃天花板
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在全球化經濟浪潮下，企業面臨多重經營競爭及壓力之情況，勢必需不斷擴充產能、增加客戶及提高服務效率等，方能達到最大利益。而企業基於經營管理所需及整體人力資源之永續發展，常將員工派駐到本國以外的國家，變更員工之工作地點或職務內容，以增進其市場競爭力；因此，形成企業將員工外派之趨勢，先以技術性員工派駐進行工程、品質等專業性之傳承、訓練及協助工廠生產線生產穩定，另派駐相關業務管理人進行跨國企業管理運作。待企業基本運作上軌道後，則本國技術性員工派駐海外的機會則相對減少，而以管理階級員工派駐海外較多，惟目前許多台灣企業在海外設廠之動作及規劃頻繁，儼然已成為台灣勞工投入勞動市場必須面對且習慣的重要課題。 本研究以台籍派外人員為研究對象，藉由派外人員接受並執行海外派遣任務的狀況，以職涯發展為思考點，派外人員的人格特質及身處不同於母國文化之地主國的跨文化適應情形來作為與職涯發展之間關聯性的研究，瞭解並分析相互間的關係；並關注職涯資本是否會對派外人員在人格特質與跨文化適應之間的關係產生影響。 本研究採問卷調查法進行資料蒐集，共發出637份問卷，共回收202份有效問卷，藉由SPSS及LISERL等統計軟體分析後，本研究得出以下研究結果： 一、派外人員的「人格特質」會對其「跨文化適應」產生具顯著影響性。 二、派外人員的「跨文化適應」會對其「職涯發展」產生具顯著影響性。 三、派外人員的「人格特質」會對其「職涯發展」產生具顯著影響性。 四、派外人員的「跨文化適應」會對於「人格特質」及「職涯發展」產生具顯著中介效果。 五、派外人員的「職涯資本」對「人格特質」與「跨文化適應」不具調節效果。 根據研究結果提出具體建議供企業單位在派外人員之選用與規劃員工未來職涯發展的參考。
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外籍勞工的母國工作環境不佳，因此到海外尋找另一片天地，但海外國家的勞工政策一定優先保護本國勞工，特別是面對重大經濟危機之際，因此外籍勞工經常面臨多重劣勢，其問題卻鮮少被討論。本文針對金融海嘯期間製造業外籍勞工工作層面、生活層面及因應層面之感受進行探討，研究方法包括文獻方析、深度訪談及三角驗證，訪談的外籍勞工以南部及北部之科技及傳統製造業為主，共計31位。 研究結果顯示：在勞基法規範下，外籍勞工仍得以維持基本工時、基本工資。廠商為消耗多餘工時，會調整外籍勞工支援其他單位。部分廠商調整外籍勞工膳宿補助費用，造成外籍勞工住宿、伙食品質降低。外籍勞工因工作收入減少，休閒娛樂亦減少。外籍勞工在金融海嘯期間以接受現狀為主，提出申訴及向外逃跑比率較低。
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本研究之目的在探討受訓人員的主動性人格特質、學習目標取向、績效目標取向與訓練動機之關係，此外，進一步以學習目標取向為中介變項，探討主動性人格特質是否經由學習目標取向之中介效果而影響訓練動機；另外，探討及驗證主動性人格特質是否經由績效目標取向之干擾效果而影響受訓人員的訓練動機。 本研究以參加產業人才投資方案的受訓人員為研究對象，則採用郵寄發放的方式，並附上回郵信封讓願意填寫問卷調查的受訓人員自行寄回，最後共回收390份有效問卷；並且藉由驗證性因素分析、信度分析、相關分析及複迴歸分析來檢測各構面間的假設關係，結果顯示如下： 一、受訓人員的「主動性人格特質」對「學習目標取向」具有顯著正向影響。 二、受訓人員的「學習目標取向」對「訓練動機」具有顯著正向影響。 三、受訓人員的「主動性人格特質」對「訓練動機」具有顯著正向影響。 四、受訓人員的「學習目標取向」對「主動性人格特質」與「訓練動機」間具有部分顯 著的中介效果。 五、受訓人員的「主動性人格特質」與「績效目標取向」之交互作用對「訓練動機」具 有顯著的調節效果。 最後，本研究根據以上結論，提出幾點實務上的建議，以提供相關單位之參考： 建議一、人力資源主管應改變員工的信念，激發員工學習目標取向。 建議二、人力資源主管提供員工完整的職業生涯規劃。 建議三、人力資源主管應尊重員工參加訓練的意願，避免使用強迫的手段讓員工參加訓 練課程。