中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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「美國職業籃球聯盟」的球團老闆們與「美國職業籃球聯盟」球員工會之間的團體協約於2011年6月30日到期，勞資雙方提前在2009年8月就進行集體協商。在經歷一年多的協商之後，勞資雙方對於團體協約的簽訂仍然沒有共識，於是資方於2011年7月1日採取了美國職籃聯盟史上第四次封館爭議行為。 本研究蒐集了現有文獻資料，包括美國職業運動勞資關係與集體協商的相關書籍、刊物、論文、各種媒體對2011年美國職籃聯盟集體協商過程、以及勞資爭議處理等相關報導等等，接著分析2011年美國職籃聯盟勞資爭議的起源、主因、爭議過程雙方的策略以及替代性爭議解決方式的成效，以及最後爭議之結果。由於1998年的協商結果可能對這次封館事件有著相當程度的影響，本研究也比較了1998年美國職籃聯盟的封館事件，來對照2011年的事件，分析相同與相異之處。 本研究發現，資方根本不是真的虧錢，有相當程度的虧損是因為財務報表計入了利息以及折舊，這些並不是實際會損失的金額。資方宣稱虧損的目的，是希望新團體協約可以降低球員所分配的籃球相關收入。 爭議最終是資方得到了大部分他們想要的，包括籃球相關收入分配、球員合約長度、薪資漲幅等等。球員則是除了薪資軟上限之外，幾乎沒有得到他們想要的。雖然此份團體協約為期十年，不過由於勞資雙方在2017年都能跳脫合約重新協商，球員很有可能會選擇跳脫合約，重新協商一份對他們更有利的團體協約。
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本研究藉由文獻蒐集以及比較研究的方式，探討紐西蘭以及澳洲新南威爾斯省、昆士蘭省、維多利亞省保障性工作者之職業安全衛生規範，首先自各國（省）的性工作與職業安全衛生規範中，探討職業安全衛生責任歸屬；接著瞭解各國（省）之職業安全職業衛生事項；最後比較各國（省）的相同處以及相異處。研究發現歸納出以下結論： 一、紐西蘭與澳洲的職業安全衛生責任歸屬 各國（省）的職業安全衛生法規、性工作與公共衛生相關法規，皆對雇主、勞工、政府與第三人課予保護性工作者安全衛生的責任，內容不盡一致，但 重點在防治職場暴力以及性傳染病。 二、紐西蘭與澳洲的職業安全衛生相關事項 職業安全衛生相關事項皆出於各國（省）主管機關發布之指引，幫助性工作所形成的關係中，各個角色所應負的責任與義務具體為何。 三、紐西蘭與澳洲三省之間的差異 雖然新南威爾斯省與昆士蘭省的法律規範與政府的行政指導與其他國家（省分）略有不同，但大體上性工作者的職業安全衛生皆有基本的保障，因此差異並不大。
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全球化經濟與科技創新，造成我國勞動市場產生劇烈變動，中高齡、身心障礙者與原住民等弱勢勞工就業日益困難。自1980年開始便有「非視覺障礙者不得從事按摩業」之規定，令人遺憾的是法律的理想性目標脫離現實社會環境，不但難落實，而且嚴重損及法律尊嚴與公信，更造成多方不利的局面。 自司法院大法官作出釋字第649號解釋後，2011年11月1日起，按摩業的專屬職業權，不再屬於視覺障礙者，從事按摩的保護傘撤除後，對視覺障礙者的工作權與生存權產生莫大衝擊。有鑑於此，本研究採用深度訪談法蒐集與分析資料，試圖瞭解釋字第649號解釋對視障按摩業者就業之影響，包括視障按摩業者的工作機會、薪資所得等，同時檢視政府因應措施是否完善，並根據研究發現，提出政策建議。 根據研究結果發現，視障按摩業者的就業權益因釋字第649號解釋的施行而遭受危害，包括工作機會被明眼人取代、顧客減少、收入銳減、市場削價競爭等不利影響；技術能力不足以面對未來完全競爭的按摩市場；現有的配套措施不足以讓視障按摩業者安心轉業。 基於研究發現，本研究建議政府應提升雇主對視覺障礙者的接納度、在職業養成過程須嚴格把關及強化教育訓練、推廣企業認養與企業進用及開發新的就業職種等，以保障視覺障礙者於職場之工作權利。
