中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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摘要 迄2013年4月行政院核定「自由經濟示範區規劃方案」後，直至2016年2月立法院換屆後，我國政府表示自經區草案的內容仍需要檢討，因此該草案屆期不續審，而這段期間自經區政策引起產業、學者、官方、民間團體等對其政策各方爭辯，本論文希望透過文獻整理與訪談補充各方的意見，來重新檢視自經區「農業加值」政策對於我國的正反效益。 而本論文首先對於政府部門在自由經濟示範區特別條例草案的制定過程中的政策層面進行分析；其次探討自由經濟示範區特別條例草案審議期間我國政府、相關產業主、學者、相關民間團體等對於此草案之利弊爭辯(以「農業加值」為焦點)；最後進一步的探討，此政策通過後可能對台灣造成的影響層面為何?並整理各方對於「農業加值」政策的後續建議。 而研究方法採用文獻分析法和深度訪談法，採用的文獻包含官方、學者、民間團體、媒體……等所提的意見來分析，來看現今自由經濟示範區特別條例立法過程中所遇的爭辯，並將焦點放在「農業加值」政策上，試圖分析出可能對我國造成的利弊評估。訪談則是使用半結構式訪談，本論文希望能從各方的角度來觀察自經區這個政策，並試圖從受訪者的訪談中補足現有文獻之不足。 本論文將文獻探與討訪談補充的資料，整理出數個研究問題，以這些主題來呈現各方對於整個「農業加值」政策之爭辯情況，分別為「農業加值」的範疇與利潤分配、自經區中「農業加值」對於台灣整體經濟的影響、中國農產品原料進入臺灣之影響、自經區產品內銷到台灣市場影響、自經區產品外銷到國際市場影響、自經區廠商使用外國農產品的看法、自經區造成了農業勞動市場衝擊時的輔導救助政策、自經區「農業加值」對於台灣勞動市場的影響、MIT品牌行銷國際的預期效益；最後本論文對於自經區「農業加值」未來規劃給予建議。
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本研究旨在探討於公部門擔任派遣工作之人員人格特質、生涯導向、選擇派遣工作原因等因素對於其生涯選擇所產生之影響。本研究透過問卷調查法，對目前於我國勞政單位之派遣員工發出350份問卷，回收286份有效卷。 研究工具包含五大人格特質量表、Schein生涯導向量表與尋求派遣工作原因量表。問卷所得資料採用描述性統計分析、驗證性因素分析、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析與多元迴歸等統計方法加以分析。研究所得分析摘要如下： 一、公部門派遣人員因派遣年齡及派遣工作年資在尋求派遣工作原因具顯著差異。 二、公部門派遣人員擔任派遣工作年資與安全性生涯導向具顯著正相關。 三、公部門派遣人員之派遣工作年資與生涯轉換強度具顯著差異。 四、公部門派遣人員之生涯導向與開放性人格特質具顯著正相關；安全性生涯導向與親和性人格特質呈現負相關。 五、公部門派遣人員之自主性生涯導向與生涯轉換強度具顯著正相關 六、公部門派遣人員之開放性人格特質正向影響生涯轉換強度
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台灣高等教育體系正面臨少子化衝擊，私立學校亦正處於生死存亡之際，如何永續經營發展實為當前的重要課題。政府為了減緩私校教職員出走，致力縮小公立、私立學校在職的教職員退休後保障之差異。編制內專任教師98年12月31日後，修法推動私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金新制；而編制外專任教師之退休金制度，因不適用勞動基準法，雇主若未提撥勞工退休金6%予編制外教師，並不違法。顯而易見，不僅公、私校間教師退休制度存在著不公平，即便是學校內編制內與編制外教師的退休制度，亦同樣存在不符合公平正義的差異。 