淡江大學企業管理學系碩士在職專班學位論文
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近一年來的全球金融海嘯導致汽車產業的全面重整，讓汽車市場密度已高的台灣國產車業者所面臨的產業環境更加嚴峻。業者應思考如何在汽車的認知品質要素的持續改善，以維持其競爭優勢。本研究希望能探討台北縣市區國產汽車消費者人口統計變數及生活型態對國產汽車認知品質是否有影響？及消費者對國產汽車品質的重視程度與使用後滿意程度的探討；並進一步探討認知品質與顧客整體滿意度與再購意願之間的關係，此乃本研究主要目的。 本研究從相關的文獻探討開始著手，再根據其理論基礎建立本研究之架構與假設，並選用適當的量表為研究工具，經便利抽樣抽取台北縣市國產汽車消費者為對象實施問卷調查。針對回收的有效樣本309 份資料，進行信度分析、敘述性統計、因素分析、集群分析、變異數分析、相關分析及迴歸分析。經實證分析和討論後，獲致主要結論如下： 1.消費者的不同生活型態對汽車認知品質要素有顯著差異。 2.認知品質要素對顧客整體滿意度有顯著的正相關。 3.顧客整體滿意度對再購意願有顯著正向影響。 最後，依據研究結論，對台灣國產車業者及未來研究提出具體建議，以供參考。
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本研究主要針對個案A公司，探討組織承諾與知識分享之關聯性。本研究從相關的文獻探討開始著手，再根據其理論基礎建立本研究之架構與假設，並選用適當的量表為研究工具。本研究以個案公司實際使用過知識管理系統之組織成員為研究對象，計發問卷340份，有效問卷為174份。針對回收的有效樣本174份資料，進行敘述性統計、信度分析、因素分析、t 檢定及變異數分析、相關分析及逐步迴歸分析並根據實證結果提出主要研究結論如下： 一、研究所學歷的受訪者較大學學歷的受訪者在努力承諾上表現更明顯。 二、組織承諾構面中，僅努力承諾在知識分享上有顯著的正向影響；而留職承諾與價值承諾則對知識分享無顯著影響。意即當員工願意付出努力以達成組織目標之際，同時也將會願意與同事進行知識分享。但當員工表現留任承諾與價值承諾之時，卻未必表示員工將與他人進行知識分享。 三、知識分享對價值承諾、努力承諾有顯著的正向影響。意即當組織成員樂意將他所知道的工作知識技術與同事分享時，其對組織的目標與價值的信仰與認同就越強烈；其願意為組織努力的認知就越強烈。
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在少子化的趨勢下，整個教育環境走向市場化、競爭化是必然的趨勢。在學校數量逐年增加，學生卻反而日益減少的趨勢下，學校形象的良窳已成為學生選擇學校就讀的重要指標。因此，如何塑造學校良好的形象來吸引家長及學生，就成了各校目前的當務之急。本研究以私立高級中等學校為例，歸納分析學校形象之相關文獻，以了解構成學校良好形象之關鍵要素為何。再採用問卷調查，分析學生家長及在校學生對學校形象的意見及建議。並深入探討學生家長及在校學生對學校形象看法的差異情形，做為學校在塑造及推展本身形象之改進方向。 本研究經由問卷調查得知學生及家長所重視的學校形象有何差異？再經由分析得知家長與學生對學校形象的期望差距為何？此差距會造成家長與學生對學校整體滿意度及情緒有何影響？學校應採用何種方法來改善家長及學生對學校的負面不一致，並可藉由這些方法提升家長及學生對學校整體滿意度！ 根據本研究大致上可獲得以下六點改進方法： 一、加強運用形象媒介傳遞學校形象。 二、加強辦理社區服務活動。 三、改善學校軟硬體設施。 四、定期實施教職員工座談。 五、加強親師連繫，主動提供學校資訊。 六、運用各種集會場合，加強師生互動。
