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工作特徵對尋求回饋行為的影響－以知識屬性為調節變項

尋求回饋行為得以激勵員工自我提升，進一步影響員工表現，但在過去研究之中，多以個人因素探討尋求回饋行為，故本研究試圖探討以工作特徵模型對尋求回饋行為所產生的影響。此外，本研究以知識屬性研究是否對其產生干擾效果。本研究共蒐集328份金融產業員工樣本，並加以檢驗主效果愈調節效果之假設，檢驗結果顯示工作完整性、工作重要性與工作回饋性皆對尋求回饋行為產生正向之影響，第二部分為調節效果之檢定，知識屬性對於工作特徵與尋求回饋行為之干擾效果並不明顯，透過其結果顯示組織如欲提升員工尋求回饋之行為，可針對工作完整性、工作重要性與工作回饋性上加以調整，以增加員工尋求回饋之頻率，進而達成協助員工自我成長與降低員工自我不確定性之效果。

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提升委外客服人員工作績效之前置因素研究－以C電信公司為例

委外客服人員已經隨著企業推出許多商品，進而社會要求提供產品服務需求逐漸上升，基於時間成本、經濟成本考量，委外客服人員成為目前晉用客服人力的主流方式，使得委外客服人員成為服務客戶重要的角色。因此，本研究以委外客服人員為例，要派單位僱用過程中之觀察其工作之表現。透過文獻探討建立相關影響委外客服人員工作表現之關鍵因素，進行問卷調查，並運用結構方程式（SEM）及因素分析進行探討。結果發現人格特質對工作績效有正向影響；人格特質對工作態度有正向影響；工作態度對工作績效具有正向影響；工作滿足和教練輔導具有調節效果。可藉由完善教育訓練及組織氛圍建立提升客服人員之工作績效。

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派遣人員工作特性、工作滿足對工作績效之影響以激勵制度與工作擴大化為調節變項－以C電信公司為例

近年來各大企業在面臨全球化及國際化的經濟競爭，為求永續經營與節省龐大的人力成本，將非核心工作交付人力資源公司或是派遣方式以舒緩用人彈性需求，但往往因要派公司業務量急遽暴增，或因派遣人員僅將要派公司工作當成職涯跳板，在習得經驗或厭倦從事簡單重複的工作後，便離職轉任至其他同性質或不同領域工作，以致流動率高漲，往往造成組織調派工作之不便；且近年來派遣的職務由非核心工作漸漸跨入專業技術、專業職能的時代，派遣人員之專業職能提升更是不可忽視。因此，本研究乃希望能從相關文獻的理論探討派遣人員工作績效提昇之關鍵因素，對派遣人員問卷調查，並運用結構方程式（SEM），探討「工作特性」、「工作滿足」、「工作擴大化」、「激勵制度」對其「工作績效」影響之相關程度，藉以建立派遣人員工作設計及激勵制度之評估模型，希望能藉由這份研究，期能發展出提升派遣人員工作績效關鍵要因，據此成為要派公司對派遣人員的工作設計及激勵制度之規劃之參考依據。研究結果如下所示：一、工作特性對工作滿足有顯著正向影響。二、工作滿足對工作積效有顯著正向影響。三、「工作擴大化」對「工作特性」及「工作滿足」具有調節效果四、「激勵制度」對「工作滿足」及「工作績效」具有調節效果

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The Relationship between Workplace Spirituality and Job Involvement under Mergers and Acquisitions Circumstances: The Moderating Effect of Perceived Organizational Support

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The Relationship between Psychological Contract Breach and Job Involvement under Mergers and Acquisitions Circumstances: The Mediating Effect of Perceived Organizational Justice

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策略性技術規劃與研發人力佈局思考之研究－從專利分析資訊觀點

本文以專利分析資訊觀點，整合策略性技術規劃與科技研發人力需求預測之理論，建構一個具有實務運用價值的架構，以因應未來企業科技研發人力需求的邏輯模式。本研究以台灣H科技公司為例，進行操作與檢驗，針對該公司的技術專長與未來技術發展需求，從USPTO專利資料庫檢索和H公司領域相關的專利資料，同時透過深度訪談法訪問H公司高階主管後，透過專利共引用分析（PCA）與群聚分析獲取專利群聚，盤點H公司現有科技研發人力後，提出未來科技人力需求的佈署模式，亦即提出研發人力預測策略方案與人力佈局策略提供決策者參考。