本研究主要採用訪談法，以北部C技術學院為研究對象，探討教師對於私校退休制度認知情形，並進一步探討不同背景下是否會影響其對退休金之認知。由研究結果得知，編制內專任教師在私校退撫制度方面，對其內容及意義不甚了解，惟對退休後的經濟來源，卻都早已開始著手規劃。其擔憂學校否擁有條件可使其做到順利退休，又害怕私校公保、私校退撫可能會面臨倒閉的窘境。由此可見，編制內教師預作規劃，絕非因其對於退休制度有一定的認知，再者很多教師認為即便對退休相關制度清楚認知，並不因此能多領到退休金，這些都不是積極認知退休制度就有可能進行改變的。而編制外教師對於自己不適用勞動基準法，沒有勞工退休金提撥部分，大部分教師表示不知情，且對於自己是否能順利於下學年度續聘深感惶惶不安，因此對於退休金部分亦未做深入了解。 本文建議政府及學校有關單位可多提供私校退撫制度解說之相關的講座，協助私校教師了解自己退休之權益。提供多元化管道，使退休資訊公開透明，以利教師在認知後作有利之退休養老規劃。私校教師們應要清楚認知退休制度，才好作精準的規畫，以利終老，不應消極而不認知，不適時爭取。學校在不影響運作下，應多鼓勵教師組織教師會，擴充資訊管道，對於編制內教師適時提醒、鼓勵教師們可增額提撥退休金，甚至可積極推動與參與公私校退休金公平一致的活動；至於對於編制外教師則告知學校未提撥雇主6％部分，建議教師可考慮自行提撥。最後，建議政府可朝向公、私校及學校內編制外、編制內教師的退休制度公平一致、在教師離退時，公、勞保容易銜接，以建構符合公平正義的社會保險。
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本研究係為發展一套適合於國內石化製程管線安全管理的績效評量模式，爰引API RP 1173管線安全管理系統推薦作法(Pipeline Safety Management System PSMS)為架構基礎，探討系統化管理之績效評估相關作業流程及執行步驟，提供製程安全管理相關作業評選績效指標之應用參考；主要參考職業安全衛生管理系統的OHSAS 18001 驗證標準及ILO-OSH 職業安全衛生管理指引等績效量測之規定、以及美國化學製程安全中心(Center for Chemical Process Safety, CCPS) 發展製程安全主動式績效指標參數建議，並結合美國石油協會(API)、美國國家標準局(ANSI)等頒佈的管線檢測維護規範及工程改善的作業要求，建立石化管線安全管理的系統構面、應評量的關鍵項目及績效指標；經由國內產、官、學專家意見歸納與修正，分析提出以管理規劃、實施運作、監督量測、持續改善為主要衡量構面、11項關鍵作業項目、44個績效衡量指標，並進行專家問卷調查，以層次分析法(AHP)訂定出績效指標的相對權重及排序，再依各個衡量構面、關鍵作業項目及績效指標的權重訂定配分值，編製出一份『績效指標自評量表』，經由個案試填進行績效指標評估分析，結果發現國內石化管線安全管理，較重視於規畫面及執行面的績效評估，對於『持續改善面』的重視度明顯不足；風險評估程序品質的要求；以及員工改善提案參與，均為推動安全自主管理需要加強重視的項目；研究建議專責推動安全績效指標計畫執行；成立風險評估小組，以管理措施協助解決評估可能失誤的問題，透過多元性風險分析討論，確保符合風險評估完整性與評估品質；並由具有風險評估一定經驗的專家、學者、安全技師等專業人員輔導審查，減少風險評估失誤的發生；持續納入國際規範新知的運用，強化員工製程操作程序、規範的教育訓練，以提高員工提案參與的能力；建構橫向的學習交流平台，以相似製程進行績效指標的個案分享與探討，建立精進績效評估模式，持續改善自主管理績效。
