中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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創業導向的特質一直是企業順應快速、競爭激烈的商業環境，創造經營績效的重要關鍵之一，而中小企業是最具創業導向的組織，會追求更大的風險，並且創造戲劇性甚至毀滅性的創新來定義新市場。具創業導向的組織，特別在面對競爭的環境時，如果著手在創新和冒險的行動，則與財務和市場的績效有正向的關係。但目前較少有研究專注於創業導向與競爭績效間的關係，尤其在現今全球化的時代，適應能力對於企業來說更是重要。本研究主要探討組織內創業導向對競爭績效之影響，以及適應能力的中介效果。 以台灣中小企業創辦人或高階主管為對象，進行問卷調查，共計發出350份問卷，有效回收問卷數93份，有效回收率26.6%，所得資料以驗證性因素分析（CFA）、信度分析、描述性統計、變異數分析、相關分析及複迴歸分析等統計方法進行資料分析，進行研究假設驗證，分析結果顯示如下： 一、創業導向對競爭績效有顯著正向影響 二、創業導向對適應能力有顯著正向影響 三、適應能力對競爭績效有顯著正向影響 四、適應能力在創業導向與競爭績效之間具有部分中介效果 最後，依據研究結果，提出結論與建議供相關單位及後續研究參考。
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近年來台灣雖然在勞動部及政府相關部門大力倡導工作安全第一，並跨部會推動「職業安全衛生促進方案」，使得各相關產業的災害有顯著下降之趨勢，但由於營造業與其他產業作業特性不同，主要是營造業的工作大多屬於勞動負荷量大、戶外高處作業多、作業受外在環境影響潛在危害高、作業中與大型機械、各式手工機具或構造物等媒介物接觸多、勞工作業習性等，依據過往發生職業災害案例研究中可以發現，大多著重於外在環境、安全設施與施工方式的改善，但鮮少有針對營造公司在勞動力需求下採用多元彈性人力運用的方式（如：承攬分包、勞動派遣、點工等）對職業災害的相關性。 由於營造業的競爭激烈，對於營造公司而言，運用多元彈性人力來提供非穩定的工程案量的勞動力，是具有節省勞動成本的效益，但相對於工地安全衛生管理上卻也是個很大的挑戰，本研究透過產、官界的訪談，來瞭解甲級營造公司、乙級營造公司、丙級營造公司在不同規模與不同工程專業的經營下，如何運作內部組織與選擇分包模式。另外，對於政府主管機關法令規範與稽查下，如何輔導協助營造公司面對來職業災害的問題。本研究結果發現： 一、營造公司多元彈性人力運用存在必要，不僅是考量勞動成本因素，另因每個建築與土木工程還需要不同專業分項的廠商、人員同時或分階段進場施工，而單一營造公司無法在組織編制裡長久聘僱這些勞工，因此未來營造公司應採分包承攬予法人加強承攬管理及規劃好營造綜合保險可讓現場作業分層管理更明確，勞工職災有保障。 二、透過不斷修正的法令，尤其是102年7月上路的職業安全衛生法，採取廣義的雇主來規範營造公司的管理責任與職業災害補償、賠償責任，將可使原事業單位的營造公司更為謹慎執行安全衛生事項。
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本研究主要在了解高績效工作系統對工作要求和工作資源之影響，以及工作要求和工作資源對員工離職傾向行為之影響，並進一步探討高績效工作系統是否能經由工作要求和工作資源，進而影響員工離職傾向。 本研究調查對象以台灣地區連鎖服務業的正職員工為主，一間分店採三至五位為樣本，不足部分是以做滿一年以上的兼職員工補填問卷。採用二階段性問卷調查，第一階段問卷主要是針對公司內部做高績效工作系統相關問題，第二階段問卷則是由目標員工填寫本研究其他變數的問項。本研究共計發放329份有效問卷，並分布於90間連鎖店面。使用描述性統計分析、信度分析、驗證性因素分析、相關分析、階層線性模式等統計分析方法，進行研究假設之驗證。結果如下： 一、高績效工作系統對工作要求具有負向顯著影響。 二、高績效工作系統對工作資源具有正向顯著影響。 三、高績效工作系統對離職傾向具有負向顯著影響。 四、工作要求對離職傾向具有正向顯著影響。 五、工作資源對離職傾向具有負向顯著影響。 六、工作要求對高績效工作系統與離職傾向具完全中介效果。 七、工作資源對高績效工作系統與離職傾向具部分中介效果。 依據本研究實證分析之結果，提出相關建議以提供給連鎖服務業及未來研究方向做參考。
