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有效的甄選方法

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管理才能測驗發展及信效度分析

本研究係以Yuk1(l987)的「管理行為綜合分類模式」為理論架構，並綜合國內外相關文獻，發展「管理才能」調查問卷，且透過企業界之問卷調查(N=434)，與工作分析之「行為事例晤談」，以及專家會議之後，研究者針對台灣企業之實際需求發展「管理才能測驗」，並進行預試(N=135)與正試(N=278)之信、效度分析，以及「管理效能」迴歸預測模式之建立。測驗結果顯示：「內部一致性」係數介於.60-.87，中位數絕大多數均達.72以上，效度係數介於-.48-.84之間，中位數介於.29-.44；多元相關係數介於.36-.86之間，中位數均在.52以上。此外，具有預測力之向度，初階主管為「執行力」、「時間管理」、「學習態度」、「主動積極」、「工作效率」、「品質管理」、「情緒管理」等；中階主管為「目標設定」、「專案與流程管理」、「培養部屬」、「問題解決」、「衝突管理與團隊建立」等；高階主管則為「願景」、「決策」、「管理變革」、「策略規劃」、「人脈建立」及「追求卓越」。

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同儕提名法在圍體活動中評鑑初中階主管之應用

本研究的主要目的在於針對主管發展一套同儕提名評鑑工具，並進一步探討其信度與效度以及內部機制與影響因素。研究者首先針對某證券公司之初階與中階主管進行工作分析，並根據重要管理能力設計活動與評鑑工具。研究者並藉由自編考核表、該公司現有的主管考核資料、部屬滿意度調查結果、以及追蹤活動後兩年內晉升次數等來代表受評主管的工作績效，並據以探討同儕提名評鑑工具與主管人員工作績效之問的關係。結果顯示：同儕提名法評鑑工具的評分者間信度甚高，肯德爾和諧係數為.28-.62，均達.01以上顯著水準，評分者內信度的中位數亦達.81；至於效度方面，以考核表總分、優於部門同仁、晉升潛力、領導能力、忠誠度、過去三年考績、部屬滿意度、兩年內晉升次數等為效標變項，針對初階與中階主管進行迴歸分析，效度係數中位數分別為.67與.56。此外，為進一步瞭解同儕提名法之內部機制與影響因素，研究者綜合調查結果與追蹤晤談資料，嘗試提出一個模式來加以說明。最後，研究者提出本研究之限制、後續研究方向、及全業實務應用等之建議。

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應用傳記式問卷預測駐派大陸員工之外派適應

由於台灣工資日高，台商到大陸設廠日漸增加。鑒於大陸的經營管理與技術專業人才甚缺，台商往往需派遣優秀的員工進駐大陸支援大陸分公司的需求。由於兩地在政治、經濟與社會制度差距甚大，致使外派大陸人員感到適應困難、執行任務不理想、甚至不得不提前返國，造成公司困擾。本研究的目的，在於編製適當的工具，藉以協助企業做好外派大陸人員的甄選工作。在研究一中，研究者以關鍵事例法訪問外派大陸人員，結果顯示與外派適應相關的個人因素包括：(1)管理之變通與因應能力；(2)對異文化的興趣與尊重；(3)對外派地政治、經濟與社會的瞭解；(4)社交技巧；(5)休閒習慣；(6)自我照顧能力；(7)環境改變的適應能力；(8)視外派工作為生涯發展的契機；(9)大中華認同；(10)家庭支持與負擔。研究二則根據上述結果，建構「傳記式問卷」做為研究的工具，收集到176位外派人員在問卷上的反應。結果顯示此傳記式問卷各向度的Cronbach's α介於.79-.86，且與外派人員自評的外派適應（包括工作適應、生活適應、人際適應與離職意願）及外派動機具有高度的正相關，表示效度獲得支持。

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360度回饋與傳統上司評鑑對領導效能預測力之比較

本研究之目的在於探討「360度回饋」的信效度，以及其與傳統上司評鑑在預測「領導效能」上是否有顯著差異存在。研究者首先根據全業之實際需求進行工作分析、專家會議、及預試，以發展核心管理才能模式及360度回饋問卷，做為預測變項，之後依據Edwards與Ewen(1996)之研究架構為基礎，導入360度回饋，並根據蔡青宏(1996)之領導效能模式與問卷收集效標資料，然後針對215位主管進行360度評鑑（每位主管有9位評分員），總計有效問卷數為1805份。綜合研究結果顯示：360度回饋之信度與效度頗高，效度係數中位數介於.35-67；360度回饋要比傳統上司評鑑在預測領導效能上可以解釋更多的效標變異量，且大多數R^2改變量之F考驗達到.0.1的顯著水準。最後，研究者提出本研究之限制、後續研究、與實務之建議。

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工作壓力過程模式之驗證：台灣基層農業推廣人員之分析

近年來在研究工作壓力時，常將壓力、因應方式和壓力的後果三個概念間所呈現的關係，做整體性的因果關係考量，而有所謂工作壓力過程模式之產生，不過以往較少引入其他控制變項去探討此一壓力過程模式在不同的因素條件下概念間的關係是否一致。因此本研究引入工作壓力、因應行為和工作倦怠三個概念，一方面經由對於基層農業推廣人員工作壓力過程之研究，以驗證在台灣農業推廣體系中，工作壓力過程之適用性；另一方面嘗試探索在控制工作環境、個人因素（教育程度、年齡、工作年資等）之後，是否壓力過程模式依然存在。以結構方程模式分析的結果，工作壓力過程模式所呈現三個因素間的因果關係是明顯的，而不論在農會、公所，不論推廣員教育程度的高低，不論年齡大小，也不論工作資歷的深淺，這一模式的關係結構都是一樣的，證明了工作壓力過程模式得到複證。

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父母管教態度與國中生升學考試壓力感受之關係

本研究的主要目的即在探討子女知覺的父母管教態度對國中生升學考試壓力感受的影響，以立意取樣選取南部某國中三年級的學生為研究對象，總共回收了211份有效問卷。研究結果發現：母親管教態度中的「拒絕」、「期待」、「矛盾」，以及父親管教態度的「拒絕」、「期待」與國中三年級學生的壓力感受皆有顯著的正相關，而父親管教態度的「溺愛」與國中三年級學生的壓力感受有顯著的負相關；以線性結構模式進行路徑分析更顯示：特質焦慮為母親管教態度的「拒絕」以及父親管教態度的「期待」、「分歧」與子女壓力感受之間的中介變項。結果顯示子女知覺的父母負向管教態度，是通過型塑其焦慮人格，進而影響其日後的生活適應，如升學考試的壓力感受。中國傳統文化及變遷社會中各種價值體系的衝擊與融合，對父母管教態度及子女身心適應均有不容忽視之影響。