中正大學勞工關係學研究所學位論文
國立中正大學,正常發行
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失業青年容易產生自卑感，長期失業更容易造成其日後再尋職上的困境。因此，對於失業青年求職之瞭解將有助於培養與開發該族群低迷之勞動參與率。2009年受到全球金融海嘯影響我國青年的失業率高達近15%，高失業率的主因除了就業準備不夠及產業結構與人力供需落差，還有工作態度不夠積極，青年失業者在找尋工作主要原因為技術不合，我國青年投入服務業、非典型就業比重明顯偏高，是造成低薪的主因。聞風不動的薪水追不上狂漲的物價，薪水低、工作不好找，年輕人對未來更加徬徨。依據交通部統計國人使用交通工具調查顯示「機車」所佔比例高達約50%，機車工會聯合會調查資料顯示從事機車修護技術人員嚴重不足，缺工人數約10萬人左右。因此，研究者發現機車修護從業人員非常短缺現象、透過專業的職前訓練將有助於失業青年重新踏入職場，有其探討之價值與意義。 本研究係以透過專業技術訓練、輔導、實習、就業媒合、技術認證、回訓等方式之進入社會的社會新鮮人作為研究對象，探究其失業青年再就業之研究-以機車修護訓練為例。藉由立意抽樣方法式訪談，共計6位受訪者。根據訪談資料彙整與歸納，本研究認為對於失業青年必須提供有效的職業訓練授與一技之長，培養其專業技能；並需結合對應產業提供就業媒合，使青年得以透過適當媒合產生就業聯結。最後，在創造與厚植失業青年專業技能提升之後，便得以進一步提升青年就業參與過程之就業穩定性。本研究依此結論提供以下幾點參考建議如下： （一）對於證照效用與濫發的問題，政府宜訂定政策進行管制；（二）證照效用與濫發的問題應取得改善，因與技工執照有十年的共同發照，皆由北、中、南三個公路局進行發照，在效用上亦應有良好的管控。
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為衡量具有臺灣特色之社會產值，本研究在原有社會投資報酬率分析法之經濟、社會、文化與環境面向之外，新增納入就業安定效果考量之勞動面向，藉由訪談的方式將勞動面向之成果與產出貨幣化，進而加總計算出勞動面向之價值與突顯就業安定效果的社會產值。從計算出來之結果顯示，納入就業安定效果之T單位總產值為6,553,317.06元，相較於原SROI計算之數值，增加2,457,563.06元之產值價值；利潤淨值部分為4,275,013.09元，相較於原SROI計算之數值，增加1,318,339.09元。 總產值當中，勞動面向價值佔衡量標的T單位總產值37.50%，若以利潤計算，勞動面向佔利潤總額的30.84%。顯示納入就業安定效果之勞動面向在總產值中，具有一定比例。但就業安定效果帶來的成果與產出，在以往的一般投資報酬率分析法，甚至是SROI當中皆並未納入衡量，因此會低估該單位之影響以及社會價值。 因臺灣社會企業發展脈絡下，勞動面向之就業安定效果，在多元就業開發方案甚至社會企業之產出中皆有相當程度的影響。但在以往的衡量法中並未能將其納入衡量，因此在社會的投資報酬率分析法作為衡量手段中，試圖將包含就業安定效果之勞動面向作為第五面向衡量，使得社會價值衡量更為全面，有助於描繪與計算社會價值所帶來之影響，並將其應用在相關報告中，提供更為準確之衡量方式。
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本研究旨在透過新加坡全國職工總會發展社會企業的模式，解析工會如何藉由發展社會企業為手段，達致其社會目的。在研究方法上採用個案研究法、深度訪談法與文獻分析法，探討新加坡全國職工總會發展社會企業之目的、方式與其所創造的社會影響。 研究結果發現：在社會目的上，新加坡全國職工總會為使勞工運動發展更長遠，從政治權力的展現深化至社會影響力的實踐，以發展合作社拓展其照顧勞工的觸角。在發展方法上，其在政府完善的合作經濟體制與和工會分治的制度中，以完全投入自由市場競爭的方式營運。在社會影響上，其社會企業能在兼顧經濟與環境永續的同時達到調節民生物價，提升勞工生活的社會目的。 本研究建議我國政府應重新檢視我國有關第三部門的發展歷程，找出符合我國文化底蘊與發展經驗的社會企業施政方向；另建議我國工會應在社會公益與分配正義的貢獻上展現其社會性，以社會經濟事業為手段強化我國工會運動。
