中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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從1950年代開始，國民政府由上而下的建立一套從中央到地方的階層化一元工會體系，此時台灣的工會組織並無代表勞工利益的功能。直到1987年解嚴後，威權體制鬆動，勞工由下而上自發性的工會運動才得以興起。從1994年開始，自主工會克服法令限制，各地紛紛成立產業總工會。各地縣市產總與國公營事業工會進一步集結，於2000年突破一元化的工會架構，成立第二個全國性總工會－「全國產業總工會」（簡稱全產總）。 然而，從2004年開始，陸續有縣市產總脫離全產總體制，並於2007年組成「團結工聯」。目前「全產總」和「團結工聯」在縣市產總的會員工會數為「六比七」，體制外的「團結工聯」比起合法立案的「全產總」擁有更多縣市產總的會員工會。因此本研究藉由訪談全產總、各縣市產總以及團結工聯，釐清全產總分化的原因、瞭解團結工聯的圖像以及所代表的意義。 本研究認為縣市產總因不認同全產總以國公營事業工會為主以及過度依附政黨喪失自主性而選擇脫離全產總體制，導火線則散見於個別產總與全產總發生爭議事件並逐漸產生積累。此外，團結工聯以成為具「戰鬥性、草根性、自主性的新工會聯盟」為其組織目標，其於財務、組織運作和政治關係方面的確維持高度的「自主性」；並將自身定位為「勞工運動的平台」，以「議題」倡導來進行內外部的聯繫與集結；未來有意朝向更具「組織化」之發展，但其內部尚未達成具體之共識，本研究建議應積極透過對話，凝聚出團結工聯未來的目標及走向。最後，本研究認為不論是縣市產總脫離全產總體制的行動或是團結工聯的成立，皆提醒著自主工運需重新審視其與政黨間之關係，以及關注並審慎評估勞工之間因性質差異所引發以維護個別利益為主之問題。
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本研究主要目的在探討職涯自我管理與內在動機整合模型對個人的職涯成功之自我評價，內在動機透過應用的角度以工作特性模型進行檢測，探究內在動機是否會分別影響個人客觀職涯成功與主觀職涯成功。藉此了解工作特性模型中產生的結果是否對個人的主觀職涯成功有中介效果。並探討工作特性模型對客觀職涯成功之間的關係，且深入了解客觀職涯成功與主觀職涯成功之間的關聯性。本研究發放問卷對象是以產業人才投資方案之參加訓練的人員，問卷發放主要透過郵寄問卷並輔以網路問卷，總計回收313份有效問卷。 本研究以描述性統計、驗證性因素分析、信度分析、相關分析、結構方程模型等方法檢驗研究假設，結果如下： 一、技能多樣性對職涯自我管理有顯著的正向影響。 二、工作自主性對職涯自我管理有顯著的正向影響。 三、工作回饋性對職涯自我管理有顯著的正向影響。 四、職涯自我管理對主觀職業成功有顯著正向的影響。 五、技能多樣性對客觀職涯成功有顯著的正向影響。 六、工作自主性對客觀職涯成功有顯著的正向影響。 七、工作回饋性對客觀職涯成功有顯著的正向影響。 八、客觀職涯成功對主觀職涯成功呈正向的影響。
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摘要 本研究係探討我國色情理容院的人力資源管理之樣態，包含招募甄選、教育訓練、薪資福利、安全衛生四大構面，並探討經濟景氣、同行競爭、全球化等外部因素，是否對其管理措施造成影響。本研究採質化研究取向，以半結構式的訪談大綱與立意抽樣方法，共訪談台灣中南部5位色情理容院業者，以及一家理容院的2位工作者。 本研究的探索顯示：我國色情理容院屬於遊走法律邊緣經營的營業單位，在尚未設立性產業專區的情況下，其性交易係以合法掩飾非法，此乃政府失能，消極不介入之故。工作者的招募以雙方合意為原則，但有容貌和年齡歧視之虞；教育訓練少；工作者的勞動條件採承攬拆帳；工時長，但依生意好壞而彈性管理。業者為了規避責任，常要求工作者和顧客必須「帶出場」性交易，其過程是否戴險套或定期健檢皆由工作者自理。 本研究建議政府應對有登記的色情場所，統一發放執照管理，課以業者主動要求工作者定期健康檢查的責任，並加強保險套的使用教育，提供匿名性高的性病檢查服務。政府亦應鼓勵色情行業地上化，透過積極管理，對色情場所進行勞動檢查，以保障工作者的權益。 關鍵字：色情理容院、招募甄選、教育訓練、薪資福利、安全衛生
