中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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現今知識經濟與網路社會快速發展，研發創新已成為提升競爭力的關鍵。政府部門不能自外於這潮流，故步自封，行政院研考會（現更名為國家發展委員會）為推動各機關研發創新服務，引導各機關能有更優質的為民服務觀念及作法，積極辦理各種服務競賽與評獎模式，激勵公務員勇於研發創新，帶動服務的改造與提昇。其中之「政府服務品質獎」是政府機關推動服務品質的最高榮譽，藉由參加競賽，鼓勵各機關進行服務項目及提供服務方式的總體檢，開發更有創意的服務作為，然而在科層體制下，公務員大多保守，若非主管交辦則有多做多錯、少做少錯、不做不錯的觀念，在何種情形下能激發公務員之創新能量，實屬有價值的探討。 本研究以「政府服務品質獎－第一線服務機關」得獎單位為研究對象，探究其轉換型領導、組織認同、服務氣候及創新行為之間的關係。藉由問卷調查法，共發放1,325份問卷，回收有效問卷計494份，有效回收率約37%。經由描述性統計、驗證性因素分析、信度分析及複迴歸分析等工具進行分析，得出以下結果： 一、轉換型領導對組織認同具有顯著正向影響。 二、轉換型領導對創新行為具有顯著正向影響。 三、組織認同對創新行為具有顯著正向影響。 四、組織認同對轉換型領導與創新行為具有部分中介效果。 五、服務氣候對組織認同與創新行為具有正向調節效果。 依據研究結果，提出具體研究結論與建議供公部門管理與後續研究之參考。
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隨著時代變遷，國際企業的人才流動日漸頻繁，企業組織不再侷限於單一國家的競爭環境與對手，而企業組織中來自不同國籍、文化、專業背景的派外人員，將會對組織、同事及部屬產生很多管理上的衝擊。是故，派外人員在企業國際化的營運上扮演著相當重要的角色，若能瞭解影響派外人員的相關因素並做有效管理，將能積極的發展、吸引並留住優秀人才，俾助於企業組織推動跨國商業活動，提升企業組織競爭力。 本研究以目前或過往有駐外經驗之派外人員為研究對象，不限本國籍或外國籍，希望藉由不同國籍的樣本數，以增加本研究之全面性探討。由於受測對象派駐世界各地，本研究多以網路郵件方式進行問卷施測，有效問卷為208份。本研究將發展出的研究假設，以問卷調查方式進行實證研究，統計分析後可歸納出下列重要的研究結論： 一、派外人員的「主動性人格特質」對「文化智商」有顯著性正向影響。 二、派外人員的「文化智商」對「職涯滿意」有顯著性正向影響。 三、派外人員之「文化智商」在「主動性人格特質」與「職涯滿意」間，具顯著中介效果。 四、派外人員之「正向心理資本」對「文化智商」與「職涯滿意」具調節效果。 根據研究結果，提供具體結論與建議供相關單位與後續研究之參考。
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本研究係以空軍司令部所屬某作戰聯隊，因組織精簡獲留任之後勤軍官、士官及聘雇人員為研究對象。剖析留任人員在面對組織精簡的推動進程中，在組織精簡知覺、工作不安全感對於工作投入與退卻行為之影響，同時檢驗留任人員知覺組織支持之調節效果。 本研究透過問卷調查方式蒐集資料，計發放並回收400份問卷，實際有效問卷356份，並藉描述性統計分析、驗證性因素分析、Pearson積差相關分析及複迴歸分析等方式進行檢驗。經統計分析後，研究結果發現： 一、組織精簡知覺對工作不安全感具有負向的顯著影響效果。 二、工作不安全感對工作投入具有負向的顯著影響效果，。 三、工作不安全感對退卻行具有正向的顯著影響效果。 四、工作不安全感在組織精簡知覺與工作投入間具有部份中介效果。 五、工作不安全感在組織精簡知覺與退卻行為間具有部份中介效果。 六、知覺組織支持在工作不安全與工作投入間不具有調節效果。 七、知覺組織支持在工作不安全與退卻行為間不具有調節效果。 依據研究結果，再提出具體建議事項，供國防機關、人員及後續研究者之參考。
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少子化及人口老化已是目前全球所面臨嚴重危機，各國透過友善家庭的各項福利政策，無一不是想藉此來減少各國生育率不斷降低的窘境。本研究期望探討各國育嬰政策，檢視台灣目前育嬰假的缺失與施行狀況，進而加以改善，提升生育率。 本研究之目的為檢視性別工作平等法中，育嬰留職停薪假的機制，讓父母皆有行使親權的機會，進而讓女性能走進職場重新找到自我價值、自信及發展機會，提高女性勞動參與率，也藉由育嬰假的機會享受親子的成長喜悅，以提高生育率。本研究針對北台灣地區民營企業申請過育嬰假之勞工進行調查，共發送280份問卷，回收問卷161份，經過濾遺漏值並剔除填答不完全或隨意作答之無效問卷17份，總計回收有效問卷144份，有效回收率為51.4％。 經統計分析後，獲得以下重大發現與結論： 一、身邊重要的人的意見，影響申請育嬰假的意願。 二、經濟狀況是影響申請育嬰假的重要決策因素。 三、親自教養幼兒是申請育嬰假的主要原因。 四、發放育嬰留職津貼對申請育嬰假的意願影響不明顯。 五、受訪者對育嬰假政策是抱持肯定態度。 六、育嬰假結束後申請人復職狀況良好。