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隨著工業化的發展，世代的進步，人們普遍追求更好的生活，而工作領域的轉變，對個人、家庭、組織與國家產生影響，尤其是需要照顧家庭的女性勞參率大幅提升，使工作與家庭衝突更為嚴重。因此，許多工業先進國家開始注意工作與家庭生活平衡的重要性，國際組織也開始推動與規定相關的政策，例如：經濟合作發展組織、聯合國、歐盟以及國際勞工組織。故本研究目的在藉由探討日本、荷蘭、瑞典、美國已實施之工作與家庭平衡政策及措施作為我國政府的參考對象。 研究發現各國發展工作與家庭生活平衡政策的背景皆不同，日本是解決少子女化的人口政策、荷蘭與瑞典是協助勞工就業的家庭政策、美國是解決高失業率的勞動政策，我國則是解決就業歧視的性別平等政策。 各國促進工作與家庭平衡的請假政策，產假大多符合14週的國際標準；提供陪產假日數不多；育嬰假使用彈性與給付比率不同，美國假期定義模糊顯得不足。 各國彈性工作政策方面，多使用部分工時工作型態，因可藉由勞資協商獲得較多彈性。日本與瑞典將請假與部分工時連結；荷蘭則建立相關彈性工時法令。 各國兒童照顧政策方面，托兒服務機構相當多元，但仍有供不應求的情況，目前以提升托兒設施的質與量、拓展社區照顧、發放育兒津貼等方式改善托兒所遭遇的問題。 我國工作與家庭平衡政策發展至2002年基於性別平等制定「兩性工作平等法」才有了曙光，育嬰假津貼更遲至2009年才落實。在探討各國情況後，得到一些啟示及可參考的作法。 本研究建議政府與企業持續推廣性別平等的觀念，鼓勵企業提供友善職場政策；修正「性別工作平等法」，將產假增加至14週、陪產假再延長、育嬰留職停薪期間延長至子女上小學前、無薪家庭照顧假改為有薪假；建立相關社會保險制度，法定假給付均由國家社會保險或與雇主共同負擔；制定彈性工作法律，或將部分工時與育嬰假及給付連結；擴大兒童照顧請領補助的適用對象；建立保母管理制度。而以上政策的執行應與我國勞動檢查相互配合，得以立即修正與改進。
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連鎖美妝通路門市管理及營運管理是企業擴張核心因素之一，換言之，招募及培養管理人員對連鎖通路來說也相對重要。具有主動性人格特質的管理人員是否能透過工作特性的強化，以激勵員工對組織產升員工敬業度，本研究以工作特性之五個子構面為干擾變項，探討通路管理人員之人格特質與工作特性對其敬業度的影響。研究目的為藉以讓企業瞭解通路管理階層需具備主動性人格特質之重要性，找出影響員工敬業度之關鍵工作特性，建議規劃適用於管理人員的管理措施，進而提升管理人員對公司組織的敬業度。 本研究以國內連鎖美妝通路之門市管理人員為研究對象，於企業之經理人會議發放問卷，回收241份有效問卷，運用統計方法檢定假設，研究顯示： 一、主動性人格特質對其敬業度有顯著正向影響 二、技能多樣性、任務完整性、工作回饋性與其敬業度之間有顯著正向關係 三、工作回饋性對主動性人格特質與員工敬業度的關係有干擾效果 具有主動性人格特質的管理人員，將能主動自我調整情緒推升個人能力展現更好的工作價值，研究也發現工作回饋的強度影響管理人員是否能維持敬業持久度，以及教育程度差異影響工作認知與資深管理人員敬業度，因此根據研究結果提出相關實務建議。