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人格特質、工作特性、領導型態、工作滿足感與離職傾向關係之研究－以科技業工程師為例

台灣以島國之姿創下多項產品製造世界第一的紀錄，被認為是國際上最優秀的技術追隨者一，所創造的經濟奇蹟也支撐這個國家度過國際政局壓力與亞洲金融風暴。然而，過去十年台灣因產業發展瓶頸與非經濟因素影響，經濟成長不如預期。我國科技產業競爭力有逐漸流失的傾向，實與台灣過於偏重代工，而忽略研發並缺乏創新能力有關。但科技產業在面對全球性的激烈競爭時，企業確沒有體認到，在越仰賴專業知識與技術的產業，必須越重視企業內部的員工，「人」才是構成企業的最基本要素、最重要的資產。本研究主要目的在驗證科技業工程師之人格特質、工作特性、領導型態、工作滿足感與離職傾向關係，經由文獻探討、問卷調查及分析後。本研究之結論如下：1.人格特質對離職傾向會產生顯著影響2.工作特性對離職傾向會產生顯著影響。3.領導型態對離職傾向不會產生顯著影響。4.工作滿足感對離職傾向會產生顯著影響。

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企業中高階人才人格特質對轉職態度與行為之影響

過往認為被挖角和主動跳槽轉職乃是對組織不忠誠之行為，但事實上，中高階人才若無法發揮他的個人才能和興趣時，為尋求更重要的突破，便會萌生轉職的念頭。中高階獵才顧問公司（俗稱獵人頭公司），主要承辦中高階人才的招募工作，故本文透過獵人頭公司的角度，分析中高階人才被挖角與轉職的原因，以提供中高階人才轉職時做參考，主要探討的重點如以下：（一）中高階人才市場供需現況、（二）影響中高階人才轉職的因素、（三）中高階人才轉職態度與行為及（四）中高階人才人格特質對轉職態度與行為之影響。本文透過獵人頭公司的資料分析，發現人格特質對於轉職態度與行為有顯著影響，本文將轉職態度與行為分為果斷轉職型、主動接觸型、保守留任型及抬高身價型，其中，內控型人格特質的訪談對象傾向為果斷轉職型，外控型人格特質的訪談對象傾向為保守留任型，高度自我肯定人格特質的訪談對象傾向為果斷轉職型，低度自我肯定人格特質的訪談對象傾向為保守留任型，高風險偏好人格特質的訪談對象傾向為果斷轉職型，低風險偏好人格特質的訪談對象傾向為保守留任型。

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客服派遣人員之工作特性、工作滿足、教練輔導對留任意願之研究－以C電信公司為例

台灣職場生態變遷異常迅速，為降低龐大的人事成本，將非核心業務工作人力委由專業的人力資源公司管理。惟派遣員工的高流動率，導致企業生產力與服務品質下降、訓練成本提高。因此，如何找到符合企業期望、穩定性強且留任意願高的派遣人員，將是要派企業之重要課題。研究發現員工工作特性對留任意願假設並不成立；工作滿足對留任意願有正向影響假設成立；教練輔導對留任意願具有正向影響假設成立；工作滿足及教練輔導對委外客服人員的「工作特性」及「留任意願」具有調節效果成立。並建議對於員工應有效提升員工工作滿足並完善職涯訓練或教練輔導。

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變革過程中組織創新支持對組織公民行為的影響

本研究主要探討在組織變革環境下，員工是否會因組織內的創新氣候，將其原本的不滿轉化為好的組織公民行為表現。本研究以某金屬加工企業為研究對象，委請該公司管理部主管協助問卷發放，共計發放300份，扣除無效問卷，回收137份，回收率為45.6%。階層迴歸分析結果顯示，組織環境的促進因素下，可減緩員工工作不滿足對組織公民行為的負面影響，而組織環境的抑制因素下，非但不會強化員工工作不滿足對組織公民行為的負面影響，反而有減緩的效果，換言之，組織透過創新氣候的塑造可有效將員工的不滿足感轉化為提升其組織公民行為的動力。本研究針對上述研究發現進行探討以提出後續研究與實務應用上的建議。