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摘 要 臺灣自1989年10月起，開放引進外籍勞工以暫時協助產業及家庭解決勞力不足之問題。截至勞動部統計2014年04月底止，外籍勞工在臺人數已有50萬2,966人。本研究以藍領外籍勞工入國及接續通報審查作業問題為基準，瞭解該現況作業審理程序及影響因素，並著重於「受訪者資料分析 通報核備文件「入國通報單」、「接續聘僱通報單」、「外國人生活照顧服務計畫書」、「外國人入國工作費用及工資切結書」之表單規定填表項目為主。希冀透過實際審查作業情形，分析各縣市之（一）審查標準；（二）認定資料之真實性；（三）書審資料之經驗可能影響資料真實性之情況；（四）針對規定之內容看法及建議等四部份，作為蒐集縣市政府執行審查業務之差異及外籍勞工入國後管理爭議上之分析。 研究區域範圍以臺中市、彰化縣、南投縣三個縣市做為資料蒐集的範疇，透過立意抽樣方式深度訪談15位相關執行業務人員。本研究發現藍領外籍勞工入國及接續通報審查作業現況為：各縣市審查作業標準各有所異加上案量多人力有限，書審中較難辦認出資料真實性，需透過「外國人生活照顧服務計畫書」訪視，才會發現通報不實導致違法之情事；系統設置管理發現縣市地方主管機關皆有獨立資訊系統，致使在整合資料樣式及提供資訊不同上是需耗費較多時間，以至於無法有效交流掌握外籍勞工現況動態；查察人員執行通報之認知性及其相關影響因素之考察發現，實務上常見違反通報之不實或導致違法現況樣態情形，其原因多歸咎於雇主對法令不甚瞭解又聽信且依賴仲介給的資訊。另政府部門查察人員多屬約聘人員，在有限教育訓練經費下恐會影響人員執行能力。 最後，基於研究發現分別對中央主管機關、地方主管機關、以及藍領外籍勞工入國通報審查作業相關人員提出建議。希冀提供未來中央與縣市地方主管機關對外籍勞工入國後之管理業務參考方向，促使通報管理審查作業執行更臻於落實與完善。
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2011年5月1日，「工會法」、「團體協約法」與「勞資爭議處理法」一併施行，為我國勞資關係規範開創新的里程碑。其中，「工會法」的修正，使教師得以合法地組成工會。我國依法成立的教師組織中，有1931年頒布「教育會法」，教師依法加入教育會；及1995年頒布「教師法」，教師得組織教師會。然而，為何我國在2011年才放寬資格，讓教師以勞工身分組織工會呢？此外教育會、教師會等組織無法保障教師的工作權益嗎？教師的自我身分認同有何轉變？ 本研究透過檢視教育會、教師會、教師工會的發展，分析教師結社與此三種組織對教師勞動權益的保障，並從中檢視教師自我身分認同之轉變。本研究採用文獻蒐集與深度訪談兩種方法蒐集資料，以教育會、教師會與教師工會三種教師組織為研究對象，瞭解教師組織成立背景與沿革、組織的現況、組織性質轉變的脈絡、困境與發展、教師自我身分認同之變化等。 本研究結論： （1）教育會、教師會與教師工會之成立與發展，均受到國內外政治情勢影響；（2）教育會、教師會、教師工會三者，以教師工會最能保障教師勞動權益；（3）我國教師自我身分認同轉為受僱者身分；（4）未來我國教師工會發將面臨多元競爭。本研究建議政府應修法保障教師享有完整的勞動三權，且教師工會也應加強與社會各方團體對話。 關鍵字：教育會、教師會、教師工會、教師勞動權益
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摘 要 我國65歲以上人口在1993年底已達總人口數之7%，已邁入「高齡化」的社會型態，2012年底，我國老年人口占人口比例達11.2%。根據2012年內政部統計處統計，零歲平均餘命男性為76.16歲，女性為83.03歲，男女平均為79.45歲，台灣已是呈現老人國的型態，為讓勞工在平均60歲以後安享平均有二十多年無工作收入的老年生活，已成為當前最重要問題。 為落實保障勞工老年經濟生活的安定，增進勞工退休權益；政府已陸續完成勞工退休金條例、國民年金法及勞工保險條例年金制度修法之工作。2009年1月1日實施勞工保險老年給付年金制，考量勞工保險已實施50多年，許多資深勞工已符合或將符合老年給付條件，且國人多具「入袋為安」之傳統觀念，在兼顧勞工權益及制度穩定之原則下，採現制一次給付與年金制併行方式，賦予現有被保險人於退職時選擇請領現制或新制之權利。 對於是否選擇請領勞保老年給付，再加入國民年金，至65歲再領取國民年金老年給付，或係選擇將來領取勞保老年給付年金制，一般的勞工被保險人，顯得非常不瞭解。雖然政府對外宣導，並提供相關文宣資料，並告知民眾請領勞保老年給付年金制對民眾較有利，惟相關資料的比對較為複雜，僅係概略性的比較，且彼此規定不同等因素，對勞工選擇造成很大的影響。 基於上述，本研究以我國現行勞工退休所得保障為核心，希望藉由本研究之發現，讓屆齡退休的勞工可以做選擇及謀取自身最大利益的參考，能讓即將辦理退休的勞工能夠更明確瞭解勞工退休給付的不同，並做正確的選擇，以達到確保勞工退休所得得到保障及維持其老年生活品質。 關鍵字：勞工保險、國民年金、勞工退休金條例、勞動基準法