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本研究以高績效工作系統為自變項、服務導向組織公民行為為依變項，並以情感性承諾為中介變項，探討三者間之關係，並驗證情感性承諾是否在高績效工作系統及服務導向組織公民行為間具中介效果。 本研究以台灣北、中、南區之餐飲、房屋仲介，以及百貨與一般零售等第一線服務人員為研究對象，透過問卷調查法瞭解台灣地區服務業實施高績效工作系統之現況，為避免出現共同方法變異問題，本研究區分二階段進行資料蒐集，第一階段共發放739份問卷，回收有效問卷448份，有效問卷回收率為60.62%；第二階段則再以第一階段之448份問卷發放，回收有效問卷為329份，有效問卷回收率為73.44%，總計來自於90家連鎖店。樣本資料經初步統計運算後，以相關分析及階層線性模式進行假設驗證。 研究結果顯示：(1)實施高績效工作系統會正向影響員工對組織產生情感性承諾；(2)實施高績效工作系統會正向影響員工產生利於他人與組織的服務導向組織公民行為；(3)情感性承諾會正向影響員工產生服務導向組織公民行為；(4)情感性承諾在高績效工作系統與服務導向組織公民行為間具部分中介效果。 依據研究結果，提出具體研究結論與建議供實務界與後續研究之參考。
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2015年6月5日立法院正式三讀通過長照服務法且超高齡化的社會已逼近之下，長期照護系統的完善建制，不可缺少之一就是需要大量的照顧服務員投入，然而照顧服務員在進入案主家中服務是屬於隱密的空間，在這空間內如何提供一個安全又舒適的環境呢？本研究針對新北市及台南市居家服務單位為例，各訪談六個照顧服務員及各一名督導，共計十四位訪談對象，以瞭解現行照顧服務員遭遇到職場暴力時，是如何面對及處理相關問題，而督導員又如何從旁協助照顧服務員處理後緒問題。 研究結果發現，照顧服務員針對言語暴力都是會以一種被動且同情的方式逃避案主的言語暴力。肢體暴力方面則是普遍認定因案主在施以暴力時，動作是無法快速執行，所以在未施以暴力時，照顧服務員通常是可以阻擋或閃過的方式，避免肢體暴力的發生。就其性騷擾部分則是雖然有勞動法令的保障，但至案主家中是屬於隱密的空間，還是需要靠照顧服務員本身自己先行保護措施，才得以自保。 本研究建議從這幾個方面著手進行：一、言語及肢體暴力方面：以分層分級的方式，將其照顧服務員依照專業程度給予相當認證，故符合資格或是通過測驗者，也可以從事教學的課程，將其經驗分享或傳授給新進的照顧服務員，以達到更佳貼近照顧服務員本身的訓練需求；二、通報機制設施方面：結合案主家中附近警察單位或里民服務處串連成一個緊急連絡網；三、性騷擾方面：理應要求照顧服務員在穿著方面，應該以保守衣物為主，本研究建議因由服務單位提供統一制服的方式發放給照顧服務員，在服務的過程之中如有發現異處，應該適時地加以記錄下來並通報給協會或機構知悉，不能以同情的角度去看待案主，而是要站在保護自己的角色，免於讓自己跌入不安的環境之中。
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家族企業是作為全球範圍內廣泛存在的企業組織形式，在經濟舞臺上一直貢獻著自己的力量。當企業不斷成長茁壯具備相當大的發展規模時，單純依靠家族成員來管理企業已顯不足，或有其發展瓶頸。因此，家族企業早已開始積極引入或培訓專業經理人來協助管理企業，此也是家族企業發展到一定階段後改革、創新和提升競爭力的一項決定因素。 本研究著重在探討非家族成員的專業經理人家長式領導、員工之組織公民行為及工作績效的關係，並進一步分析員工組織公民行為對專業經理人家長式領導與員工工作績效的中介效果。 本研究採用問卷調查法，總共發放了67組，內含主管67人，員工270人，回收64組，有效問卷60組，主管60人，員工202人份作為有效研究樣本，研究結果如下： 一、 家長式領導對於組織公民行為未有顯著影響 二、 家長式領導對於工作績效未有顯著影響 三、 組織公民行為之OCBO及OCBI皆對工作績效具有顯著正向之影響 四、 家長式領導會透過組織公民行為的完全中介效果，對工作績效有顯著正向影響 最後，經由本研究之結果，提出相關建議供家族企業經營者及未來相關研究參考。 關鍵字：家族企業、專業經理人、家長式領導、組織公民行為、工作績效。