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事業單位關廠歇業會導致眾多勞工失業，並衍生許多社會問題，政府部門透過法律的規範及行政行為來解決勞工債權問題，本研究目的試圖探討我國關廠歇業過程中法律的保障是否足夠，並與美國、德國及日本等國大量解僱勞工保護政策進行比較，另外行政機關在執行的過程中各項行政行為是否保障勞工權益，也是本研究要探討的，在研究方法上採用質化訪談方式，並擇定一個台南市發生的個案進行訪談分析。 在研究中發現，關廠歇業勞工面對關廠歇業過程中，大致會採取組成自救會方式來爭取勞工權益，並於後續採取走上街頭抗議吸引社會大眾關注，後續進行勞動訴訟等方式來維護自身權益，當然政府也需要加強勞動教育普及性，勞政主管機關採取行政行為包括勞資爭議調解解決紛爭，預警通報來監控事業單位營運是否正常，並透過限制出境等方式來逼迫雇主出面解決問題，此外我國工資墊償基金也發揮相當大的功能可以先行墊付，大幅保障勞工債權。此外本研究也指出我國相較於其他國家，在解僱門檻、通報期間、再僱用獎助及限制出境等相較於其他國家嚴格，另外在勞工參與及勞工法庭政府部門可以再進行政策研議。
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多元就業開發方案為我國的短期積極勞動市場政策之一，過往多數研究均提及其效益，但仍有需多研究指出計畫執行單位存在用人困境，由於該方案之留用制度設計並非所有進用人員皆能獲得下年度方案之留用機會，因此本研究將針對留用名單公布時間與方式之道德風險進行探討。本研究將道德風險聚焦在當進用人員得知自己未獲留用後，因而改變原有的工作態度或降低工作績效，進而對單位造成負面影響。希望藉由探討多元就業開發方案進用人員的道德風險的成因及影響因素，以期對後續的研究及計畫執行單位能有所助益。 本研究使用文獻分析法及訪談法，除了大量閱讀相關文獻外，亦針對不同性質之單位進行訪談，採用多種途徑和不同的資料來源，以期增加研究的效度與信度並更深入完整了解整體的現象。藉由深度訪談十二間座落在雲林、嘉義及台南地區的計畫執行單位後，本研究得出下述三個結論，分別為：〈一〉在理性的情況下，多元就業開發方案各執行單位道德風險問題並不明顯，且道德風險問題的出現對於單位的影響嚴重程度與頻率亦並不嚴重。〈二〉單位特性可能影響道德風險問題的出現，但與單位屬性的關聯性不大。〈三〉留用名單公布的時間點可能不會影響道德風險出現之可能性，但留用名單公布的方式則可能會影響道德風險出現之可能性。 關鍵詞：多元就業開發方案、道德風險、積極勞動市場政策
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近年來台灣生育率降低，其原因與家庭經濟負擔及工作家庭無法兼顧有相當大的關聯。婦女勞動參與率提升，使得現代家庭責任分工改變，工作與家庭間的衝突會互相影響雙方面角色的扮演。不同的家庭週期對於員工壓力的感受程度也會有所不同。 本研究旨在探討不同家庭生命週期個體與其工作家庭衝突間的關聯性，以及工作組織的工作家庭文化是否會對家庭生命週期與工作家庭衝突間的關係有調節的效果。使用問卷調查法，採跨層次觀點，將研究變項分為個人及組織層次。個人層次依據研究對象之家庭狀況將家庭生命週期分為七個階段，並測量其工作家庭衝突之感受程度。組織層次則測量其組織的工作家庭文化，探討是否會對個體個人層次的關係造成調節。總計發出100間機構，組織及個人層次問卷各為300份，共計回收有效問卷共89間機構，回收率為89%，組織層次有效問卷275份，回收率91.67%，個人層次有效問卷261份，回收率86.33%，研究結果整理如下： 1、員工在不同家庭生命週期所需負擔的家庭責任程度對於工作家庭衝突中的家庭衝突工作構面有顯著正相關。 2、員工在不同家庭生命週期所需負擔的家庭責任程度對於工作家庭衝突中的工作衝突家庭構面無顯著影響。 3、組織工作家庭文化對於員工家庭生命週期所需負擔之家庭責任程度與工作家庭衝突中的雙構面皆無顯著調節效果。
