中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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工業社會為了追求效率，工作者長時間從事反覆的動作或不自然的姿勢來完成作業，則會增加肌肉骨骼傷害(Work-related Musculoskeletal Disorders, WMSDs)之風險，經勞工保險局進行職業病統計，我國2008~2012年勞工保險職業病給付，肌肉骨骼傷害佔59~71%。因此，當肌肉骨骼有過度負荷或勞累不適之情形，雇主應實施暴露危害評估及人因工程改善，提供一個安全健康之勞動場所，更是公司保障人員安全與健康的具體表現。本研究目的在探討關鍵指標法(Key Indicators Method, KIM)對工作場所肌肉骨骼危害，進行初步評估之示範及風險評估，經評估風險較高工作進行改善，以有效降低肌肉骨骼傷害。經塑膠製品廠換軸作業、切割作業、投料作業、分裝作業、搬運作業、抽取作業、品檢作業、清桶作業及切割紙桶作業等實證分析結果，工作者可以檢視肌肉骨骼危害因素，包括過度施力、重複性動作及工作姿勢不良，進而選擇適用的人因工程技術改善後，九項案例風險值明顯下降，風險值由30~54降為2~24，風險等級由3~4級降為1~2級，有效降低工作者肌肉骨骼傷害，創造工作和生活條件的最佳化。本文建議執行肌肉骨骼傷害「暴露危害評估」，並藉由「人因工程改善」，可降低肌肉骨骼傷害之發生，減少職業病之醫療費用或補償金，進而工作者持續安全生產，使得產量與收率能穩定提升，幫助公司增加經營效益，更可以提升公司之同業競爭力。
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隨著科技日新月異的發展，企業在競爭對手瓜分市場的環境下，如何可以掌握住關鍵人才，並使人才得到適當的發展，已成為經營者最大的挑戰。個案C公司為一跨國型企業，成立迄今已廿餘年，近年企業版圖快速擴張的情況下，人員發展的腳步也愈趨急速，在此一情形下，本研究針對C公司之員工在工作上的投入所呈現出的績效結果，與員工自我的主動性人格特質和職涯成功間的關係加以探討；本研究以C公司海內外間接員工作抽樣對象，以業務客服行銷人員、研發技術人員及行政管理人員等300人發放問卷，共回收問卷258份有效問卷，並佐以問卷有效填寫回收之員工過去三年績效考核結果比對，進行資料分析。 經過分析結果，本研究的結果如下： 一、主動性人格特質對工作績效並不具顯著性影響。 二、工作績效中的任務績效及等第績效在主動性人格特質和職涯成功間具有調節效果，脈絡績效則無。 依上述的研究結果，本研究對C公司提出建議，對現今部分制度加以修正調整，並作為C公司未來對人員招募、訓練發展及保留的管理參考。
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高齡化趨勢下，平均餘命的提升而增加的老年人口，加上少子化現象，老年經濟安全保障越受重視，依據我國主計處2012年的家庭收支調查報告，65歲以上戶長中47.7%處於五分位中的第一級，全年家戶可支配所得於301,362元以下，老年貧窮現象已經可見徵兆。 檢視我國老年經濟安全保障金字塔，第一層「法定公共年金」、第二層「法定職業退休金」其基本社會保障來自於工作參與的投保，因而本文檢視性別勞動行為差異，透過官方統計資料整理發現，我國約55%已婚婦女曾因婚育及其他原因離開職場，而再重回職場約需6年的時間。女性在勞動市場有「服務業女性化」的特性，然而「服務業低薪化」的現象，也使得女性在職場中的薪資較男性為低。女性低薪資及年資中斷的現象，將導致於女性請領的相關老年給付或年金時，較男性為低。另外，透過國民健康局2003年、2007年「台灣地區中老年身心社會生活狀況」既有的統計資料的驗證下，發現50~64歲女性儘約20%經濟來源為自己的工作收入，其他為依賴配偶或家人，且65歲以上女性約60%為喪偶狀態等。 在政策建議上，本文建議應提升中高年齡女性的勞動參與率，透過政策方案就業機會的提供，做為二度就業婦女重返職場的橋梁。減少勞動市場對於中高年齡的就業歧視，提供必要的職業訓練、培養第二專長等，提升中高齡婦女自我技能，減少再就業的怯志感，以利有效提升婦女勞動參與率。藉由美國「老人社區服務就業計畫（SCSEP）」、日本年金政策等，提供我國相關年金及高齡者的勞動參與的參考，希望能協助高齡者獲得經濟自立、提升個人老年經濟安全保障。