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摘要 台灣人才市場在兩岸的密切交流及亞太市場對台灣人才的招手,讓台灣高階主管人才的斷層及人力缺口，企業要找到這些高階主管人才，不是靠人脈，就是靠獵才公司的獵才服務來尋找。目前台灣企業對於獵才服務此一管道已是非常熟悉，但獵才服務的高仲介費與成效卻是很多企業對此招募管道怯步的原因之一。本研究目的是探討我國獵才公司媒合高階人才的成功因素。 本研究透過文獻分析法及個案深入訪談法，以媒合成功的個案中的之三方－獵才公司、用人企業的人力資源部門及高階人才，來進行訪談研究探討獵才服務媒合成功之因素。 本研究是以代理理論及交易成本理論觀點來解釋獵才公司與用人企業關係，使兩者關係架構與問題更為明確。以代理理論觀點研究發現，透過誘因與監督能促使獵才公司，達成尋找適合的高階主管人才的目的，用人企業應採取結果導向型的服務契約。而以交易成本理論來看，獵才公司需透過一些機制來選擇有誠信的企業和高階人才合作；而用人企業應建立良好的管理及稽核制度來挑選獵才公司合作。而雙方應訂定完整的合作契約，建立一個互信及良好的人際關係，降低不確定性，才能使交易成本降低。 從個案訪談的研究結論獵才服務成功媒合高階主管的因素如下：一、企業人力資源人員良好的溝通協調能力。二、獵才顧問熟稔產業鏈關係及透過用人企業人力資源部門了解企業的需求。三、獵才顧問建立的人才來源管道與良好的人脈關係。四、獵才顧問良好的溝通能力。五、獵才顧問以稟持以專業及誠信為守則。 關鍵詞：獵才服務、獵才公司
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本研究主要目的在探討工作特性及工作與家庭平衡對員工敬業度影響，並用性別差異之觀點來探討，了解男性與女性員工，其在工作特性各構面之下對工作與家庭平衡的關係，並進一步比較在不同性別之間，工作特性各構面是否會對員工敬業度有差異影響，最後再驗證男性員工與女性員工，在工作與家庭平衡對員工敬業度的不同影響。 本研究以參加產業人才投資方案的受訓人員為研究對象，採用郵寄發放的方式並附上回郵信封讓願意填寫問卷調查的受訓人員寄回，最後共回收285份有效問卷；並且藉由描述性統計分析、驗證性因素分析、信度分析、相關分析以及結構方程模式分析等方法檢驗研究假設，經實證分析結果得知，顯示如下： 一、性別在工作特性各構面對工作與家庭平衡，部分有差異之影響。 二、在不同性別之間，工作特性各構面對員工敬業度，部分有差異之影響。 三、男性員工，其工作與家庭平衡對員工敬業度有正向影響。 四、女性員工，其工作與家庭平衡受員工敬業度有正向影響。
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我國自1989年陸續從泰國、菲律賓、印尼、馬來西亞、越南及蒙古等地開放引進外籍勞工以來，目前外籍勞工人數已突破48萬人，行政院勞工委員會職訓局為保障外籍勞工基本人權、維護外籍勞工之權益，於2009年7月1日開通1955外籍勞工24小時免費諮詢保護專線。1955專線開通後，外籍勞工申訴、檢舉管道暢通，使得各相關單位業務量爆增，派案錯誤、執行人員專業水準不足、組織間缺乏溝通等問題隨之而來。本研究以政策執行評估模式，透過深度訪談12名利害關係人，探究1955專線之政策目標達成度、執行過程之正確性、執行者的態度與意向、組織相互配合度。 結果發現，1955專線廣泛為民眾所使用，且職訓局對於1955專線以及各地方政府皆訂有工作績效與定期監督，因此並不會因為其他因素而影響政策執行力。不過，1955專線內部對於人力配置、進用與人員專業知識訓練內容並未公開透明，導致地方政府對於1955專線端缺乏瞭解與認識，而有諸多疑慮。此外，1955專線之職前訓練之時數過少，亦為人所詬病。儘管地方政府執行人員業務量持續增加，但其仍認為1955專線是促進勞資關係和諧的平台，對此政策抱持正面且肯定的態度。在各層級間之溝通協調機制上，缺乏上下一體的完善溝通協調機制，僅靠彼此間之電話、研習會、業務檢討會作溝通，無法將反映之意見完整傳達至三方，而出現資訊不對稱之情形。 基於上述，本研究提出以下改良建議：全面檢討1955專線派案系統；重新界定地方政府與警察局、機場服務站以及移民署間之配合機制；重新擬定1955專線派案平台與各地方政府之權責分配；重新評估1955專線執行人員之人力配置；落實1955專線執行人員之專業訓練；規劃證照獎勵制度；建立三位一體之完善溝通機制。
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隨著社會福利制度趨於完善，身心障礙者之就學、就業及生活也受到更多的保障。教保員為社福機構之第一線工作人員，從事提供身心障礙者之相關服務。在實際工作中常會有無法預期之事件發生，考驗教保員的應變與處理能力，由此可知，教保員工作需要面對的是「人」的挑戰，而這個挑戰來自服務對象、組織、服務對象之家屬，甚至於教保員之家人。本研究目的為探討社福機構教保員之工作壓力對留職意願的行為表現，並透過工作家庭雙平衡來分析其中介效果，及以知覺組織支持的調節效果。 本研究採問卷調查法，以桃園縣身心障礙教養機構之教保員為研究對象，本研究共發出問卷326份，有效回收問卷234份，有效回收率71.8%。統計方法是利用SPSS與LISREL軟體，得出以下結論： 一、工作壓力對工作家庭雙平衡及留職意願具有顯著負向影響。 二、工作家庭雙平衡對留職意願具有顯著正向影響。 三、工作家庭雙平衡對工作壓力與留職意願具有顯著中介效果。 四、知覺組織支持對工作家庭雙平衡與留職意願不具調節效果。 最後，依據研究結果，本研究提出結論與建議供後續研究參考之用。