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本研究目的期望瞭解職場霸凌、工作投入、內外控人格特質與工作認同間的關係。研究方式採取不記名問卷調查法，對象以在職者為研究樣本，意指現況有工作，且具有主管或同儕者，但不受產業、地區、職業或職稱等限制進行網路及紙本問卷發放，共發放511份問卷，有效問卷402份，有效問卷回收率87.58%。分析工具採用SPSS與AMOS統計軟體建構與驗證假設模型，並經由描述性統計分析、驗證性因素分析、相關分析、單因子變異數分析、階層迴歸分析等方式進行資料分析。 研究結果發現，職場霸凌及工作投入兩者並無絕對之影響，需再加入其他變項交互作用以綜合分析。若職場霸凌程度越高，內控人格特質傾向低者之工作投入程度無明顯變化，但內控人格特質傾向高者工作投入程度反而提升，顯示若內控特質程度夠高，在面對霸凌時，亦能保持其內控特質予以面對，並認為因此可降低職場霸凌所帶來的負面影響。另外也發現，工作認同對職場霸凌與工作投入兩者間無顯著影響效果，換言之，當員工遭遇職場霸凌時，已造成負向的組織氣候及不安全的工作環境，就算組織施以提高工作認同度之施策，亦無法改善員工的負向行為表現。
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在地球村的發展日益成熟下，企業必須擁有更具彈性的適應力，才能因應快速的環境變化並持續的保有競爭優勢；而企業的適應力主要來自組織本身與全體員工不斷的學習，組織中的成員將過去經驗的學習以及由他人經驗的學習透過彼此互動的過程中，有效的移轉至組織中其他成員。本研究探討在南部地區傳統製鎖產業員工：（1）員工自我效能、知識分享意願與主動行為之關係；（2）知識分享意願透過自我效能對主動行為的中介效果。 本研究以南部地區傳統製鎖產業員工為對象，進行問卷調查，共計發出300份問卷，有效回收問卷數153份，有效回收率51%，所得資料以驗證性因素分析（CFA）、信度分析、描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析及複迴歸等統計方法進行資料分析，本研究獲得結論如下： 1.員工的「自我效能」對「知識分享意願」具有顯著之正向影響。 2.員工的「知識分享意願」對「主動行為」有顯著之正向影響。 3.員工的「知識分享意願」對於「自我效能」和「主動行為」具部分中介效果。 最後，依據研究結果，本研究提出結論與建議供後續研究參考。
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企業要在高度技術變革及日漸競爭激烈的全球化環境下生存，創新能力的提昇在企業間的相互競爭中扮演了關鍵性的角色，而企業創業的成功，人力資源管理實務的成功是重要幫手，創業導向可以利用高績效工作系統的各種人力資源管理實務以達到增進公司績效的目的，因此，本研究探討創業導向、高績效工作系統和公司績效之間的關係。 本研究以上市櫃公司高階主管作為研究對象，試圖了解上市櫃公司如何利用創業導向的創新性、風險承擔性和因應積極性來影響公司績效；另外，關注高績效工作系統是否能在創業導向和公司績效之間具有中介效果。 本研究問卷發放分由以下三個部份，第一，是採取滾雪球的方式，請在上市櫃公司上班的親友利用線上填答或紙本作業之方式請其主管填答；第二，是採取便利抽樣的方式，至各上市櫃公司發放，等待主管填答完畢後再親自回收；第三，則是進行郵寄發放，並附上回郵信封，讓願意填寫問卷之上市櫃公司主管自行寄回。最後，一共回收有效問卷數為98份，分析後本研究驗證以下研究結果： 一、創業導向對高績效工作系統有顯著正向影響 二、創業導向對公司績效有顯著正向影響 三、高績效工作系統對公司績效有顯著正向影響 四、高績效工作系統在創業導向與公司績效之間有部分中介效果 依據研究結果，本研究提出具體結論和研究意涵供後續研究參考。
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探討組織層次的高績效工作系統對於個人層次的知覺組織支持與助人行為之間的跨層次關係。 本研究以連鎖服務業之第一線服務人員為研究對象，以兩階段方式發放問卷，第二階段共回收90家共329份有效問卷。利用階層線性模式（Hierarchical Linear Modeling, HLM）分析，驗證本研究之假設，結果如下： 一、高績效工作系統對助人行為具有顯著的正向影響 二、高績效工作系統對知覺組織支持具有顯著的正向影響 三、知覺組織支持對助人行為具有顯著的正向影響 四、知覺組織支持對於高績效工作系統與助人行為間，具有完全中介效果。 依據研究結果，本研究提出具體建議事項供後續研究與管理實務參考。