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近年來，隨著民眾醫療知識水準的提高，選擇就醫地點不再只是考量便利性，更考量醫療機構的醫療品質與服務流程，促使醫療機構紛紛開始尋求醫療品質管理系統的支援，且嚐試以多元化的品管工具來進行醫療品質促進，因此，對運用ISO 9001品質管理系統做為品質管理工具的醫療機構而言，應該透過每年的內部稽核執行讓系統持續且有效性運作。 教育訓練是提昇ISO品質管理系統內部稽核人員素質的主要方式，訓練成效評估可瞭解訓練的結果，因此，本研究以參加個案醫院2012年ISO教育訓練課程的受訓人員為研究對象，並以實驗設計方式為研究方法，將受訓人員分成實驗組與控制組，進行課程的前後測、訓練成效及學習滿意度問卷調查，以SPSS 12.0統計軟體進行資料處理與分析，透過t檢定（t-test）、單因子變異數分析（One-way ANOVA）進行檢定。研究結果發現： 一、接受實地演練教學的實驗組，後測成績平均分數優於控制組的後測平均分數，亦優於整體的的後測平均分數。 二、實驗組的訓練成效平均分數高於控制組的訓練成效平均分數，亦高於整體的訓練成效平均分數，但實驗組與控制二組間的訓練成效平均分數並無顯著差異。 三、實驗組的學習滿意度平均分數高於控制組的學習滿意度平均分數，亦高於整體的學習滿意度平均分數，但實驗組與控制二組間的學習滿意度平均分數並無顯著差異。 依據研究結果，提出具體研究結論與建議供醫療機構醫療品質管理與後續研究之參考。
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家族企業在全球商業中一直扮演著相當重要的角色，但家族企業的治理模式 常常受到家族內部領導風格而有所限制，使家族企業內部員工無法有效發揮。在 人力資源的議題日益受重視的年代，有效率的主管領導方式可帶動組織的革新， 激發員工創造力，以獲取組織利益，但員工內在心理往往會受到管理者領導風格 而影響到員工的外在主動行為。因此，本研究的主要研究動機是，在企業領導者 轉換領導風格，並考慮到心理層面之賦權因素時，找出影響員工主動行為的因 子，而利於提供人力資源實務參考。是故，研究目的在於瞭解家族企業中，主管 轉換型領導行為、員工主動行為、組織認同以及心理賦權之間的關係，並進一步 分析主管轉換型領導行為，透過心理賦權與組織認同二者，對員工主動行為影響 之間接效果。 研究方法與資料蒐集上，本研究主要以家族企業內部員工為主要研究對象， 並利用二階段問卷調查蒐集實證資料，其中兩階段問卷發放對象為同一人，共回 收353 份有效問卷。在分析方法上，針對所回收之有效問卷進行資料分析，使用 平均數檢定、單因子變異數分析、驗證性因素分析、相關分析與結構方程模式等 方法，探討轉換型領導行為、員工主動行為、組織認同和心理賦權之間的關係。 研究結果顯示，個人變項對心理賦權和組織認同有顯著影響；轉換型領導、 心理賦權、組織認同和主動行為彼此間具正相關；透過結構方程模式的路徑分 析，可得知主管轉換型領導程度對員工主動行為的產生，具有顯著的直接效果， 同時，主管轉換型領導程度也透過組織認同與心理賦權二者，對員工主動行為產 生，具有顯著的間接效果。最後依據研究結論，提出對家族企業人資管理實務的 具體建議，作為其管理實務上之參考。