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試用期間於我國實務上很常見，雇主於招募員工時，對新進員工會約定試用期間，於此期間內觀察該新進員工之學習能力、工作態度、人格特質等。於此期間內提供勞資雙方觀察與判斷之機會，雇主可判斷勞工有無企業所需之工作能力及其職務適格性；勞工也可觀察該企業之未來願景與工作環境是否能夠符合本身的需求，勞資雙方均有適當之緩衝時間與空間。然現行我國對試用期間並無明確之規定，且基於私法自治，勞資雙方可自由約定試用期間與相關之勞動條件，但有些雇主會藉此壓低試用勞工之勞動條件且由於試用之法律性質不明朗進而產生許多勞動爭議問題。 關於試用制度於現行實務上有其重要性，故本文以勞動契約為核心，藉以探討試用期間於我國法律之定位；再配合相關函釋見解與司法判決探討試用期間於我國實務上之現況；對試用期間所生之相關法律問題：勞動條件、年資合併問題、職業災害補償、預告期間與資遣費、延長試用、解雇等問題，提出見解與適用方法；再以我國現有之法律規範與司法實務對試用期間之效力所為之見解分析探討；最後嘗試以外國之相關理論與立法(日本與中國)，配合本文之觀點作檢視，提出建議，以求減少試用期間之勞資關係爭議。
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本研究主要探討大專校院約聘雇人員薪資滿意、工作認同、工作鑲嵌與離職傾向之關係。採用問卷調查法，採立意抽樣，以全國大專校院約聘雇人員為研究樣本，回收359份問卷，並藉由描述性統計分析、Pearson積差相關分析、驗證性因素分析、單因子變異數分析、t檢定及階層迴歸分析等方式進行檢驗。經統計分析後，研究結果發現： 1.薪資滿意對工作認同有顯著影響 2.薪資滿意對離職傾向有負向影響 3.工作認同對薪資滿意與離職傾向無中介效果。 4.社群鑲嵌對工作認同與離職傾向沒有干擾效果 5.組織鑲嵌對工作認同與離職傾向有干擾效果。 關鍵詞：薪資滿意、工作外鑲嵌、工作內鑲嵌、工作認同、離職傾向。
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摘要 本研究主要探討組織內主管不當督導對於員工離職傾向之影響，以及員工心理資本的中介效果。 本研究以高科技產業中，有主管督導之員工為研究對象，因不當督導、心理資本及離職傾向等三項變項皆為探討員工之心理感知狀況，因此，本研究使用問卷自評方式請填卷者作答，總計發出500份問卷，使用便利抽樣方式，並以兩階段間隔一個月的發放方式，降低產生共同方法變異（CMV）造成誤差，再剔除明顯填答有問題之問卷後，本研究總計回收286份有效問卷，有效問卷率為57.2%；使用SPSS軟體進行敘述性統計分析、驗證性因素分析、信度分析、相關分析及複迴歸分析等統計分析方法，進行研究假設驗證，分析結果顯示如下： 一、不當督導對離職傾向具有顯著正向影響。 二、不當督導對心理資本之希望與樂觀構面均具有顯著負面影響。 三、心理資本之希望與樂觀構面均對離職傾向具有顯著負面影響。 四、心理資本之希望與樂觀構面在不當督導與離職傾向之間不具有顯著中介效果。 依據研究結果，提供具體結論與建議供相關單位與後續研究之參考。 關鍵字：不當督導、心理資本、離職傾向
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實習源於產學合作計畫，對於大專生生涯選擇的模擬過程，此一過程可能將影響實習生的職業選擇與未來生涯發展，具有深遠之影響。本研究以參與「技職體系大專（含以下）（即專科、科大）學生參與學校各種校外實習方案」的實習生作為研究對象。由於各校各系的政策不同，參與實習計畫的科系也非常多元，同時採用隨機抽樣方式進行調查，隨機選取北、中、南部三個區域十所參與產學合作計畫的學校。本研究的主要研究方法以統計方法為主，並藉由量表資料之分析探討校外實習對於實習生生涯選擇產生的影響，以及影響實習生決定從事工作的因素，如組織社會化與社會幸福感的相關性。 本研究研究結果如下: 一、生涯困擾原因部份正向影響社會化組織。二、社會幸福感具有調節組織社會化對於生涯困擾原因的影響性（亦即，組織社會化與社會幸福感的交互作用對生涯困擾原因，具有調節效果的存在）。最後，本研究結果亦顯示實習確實有助於學生決定生涯方向，對職業規畫與職業決策有引導的作用，並供相關建議給予學生、學校、企業與政府部門參考用。