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近年來，職場暴力逐漸受到重視，隨著服務業的發展，具備私人運輸工具與大眾運輸工具兩者特性的計程車確實使人們在生活上便利不少，計程車駕駛員必須直接與乘客應對及提供良好的載乘服務，依每位顧客需求在最有經濟效力的時間內抵達目的地，在與顧客互動的過程中，不免於遭受顧客的口頭侮辱、嘲諷、霸凌或性騷擾，甚至於更嚴重的肢體衝突，危害個人生命安全，最後造成駕駛過度的壓力或離開此行業。因此，本研究之目的為調查計程車駕駛員承受來自顧客的職場暴力程度、發生頻率及造成駕駛員負面情緒的影響因素等，以協助計程車駕駛員能妥善因應職場暴力。 本研究根據文獻探討並參考相關研究工具，依據研究目的編製肢體暴力及心理暴力卷。本研究對象以北部地區之計程車駕駛員為主，進行滾雪球式問卷發放；問卷共回收454份問卷，有效問卷為249份，本研究結果顯示如下： 1. 在計程車業的職場暴力中，遭受心理暴力問題之計程車駕駛員的狀況頻繁。 2. 個人屬性部份分為肢體暴力及心理暴力，在心理暴力部份中存在顯著差異之個人屬性較多。 3. 遭受心理暴力之計程車駕駛員僅對情緒耗竭存在顯著正向影響。 4. 計程車駕駛員之肢體暴力知覺及心理暴力知覺均對外在滿意度存在顯著負向影響。 5. 遭受肢體暴力知覺及心理暴力知覺之駕駛員之社會支持僅對工作滿意有顯著正向影響。
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本研究係探討高績效工作系統，透過員工工作敬業心的中介效果，是否進而對員工退卻行為有顯著影響之歷程。研究採立意抽樣方式，選取樣本有餐飲服務業、烘培服務業及美容美髮服務業等產業，篩選具完善人力資源體制在臺灣且不限地區別之連鎖企業服務業的第一線員工，以及其品牌亦有多家分店之企業，最後得到總數約一百一十家的分店可配合問卷的發放，平均每間分店發放五份問卷，於民國103年10月起開始發放問卷，總計發放數為570份問卷，於民國103年12月回收問卷完畢，共進行二階段之問卷發放，總計回收459份問卷，扣除其中58份填答不完整之問卷，實得有效問卷401份，有效問卷回收率為70.35%。再以跨層次之觀點探討高績效工作系統與員工退卻行為透過員工工作敬業心之中介效果。 本研究使用層級線性模式進行分析，研究結果發現：高績效工作系統對於員工退卻行為具有負向顯著影響；高績效工作系統對工作敬業心具有顯著正向影響；工作敬業心對員工退卻行為具有負向影響；高績效工作系統透過工作敬業心的中介機制，對員工退卻行為產生部分中介效果。以上結果發現高績效工作系統不只對於員工退卻行為具有直接影響，而且以工作敬業心的中介機制皆呈現部分中介效果，此部份亦顯示心理層次的中介機制所產生的因果關係是存在的。根據研究結果提供具體建議事項供企業與後續研究之參考。
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本研究主旨探討我國社會企業在多元就業開發方案型態時，如何透過獎酬的制度來解決多元就業開發方案人力素質不佳的問題，根據許多研究發現，多元方案所用的人員，常有人員觀念不正確、資源依賴的陋習，可能造成組織永續發展的困難，因此本研究藉由探討此個案（協會）的獎酬來歸納獎酬的種類與效果，盼能帶給其他組織參考、了解。 本次研究採用訪談法、觀察法、個案分析法發現，非財務性的獎酬對於該協會的人員，更有激勵效果，使他們更願意為組織奉獻，促使社會企業永續發展。藉由探討此個案，也提出兩個結論，分別為：(一)財務、非財務獎酬等值（二）策略性薪酬制度應用於社會企業的功用。期盼此二結論對後續研究能有所助益。
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近年來，臺灣連鎖服務業蓬勃發展帶來可觀的經濟效應，但不論是在國內或海外，連鎖服務業皆面臨人才培育不易及短缺的問題。如何藉由策略性、系統性的人力資源管理措施解決人才問題，是連鎖服務業提升整體績效及維持產業競爭力所須優先思索考量的課題。 高績效工作系統（High Performance Work Systems, HPWS）是指策略性、系統性的人力資源管理措施，為廣大企業所採用以達到績效目標。連鎖服務業如何藉由高績效工作系統使員工展現應有的角色績效，進而達到企業整體績效目標與維持競爭優勢，為本研究之研究動機及所要探討的。 本研究以組織層次之高績效工作系統為自變項，以個人層次之工作敬業心為依變項，並以個人層次的員工正向工作情感為中介變項，以檢驗員工正向工作情感對高績效工作系統及工作敬業心間之中介效果。 本研究採用立意取樣法，藉由人際網絡尋找願意配合的連鎖服務業品牌之分店共計110家，配合本研究問卷調查，研究對象為各分店第一線服務人員。為減低共同方法變異的影響，本研究問卷調查採二階段發放，最後回收有效問卷共計401份。採用階層線性模式（HLM）進行主要的假設驗證，以檢驗高績效工作系統、員工正向工作情感及工作敬業心等三個變項間之關係。 研究結果顯示，高績效工作系統對員工正向工作情感具顯著正向影響，而高績效工作系統對工作敬業心也具顯著正向影響。此外，員工正向工作情感對工作敬業心也呈現顯著正向影響，且員工正向工作情感對高績效工作系統與工作敬業心間具完全中介效果。最後，本研究依據研究結果，提出相關理論與對企業、管理者及員工之實務建議。