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幽默是領導者的重要特質之一，且有助於減輕壓力，但卻少有將幽默領導行為納入在實際管理實務上的研究。而企業組織能立於不敗之地，其重要關鍵因素在於員工能否表現出創新行為。每個企業其組織結構的不同，對於員工創造力亦有不同的影響力。本研究將以組織結構化（集權化、正式化、複雜化）來探討，哪種組織結構易使得領導者產生幽默領導行為？此外幽默領導行為對員工創新行為與對主從關係之影響成效如何？本研究也以幽默領導為中介變項，實際探討本研究所提出之各項假設。 本研究從相關的文獻探討開始著手，再根據其理論基礎進而建立本研究的架構與假設，並使用適當的研究工具，以便利抽樣方式進行全國性的問卷調查。針對回收的有效樣本318份資料，進行信度分析、描述性分析、因素分析、T檢定、變異數分析及迴歸分析。經實證分析與結論後，獲致結論簡述如下： 1.集權化對幽默領導有負向影響 2.幽默領導對員工創新行為有正向影響 3.幽默領導對主從關係有正面影響 4.組織結構對員工創新行為與主從關係之關係，受到幽默領導之部 分中介影響
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為因應市場的快速變化，企業與組織為支應因季節性或專案業務需求，人力、物力均要依市場需求隨時調整，考量高峰期過後多餘人力的閒置與薪資成本的負擔，運用派遣人員來調節人力需求就成為企業節省薪資成本的主要方法之一；但目前台灣就業市場仿國外的模式，出現了人力派遣的行業，雖可為企業降低人力成本，但派遣人員的薪資、福利等卻無法與正職員工相比較，故市場上所引發同工不同酬，或派遣人員的績效是否可如正職員工一樣有高度的工作投入，同時對組織也有高度承諾，此兩者的變化是否影響要派企業的整體工作績效，這些都是值得瞭解的，也是研究者想探討的問題。 本研究主要目的是以目前國內從事派遣工作的員工為主要的研究對象，探討工作投入、組織承諾對工作績效之影響，並以獎勵措施的有無為干擾因素，以探討是否對各相關構面間造成干擾之效果。 在確定研究動機、擬定研究方向及研究目的後，對國內外之相關文獻加以歸納整理，再根據其理論基礎建立本研究之架構與假說。本研究針對台北縣市內晉用派遣員工之公民營企業進行調查分析，以瞭解目前從事人力派遣之工作的員工，對相關問卷內容之看法，與要派公司內部給予派遣員工之獎勵狀況，並針對回收的有效樣本161份資料，進行敘述性統計、因素分析、信度分析、ANOVA分析、相關分析及階層迴歸分析，最後根據實證之結果提出主要研究結論如下： 1.派遣員工的工作投入對組織承諾具有顯著正相關。 2.派遣員工的工作投入對工作績效具有顯著正向影響。 3.派遣員工的組織承諾對工作績效具有顯著正向影響。 4.獎勵措施對派遣員工的工作投入與工作績效具有正向干擾效果。 5.獎勵措施對派遣員工的組織承諾與工作績效具有正向干擾效果。
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組織文化的延續與建立，除了員工共有理念之外，領導者在組織當中扮演重要的角色，領導者要傳達組織願景和任務、推動轉變型改革、對組織成員發出行動感召、強化組織能力、創造活化動機的環境。有效的領導行為可以提升員工的工作動機，領導者能夠使個人或團體達到目標的能力，也就是直屬主管對部屬所發揮的影響力就是從平日的溝通而來，主管的領導行為相形就很重要。 領導者在員工之間如能打破內部溝通障礙，能夠清楚傳達使命，使各階層員工能夠自覺在組織的重要性及擁有共識，很多的溝通是不會產生障礙的。如此，才能將彼此關係建立在信任上，在組織運作或溝通上能更加有效能進而影響組織士氣。本研究之主要目的在研究組織文化、領導行為及信任關係對溝通效能與工作士氣的影響，採取量化之問卷調查方法，針對某電機公司員工，以便利抽樣方式進行，共計回收有效樣本共297份，研究結果顯示， 1.不同的組織文化、領導行為、信任關係對溝通效能會有顯著影響 2. 不同的組織文化、領導行為、信任關係對工作士氣會有顯著影響 3. 不同人口統計變項之工作者，在組織文化、領導行為、信任關係、溝通效能及工作士氣會有部分顯著差異。 管理上的意涵為有兩項： 1. 建立優質的組織文化、強化信任關係，達到溝通的效能與提昇工作士氣。 2. 組織可藉由主管領導方式提升溝通效能與工作士氣。