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摘 要 本研究主要探討高績效工作系統與員工主動行為間之關係，並利用自我效能做 為中介變項，以驗證自我效能是否在高績效工作系統與員工主動行為間具有中介 效果。 本研究以具有二家（含）以上分店的連鎖服務業之外場人員為研究對象，問卷 發放採用兩階段方式進行，第二階段問卷資料來自90 家分店，共329 份有效問卷； 並透過描述性統計分析、驗證性因素分析、相關分析、階層線性模式分析等統計 方法探討變數間的關係。 本研究以階層線性模式進行主要的假設驗證，經實證分析結果顯示如下： 一、高績效工作系統對員工主動行為具有顯著正向影響。 二、高績效工作系統對自我效能具有顯著正向影響。 三、自我效能對員工主動行為具有顯著的正向影響。 四、自我效能在高績效工作系統與員工主動行為間具有部分中介效果。 最後，依據研究結果，本研究提出結論與建議供後續研究參考。 關鍵詞：高績效工作系統、員工主動行為、自我效能。
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隨著全球服務業的快速增長，服務業在台灣已躍升為主要的經濟發展角色，而因應服務產業的快速變動，組織更需高度彈性的資源及措施以協助組織達成目標。高績效工作系統源自資源基礎理論中發展的策略性人力資源管理觀點，有別於傳統的人力資源作法，以系統化整合各項人力資源管理措施，並結合組織的整體策略，將「員工」納入組織策略的環節，有效地對組織整體績效及管理產生正向影響，符合服務產業特性。 本研究以高績效工作系統作為主軸架構，針對台灣地區具有二家（含）以上門市的連鎖服務業，進行高績效工作系統、服務氣候與服務績效關係之實證研究，為避免共同方法變異問題，本研究採用二階段方式進行資料蒐集，共回收90家門市，計329份有效問卷，並以階層線性模式進行主要的假設驗證，以檢驗變數間之關係。 研究結果顯示： （1）高績效工作系統對服務績效具顯著正向影響。 （2）高績效工作系統對服務氣候具顯著正向影響。 （3）服務氣候對服務績效具顯著正向影響。 （4）服務氣候對高績效工作系統與服務績效具完全中介效果。 最後，依據研究結果，提出本研究具體建議作為實務參考。
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本研究主要探討企業接受勞動條件檢查的實施現況與檢查後對企業造成的影響，以及未來採取之人力資源管理因應之措施。探討內容以科技業前五大受罰之議題，包含：延長工時加發給工資（加班費給付）、超時延長工作（超時加班）、工資全額給付、置備勞工出勤紀錄表及特別休假給予等方面。 研究方法採用質性研究，透過蒐集資料及分析資料的質化程序產生研究結果。進行的方法包括文獻分析、次級資料分析、深度訪談法。經文獻資料整理、分析後，聚焦在重要的主題上，並設計半結構式的訪談大綱，以利進行訪談。訪談對象採用立意抽樣方式，挑選具代表性的企業，訪問人力資源部門主管對研究主題的認知及看法。 研究結果顯示，企業對勞動檢查抱持肯定與支持，認為合理、適度的勞動條件檢查可達到保障勞動權益之目的，促使企業更瞭解立法精神，以遵守規定。對人力資源管理實務正面的影響為：可協助人資部門落實合法性管理制度推展、友善的勞動檢查可促進勞資和諧。另外，負面的影響為：增加行政作業負擔、促使產業外移、影響企業及勞工的經濟。 本研究依據研究結果提出對勞動條件檢查政策的建議：（1）考量人資部門的行政作業面，應適時、適度、適量檢查；（2）實施勞動條件檢查時，考量法、理、情，依據實務事實給予改善建議；（3）加強勞動條件檢查員的專業認知與態度；（4）政府應提出更具體勞動檢查之效益；（5）應考量企業運作面，以促進勞資和諧；（6）加強勞動條件檢查之因應，以守法為原則。以上研究建議將提供給實務界之參考，以期維繫更佳的勞資關係。