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因應時代的快速變遷，員工已不若以往一個口令、一個動作的完成工作，相反的，員工被賦予更多的工作自主性。因此，對組織來說，員工是否能對工作抱著主動積極的態度，並採取相對應的做法，進而產生更多對組織有利的結果，以及如何激發員工更多的主動行為，已經成為組織中重要議題之一。 本研究以家族企業為研究對象，探討仁慈領導對員工主動行為之影響，並檢驗主管部屬關係在仁慈領導與主動行為之中介效果，及主管開明性在主管部屬關係與主動行為間是否具有調節效果。 本研究採用兩階段問卷，共回收有效問卷353份，研究結果如下： 一、仁慈領導對主管部屬關係有顯著正向影響 二、仁慈領導對員工主動行為有顯著正向影響 三、主管部屬關係對員工主動行為有顯著正向影響 四、主管部屬關係在仁慈領導與員工主動行為之間具有顯著部分中介效果 五、主管開明性在主管部屬關係及員工主動行為間有顯著的調節效果 六、轉換型領導的智能激發及個別關懷對員工主動行為有顯著正向影響。 七、與主管共事年資對員工主動行為及主管部屬關係有顯著正向影響。 依據研究結果，提出具體之研究結論與建議供家族企業經營管理之參考。 關鍵字：仁慈領導、主管部屬關係、員工主動行為、主管開明性
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近年來台灣醫院講究成本控制，部分的醫院採取限制醫療業務量及減少人事支出的措施來維持醫院收益，造成人力縮減的情境，而醫院在加強重視病患安全及強調顧客至上的工作環境下，工作壓力增加，但卻未相對提升醫護人員自身的工作環境品質，因而造成醫院普遍未重視工作者面對職場暴力的各項改進方案。 因此希望透過本研究，試圖瞭解台灣醫院工作人員遭遇職場暴力行為之現況？其次探討暴力行為與個人特質（如：年齡、性別、婚姻狀況、年資、職稱、教育程度）與不同的工作環境因素（如：醫院類別、工作單位、輪班與否、同仁人數與病患互動的頻率）彼此間之相關性為何？最後是研究暴力對其工作人員影響及醫院工作者對於醫院所擬定出之醫院暴力事件改善措施滿意度。並依據研究的結果協助醫院擬定醫院的防範措施以防止及降低醫院員工受暴力攻擊的傷害威脅，建立優質與健康安全的工作環境。 本研究以雲林、嘉義九家醫院工作人員為研究對象，回收有效問卷355份，經由統計分析獲得以下重要發現： 1. 雲林、嘉義地區，醫院發生肢體暴力的盛行率達15.2％、口頭侮辱盛行率較高達55.8％。 2. 暴力多發生在醫院「急診」單位。 3. 醫院員工遭遇職場暴力後多「未採取任何行動」。 4. 職場暴力會增加醫院員工的工作壓力與影響工作態度。 5. 醫院員工對主管處理方式多不滿意。 6. 「保全措施」與「教育訓練」被認為是最能有效阻止職場暴力的政策。
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當組織持續擴張時，多元化管理也隨之增加，公司要如何有效管理並提高績效已成為重要的一環，為了能在多元挑戰與競爭激烈的產業中創造出競爭力，公司的政策及員工配合是必勝的關鍵因素，若員工能主動為組織付出，更可以提高組織管理績效。公司為了達到管理績效，必須藉由一個優秀的領導者負責組織的成敗，當目標未達成時，領導者會列為主要檢討之對象，可見領導者之重要性。因此，如何利用轉換型領導引發員工的自發性主動行為，來增進組織整體績效，是目前重要研究議題。 本研究在瞭解主管的轉換型領導對員工主動行為之表現，透過組織公平及激勵措施為調節變項，進一步探討組織公平和激勵措施在轉換型領導與員工主動性行為的調節效果。本研究針對企業之320位員工為發放問卷對象。發放日期自102年3月至102年5月中旬，歷時約二個半月，共回收275份。有效問卷261份，由SPSS及LISERL等統計軟體分析後，本研究就得出以下研究結果： 一、轉換型領導對員工主動性行為具有正向顯著影響。 二、組織公平對轉換型領導與員工主動性行為不具有調節效果。 三、激勵措施對轉換型領導與員工主動性行為具有正向調節效果。 依據研究結果，提出具體研究結論與建議供企業經營管理與後續研究之參考。 關鍵詞：轉換型領導、主動性行為、組織公平、激勵措施