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本研究之研究目的為探討組織變革抗拒、轉換型領導風格對員工敬業度之影響，以勞動力發展署各分署（含各分署就業中心，改制前為就業服務站）之正式編制人員（即正式公務員、職業訓練師、聘用人員、約僱人員、技工、工友）及臨時人員（自僱人員）為研究對象。為達成研究目的，本研究於探討相關文獻後，採用問卷調查法，希望藉由問卷的調查與統計分析，以瞭解變項間之關係與影響，並提出相關的結論與具體建議，作為相關單位管理者與後續研究者之參考依據。總發放問卷數為848份，回收問卷數為706份，回收率為83％、有效問卷數為676份，有效回收率為80％。所得資料以驗證性因素分析（CFA）、信度分析、描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析（One-way ANOVA）、相關分析及階層迴歸分析等統計方法進行分析。本研究獲得結論如下： 一、組織變革抗拒對員工敬業度具有顯著負向影響。 二、轉換型領導風格對組織變革抗拒具有顯著負向影響。 三、轉換型領導風格對員工敬業度具有顯著正向影響。 四、轉換型領導風格對組織變革抗拒與員工敬業度之關係具調節效果。
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本研究主要探討高績效工作系統與員工的創造力行為、順從間之關係，並利用社會交換觀點做為中介變項，以檢驗社會交換觀點是否在高績效工作系統與員工的創造力行為、順從間具有中介效果。 本研究以具有三家（含）以上分店的連鎖服務業之外場人員為研究對象，問卷發放採用兩階段方式進行，問卷資料來自80家分店，共401份有效問卷。本研究以階層線性模式（Hierarchical Linear Modeling, HLM）進行主要的假設驗證，經實證分析結果顯示如下： 一、高績效工作系統對員工創造力行為具有顯著正向影響。 二、高績效工作系統對員工順從行為具有顯著正向影響。 三、高績效工作系統對社會交換關係具有顯著正向影響。 四、社會交換關係對創造力行為具有顯著正向影響。 五、社會交換關係對順從具有顯著正向影響。 六、社會交換關係在高績效工作系統與創造力行為之間具有完全中介效果。 七、社會交換關係在高績效工作系統與順從之間具有完全中介效果。 依據本研究實證分析結果，提出相關建議以供連鎖服務業及未來研究方向之參考。
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在新社會風險下，台灣目前國債高築，財政緊縮，2012年勞保精算公布後，更引發社會大眾對勞保年金制度面臨破產的危機感。但綜觀世界各國人口老化的財政永續性改革，不僅限於年金財務面的改革，亦同時包括勞動市場活化與參與之提升。本文發現，目前台灣提出的勞保年金改革集中在財務面，鮮少提及活化勞動市場相關方案，亦缺乏從活力老化與世代團結觀點之分析。 本文將介紹與探討活力老化與世代團結觀點，說明如何透過活化勞動市場，俾益當前年金改革的困境。本文主要採用比較與歷史研究法，探討目前台灣所遭遇的挑戰、人口結構與勞動市場兩者的變化及趨勢，並歸納與比較國內財政學者與年金改革研究學者論點，一同檢視台灣目前勞保年金改革的作法與策略，所造成的世代對立的效果、影響；並以德國、挪威、日本及南韓四個OECD會員國作跨國比較，本文從OECD對四國提出因應人口老化與改善年金財政的政策發展脈絡中，發現四國在改革年金同時，亦在活化勞動市場上努力。 本文發現青年、高齡及女性的勞動參與較低，台灣勞保年金「繳多、領少、延後退休」的改革方向，將使情況改善有限。但台灣年金改革如能融合勞動參與提昇並進方向，如引進隨著人口與就業人口變數之動態調整機制、在職年金及退休後收入測試等機制，卻能勞保年金更佳永續經營。 本文從活力老化與世代團結的觀點加以探討與化解目前台灣勞保年金改革困境，提倡活化勞動市場，促成勞動各階層與各世代，都能有同船共濟與共體時艱的心理共識，確保勞動意願與付出、公平獲得勞動報酬、平等享有老年經濟安全的目標下，一同來守護勞保年金改革的適足性與永續發展性。