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在社會環境變動快速的當下，職業工會的功能越趨多元。新工會法實施促使職業工會朝自主化及多樣化方向發展，然而，因工會組織開放不再受到限制，使得各工會間的競爭日趨激烈，若工會無法充分發揮其功能，恐造成會員流失之危機。現階段多數職業工會領導人與團隊仍以傳統方式進行傳承，其會務發展前景堪慮，若領導人無勞工意識及責任感，將無法帶領團隊同心協力為會員謀福利、爭取相關權益，使會務無法健全發展。因此，職業工會若要永續發展，除須擺脫既存勞保工會之刻板印象與事實外，更須積極開創符合會員所需之業務，方能擴展工會之生存空間，同時奠定其生存利基。有鑑於此，何種領導才能能有效領導並激發會務人員之潛能，使團隊勇於創新突破，進而讓工會得以永續經營，實屬有價值之探討。 本研究係以台中地區職業工會之會務人員為研究對象，探究其轉換型領導、組織認同及創新行為之間的關係。藉由問卷調查法，共發放645份問卷，回收有效問卷計309份，有效回收率約47%。經由描述性統計、驗證性因素分析、信度分析及複迴歸分析等工具進行分析及歸納，得出下列結果： 一、 轉換型領導對組織認同具有顯著正向影響。 二、 轉換型領導對創新行為具有顯著正向影響。 三、 組織認同對創新行為具有顯著正向影響。 四、 組織認同在轉換型領導與創新行為間具有完全中介效果。 依據上述研究結果，本文提出具體研究結論與建議，供職業工會管理與後續研究之參考。 關鍵詞：轉換型領導、組織認同、創新行為、職業工會
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隨著醫療環境與體制的變遷，醫務社會工作者所面臨的壓力與考驗日益艱困。本以特殊的多元工作樣態，伴隨醫院的高壓工作場域，一直飽受醫院管理制度績效衡量、醫療團隊專業挑戰、角色定位模糊、工作負荷沉重等層面的衝擊下，導致醫務社會工作者的工作壓力與工作投入居高不下。長期以來被賦予協助弱勢的正義化身，無私奉獻、隨時待命似乎成了醫務社會工作者的使命。不斷加諸於醫務社會工作者的責任無限放大，工作困境與挑戰無可避免，首當其衝即影響醫務社會工作者的家庭、生活。在如此不利的情境下，這群偉大的助人工作者的工作與家庭的真實面貌為何，有其深入研究的必要。 本研究採質化研究訪談方法，以立意抽樣的方式選取醫務社會工作者及主管共計10位作為研究對象。藉由統整利害關係人雙方對於相關的議題形成結論與建議。 研究發現醫務社工職場角色定位不清，致其對工作認知產生衝突感；且長期處於助人狀態下，卻產生了忽略自我紓壓與調適重要性的盲點；另外如過於專注工作，會導致忽略家庭生活面向之安排。此時如主管/督導之管理角色功能可彰顯，加上醫院可重視醫務社工功能與人力資源的運用將有助於醫務社工工作困境的解決，並有助於提升醫務社工之工作效能。故研究建議：1.應落實建構完善的工作說明書制度善用E化作業系統以減輕行政作業。2.適時加入輪調機制減緩工作倦怠。3.加強教育訓練不僅可提升專業助人技巧，亦可自助舒緩本身的壓力。4.醫務社工應多豐富工作以外的事物，適時調適自身的壓力。5.醫務社工應納為醫事人員醫務社工人力編制原則修訂，以凸顯其專業角色定位。
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本研究從女性循行政助理一職尋職脈絡，瞭解性別與找尋行政助理箇中之間的關聯。發現，科系相較於性別間，影響女性是相較而言更為重大，而若論及為何選擇這樣的一個文組科系，許多人則是依循分數直接選擇，因此，性別直接的關聯度，相較科系而言，科系影響最初踏入職場是極為相關的關聯。 細部探究性別在尋職阻礙的影響，女性與男性間尋職阻力下，男性受性別角色期待的影響關聯相較為高，女性這方面的阻力在現在的發展情況下，在「高學歷」或專業程度較高者這類專業背景相比較而言較有受到阻礙的狀況發生，其背後因為「行政職」或「助理」職頭銜有貶抑的形象。但就總括而言，對一般女性而言，接受度意願相對男性而言高出許多，也有期待去從事的狀況。 觀察總體而言，這職位是能吸納許多「文組」背景女性從事的，但箇中不同的在於，對於職務的看法，有些從業者是用來「蹲馬步」有些是尋求「穩定工作」有些則是當作「終身職涯發展」，在這職位中看到不同的發展方向，顯見這項職位的多面向發展趨向風貌。但在這樣的多面向發展趨向中，對既有的行政職，或對期望的職域裡均有熱忱、發展的意欲，才是能在職涯上不斷邁進或是成為那不可取代的重要依據。