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職業安全衛生法於民國102年7月經總統公告後，並於103年7月3日正式施行，其與原「勞工安全衛生法」之間差異甚大，除法令名稱變更，條文與內容亦有增加與修正，且適用之行業與保障對象的範圍因而擴大。對企業勢必會有很大的影響，尤其是對第三類事業在安全衛生組織與人員架構設置的標準，較不及第一、二類事業來的嚴謹與完整的現況下，如何因應職安法的施行，選擇銀行業作本研究之對象，主要在於職安法的增修，是為符合國際職業安全衛生趨勢及防止全球產業型態改變所衍生的新興職業災害風險，而銀行業的工作性質正符合其樣態。 本研透過深入訪談與文獻的蒐集和分析，獲得之結論如下：1.現今職業災害樣態的時空背景已不同於以往，工作者危害已趨向職業疾病者居多，而疾病多為長時間之累積，於認定上較為不易，一旦發生職業災害，雇主負舉證責任。2.職安法第5條雖無罰則，但仍為雇主的義務，也意涵未來雇主應負之責任不再僅限於職業安全衛生法之範儔，勞工可在民、刑事提出對雇主的賠償要求。3.銀行業因其工作型態，員工易有肌肉骨骼、輪班工作、職場暴力的新興職業疾病發生，實有評估、分析及預防之必要。4.銀行業在職安業務事項的推展不因屬第三類事業單位而減少，且其分支機構遍佈全省，而具規模之國內銀行分支機構均在百家以上，對此，總機構應有專責職安單位統籌管理、規劃與督導。基於上述研究結果，職安法對銀行業未來在事務推展確有明顯的影響，政府主管機關應考量企業規模及新興職業災害型態，在修訂「職業安全衛生實施管理辦法」時，能做為專責管理單位與專職管理人員設置參考因素之一。
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醫院傳送員以運送病人及傳送物品等為主要工作，過度施力、重複性工作或不當姿勢均致可能使腰椎受力過大或遭致疲勞受力，而對肌肉骨骼產生不同程度的傷害。此外，醫院傳送員需不斷走動，容易造成心理或生理上的疲勞，引發肌肉酸痛等不適症狀。職業性肌肉骨骼傷害佔勞保職業病成因給付相當高的比例，且有逐年上升的趨勢，國內、美國和歐盟的調查結果發現，照護相關人員工作均易造成肌肉骨骼傷害。針對醫院傳送員的肌肉骨骼研究極少，時常有感覺肌肉骨骼不適的情形。本研究目的在評估醫院傳送員的肌肉骨骼傷害問題及潛在風險因素，以NMQ自覺問卷為調查工具，藉由分析結果探討肌肉骨骼傷害的情形。本研究以中部地區某醫療體系兩家醫院傳送員為對象，含一家醫學中心73位、一家區域醫院11人，共計84位為調查對象，為提高本研究有效問卷率與問卷之正確性，肌肉骨骼問卷調查表由施測者詢問受測者，再依受測者之回答勾選問卷選項。研究結果發現醫院傳送員自述身體部位有肌肉骨骼不適症狀種類以「酸痛」為主，比例約為57.56%，其中自覺身體肌肉骨骼不適部位以下背部73人(83.91%)為最高，其次依序為右膝蓋69人(79.31%)、左肩膀68人(78.16%)，認為「全因/部份工作造成」則佔90.80%，並進行卡方檢定、邏輯斯迴歸分析及複迴歸分析，分析肌肉骨骼不適之部位。
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本研究主要目的在探討工作價值觀、犬儒主義與家庭工作衝突對工作投入之影響，並以性別、任用方式為干擾變項，探討其對於工作價值觀、犬儒主義、家庭工作衝突與工作投入之干擾效果。以勞動部勞工保險局及勞動力發展署的員工為研究對象，採用發放問卷調查的方式，並且藉由描述性統計分析、驗證性因素分析、信度分析、相關分析以及階層迴歸分析等方法檢驗研究假設，以瞭解變項間之關係與影響，並提出相關的結論與具體建議，作為相關單位管理者與後續研究者之參考依據。總發放問卷數為560份，回收問卷數為513份，回收率為91％、有效問卷數為486份，有效回收率為87％。經實證分析結果得知，顯示如下： 一、正向工作價值觀對工作投入具有顯著正向影響得到部分支持。 二、犬儒主義對工作投入具有顯著負向影響。 三、家庭工作衝突對工作投入不具有顯著影響。 四、性別對於工作價值觀、犬儒主義、家庭工作衝突對工作投入具有調節作用。 五、任用類別對於工作價值觀、犬儒主義、家庭工作衝突對工作投入具有調節作用。